Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Методы управления, их преимущества и недостатки).pdf

В Германии, на некоторых предприятиях заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей погрузиться в работу и исполнять свои обязанности, отмечая при этом показатели результативности. В виду этого договора, сотрудник имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению, главное, чтобы был результат его работы. В итоге такой системы повышается трудовая мотивация и сотрудник привлекается к участию в управлении своей сфере деятельности, тем самым чувствует себя свободнее и уважительнее.

Во Франции как уже было сказано действует система индивидуализации оплаты труда. Каждый сотрудник получает ту сумму, на которую он заработал.

3.2 Разработка рекомендаций по улучшению систем стимулирования и мотивации персонала

При изучении методов стимуляции и мотивации персонала в России и за рубежом, можно сказать о многообразии решений этой проблемы во всем мире. Невозможно выбрать одну систему которая подошла бы большинству организаций и успешно бы справилась со своей задачей, нет, такого просто не бывает. Везде нужно искать свой подход, на каждом континенте, в каждой стране, в каждом регионе, в каждом городе, в каждой организации, строится своя определенная политика взаимоотношений и принятия тех или иных мер учитывая большое количество внешних и внутренних факторов. На поведение человека в процессе его трудовой деятельности и его работоспособность влияют не только мотивирующие факторы от организации, в которой он работает, но и от окружающих его людей, атмосферы, трудовой этики, дисциплины трудовой организации, уважении или неуважении к сотруднику. Наши рекомендации имеют в себе такие пункты как:

1. Подбор кадров конкретно под данную организацию с её принципами, методами управления и задачами.
2. Не использовать шаблонные методы мотивации и стимулирования, которые применяют множество других организаций.
3. Нужно нанимать грамотных управленцев в свои организации или заниматься их обучением (повышать квалификацию), отправлять их на курсы или заранее нанимать более опытных специалистов в свою организацию. Если нанимать более квалифицирована сотрудника на руководящую должность, который сможет научить вас как надо мотивировать и стимулировать персонал, и повысит в результате работоспособность сотрудников, он сэкономит вам массу времени и денежных средств в организации, нежели нанять дешевого и малограмотно управленца на эту должность и потерять еще более большую сумму из-за плохой работоспособности сотрудников.
4. Не нужно пытаться повысить в своей организации стандарты качества до той степени, пока вы не будете готовы оплатить все связанные с этим введением издержки. То есть если сотрудник не справляется с какими-то новыми обязанностями или новым методом работы (в том числе и техническом «при появлении новых технологий в организации») не стоит этого делать, пока вы не будете готовы переобучить своих сотрудников на новый «лад» работы или же не наймете новых.
5. Также нельзя допускать возникновения противоречий сотрудников с новыми целями, которые повысят благосостояние фирмы. Не нужно вваливать на плечи сотрудников, переживания кризиса в компании, не заставлять их работать сверхурочно или же наоборот заставлять их работать так, как они не умеют, также сюда входят и работы с новыми технологиями.
6. Не нужно лгать своим сотрудникам и не представлять работу так, что возможно нужное повышение производительности труда будут направлены на удовлетворенность работой и её высшей значимостью. Если нужно повысить производительность труда за счёт дополнительно отработанных часов сотрудниками, то извольте назначить какое-либо поощрение удовлетворяющее вашу просьбу. Ни в коем случае не методом «кнута», это только усугубит ситуацию и ни один подход стимуляции и мотивации уже работать не будет, за счёт испорченных отношений.
7. Не создавать каких-то специальных привилегий для руководящих должностей, которые могут еще больше увеличить разрыв между ними и их подчиненными.
8. Не заставлять сотрудников работать из-под палки, метод кнута может быть применим в самых крайних и необходимых случаях. Лучше наладить хорошие отношения в своей организации со всеми сотрудниками, чтобы в случаях необходимости работать больше чем положено, сотрудники отнеслись к этому с пониманием, лучше всего быть честными с сотрудниками и вводить их в курс дела для общей картины понимания того, зачем нужно будет отработать лишние часы.
9. Нужно выстраивать собственную политику управления в своей организации. Подбирать и подстраивать методы так, как будет выгодно и удобно и организации, и сотрудникам, работающим в данной организации.
10. Определять и внедрять новые методы стимуляции и мотивации персонала.
11. Создать отдел по наблюдению и созданию стимуляции и мотивации в организации.
12. Оценивать работоспособность сотрудников под той или иной стимуляции, анализировать и предпринимать те или иные меры.
13. Также в системе управления персоналом должны быть чёткие инструкции по анализу выполненной работы и её оценке.
14. Нельзя делать вид хорошей сплоченности и руководства персоналом, если такового нет.
15. В организации обязательно должно присутствовать распределение обязанностей между структурами «нижних», «средних» и «верхних» этажей (рабочий класс, руководители, начальство)
16. Руководитель не должен делать нововведения по мотивации и стимулированию персонала лишь на половину, нужно оценивать общую картину, доводя свои идеи и задачи до конца.
17. Также в любой организации должны быть введены санкции за нарушения дисциплины.
18. На наш взгляд, лучшим методом оценивания работы в организации является индивидуальная оценка каждого сотрудника по проделанной работе и раздельная мотивация каждого сотрудника, подходящая именно ему.
19. Так как основным мотивирующим фактором являются материальные стимулы, следует их также вводить индивидуально по средствам анализа выполненной работы каждым сотрудником.
20. Нельзя забывать и про обратную связь со своими сотрудниками, стоит благодарить их за хорошо выполненную работу, это улучшит отношение со своими подчинёнными. Но и не стоит забывать указывать на ошибки в работе и также делать обратную связь со своими подчинёнными, дабы в дальнейшем предотвратить эти самые ошибки.
21. Не делать материальные поощрения чрезмерно бюрократичными, не отправлять их из одного отдела в другой вплоть до высшей инстанции для подтверждения их выплат.
22. Не стоит делать акцент только на материальные поощрения, нужно вносить коррективы в отношения с сотрудниками. Допустим где-то отпустить сотрудника пораньше в случае необходимости самому сотруднику, если он всегда выполнял свою работу хорошо и не прогуливал.
23. Также необходимо создать систему урегулирования конфликтов в организации.
24. Не забывать о системе развития персонала в вашей организации. Чем лучше квалификация сотрудника, тем выше его заинтересованность и продуктивность в данной ему работе. Рост в знаниях всегда полезен и интересен, работа не должна быть рутиной, которая не приносит никакого роста в интеллектуальном и карьерном развитии.
25. Можно внести премии для сотрудников перед праздничными днями, это только улучшит их настрой на работу и понимание того, что вам на них не всё равно. Пусть даже премия будет не такой большой в начале развития вашей организации пока у вас нет большого дохода.
26. Каждый месяц можно подводить итоги проделанной работы и выявлять наиболее продуктивного работника в конце данного месяца, поздравить его от всей компании перед всеми коллегами, а также преподнести какой-либо презент.
27. Также можно ввести развлекательный отдых с коллегами по выходным, или хотя бы раз в месяц, для улучшения сплоченности всего коллектива. Различного рода интеллектуальные игры, общение независимое от должности только улучшит их настрой и желание контактировать друг с другом.
28. Также не стоит забывать о корпоративах, которые также приносят свои плюсы в сплоченности коллектива и всей организации. Например: перед праздниками по желанию сотрудников проводить корпоративы, небольшие «посиделки», «вечеринки». Также можно отмечать какие-то «взлёты» вашей организации, то, чего вы добились совместными усилиями или же ввести День Организации, сделать праздничным днём тот момент, когда была создана ваша организация.
29. В организации каждый рабочий день, можно и нужно составлять планы на этот рабочий день, что конкретно и кому нужно сегодня выполнить. Но для этого, должно быть понимание того, успеют ли и возможно ли это выполнить за один день одному или нескольким сотрудникам. Цели должны быть ясно выраженными и чёткими, чтобы у сотрудников не возникало дополнительных вопросов по поставленной им задачи.
30. Также не стоит забывать и об условиях труда, в каждой организации стоит ежемесячно из прибыли компании, выделять какую-то сумму на улучшение условий труда. Будь то куллер с водой, какой-то диванчик или новые рабочие кресла для сотрудников, что угодно, но это даст большой рост в стимуляции персонала и их последующей мотивации путём заботы о своих сотрудниках. Какой сотрудник захочет уйти из той компании, в которой он может заниматься любимой работой, качественно и с желанием её выполнять, в месте где приятно работать с хорошим отношением и уважением к своей персоне? – Никакой сотрудник не захочет от такого уходить.
31. Также можно стимулировать сотрудников разными приятными бонусами, такими как материальные поощрения за отказ от курения про которое мы уже говорили, или же за здоровый образ жизни. Также можно в качестве бонуса лучшим сотрудникам месяца/полугода/года выдавать абонементы на ПАРУ в спорт зал или бассейн.
32. И многое другое, границ для стимуляции ваших сотрудников не существует.