Файл: Централизация и децентрализация в структуре органов управления организацией.pdf

Введение

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Тема данной работы сформулирована исходя из реальной практической потребности. Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема централизации и децентрализации в менеджменте - это проблема распределения полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии, поэтому мне хотелось бы рассмотреть их более подробно.

Это и обусловило актуальность данной работы.

Целью работы является комплексный анализ централизации и децентрализации управления в организации. Для достижения указанной цели в работе ставятся следующие задачи:

-рассмотреть общую характеристику систем управления

-определить важнейшие принципы управленческой деятельности

-провести анализ соотношения централизации и децентрализации

-рассмотреть централизацию или децентрализацию дисциплины труда

Объект исследования- общественные отношения, возникающие при централизации и децентрализации управления в организации.

Предмет исследования- централизация и децентрализация управления в организации.

Методологическую основу исследования составляет теория познания, ее всеобщий метод материалистической диалектики. В качестве общенаучных методов исследования применялись: формально-логический и диагностический методы познания, описание, сравнение, анализ, синтез.

Структура курсовой работы определяется общей целью и задачами данной работы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ В СТРУКТУРЕ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

---

1.1 Общая характеристика систем управления

Система управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с целью создания комфортных социально-психологических и эргономических условий труда. Ее можно рассматривать как функциональную подсистему управления организацией. В свою очередь эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от обеспечивающих подсистем:

• кадровой;

• информационной;

• финансовой;

• правовой;

• технической.

Основные функции системы управления персоналом:

главная функция — эффективное управление персоналом;

второстепенная функция — создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:

• управление подготовкой и комплектованием кадров:

• комплектование;

• подготовка;

• оценка и изучение;

• управление расстановкой и движением кадров:

• расстановка по рабочим местам;

• внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

• организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

• управление профессиональной адаптацией;

• управление использованием персонала:

• управление научно-техническим потенциалом;

• научная организация труда;

• экономика труда;

• управление социально-психологическими факторами:

• предупреждение и устранение конфликтов;

• обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

• воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функция реализует следующие задачи:

• охрана труда;

• медицинское обслуживание;

• социальные и культурные мероприятия.

К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются: социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, подготовка резерва руководящих работников и т.п.

В небольшой организации до 50 сотрудников должно быть как минимум два кадровика: один занимается документальным оформлением трудовых отношений, а другой - управлением трудовыми отношениями. В средней и большой организациях соответственно от 300 до 1 000 и свыше 1 000 работающих необходимо два отдела:

---

1) документирования трудовых отношений;

2) управления трудовыми отношениями.

Норматив численности работников службы управления персоналом может быть следующим^[1].

На 60 работников один специалист системы управления персоналом. Служба управления персоналом должна постоянно доказывать свою эффективность, выполняя установленные показатели работы. Одним из основных показателей эффективности работы по управлению персоналом является уровень профессионализма работников. Он должен быть от 90 до 100%. Сегодня в большинстве организаций он не более 40%. Этот факт является причиной всех основных недостатков организаций.

В управлении персоналом участвуют руководители структурных подразделений. Они выполняют следующие функции по управлению трудовыми отношениями, подчиняясь по этой деятельности директору по персоналу.

Участие в собеседовании с кандидатом при приеме на работу в его подразделение.

Собеседование проводит начальник отдела кадров или уполномоченный менеджер по управлению персоналом на основании описания рабочего места. В процессе собеседования необходимо выяснить знания работника: каким количеством единиц знаний обладает работник и какие знания у него отсутствуют. Затем необходимо выяснить уровень умений и уровень навыков. Далее у кандидата выясняются представления о производственных процессах, которые он будет выполнять. Затем определяются человеческие качества и, наконец, состояние здоровья.

Составление описания каждого рабочего места в своем подразделении, включающего:

- перечень единиц знаний;

- перечень единиц умений;

- перечень навыков;

- уровень знаний своих функций и трудовых действий;

- перечень человеческих качеств, которые запрещено проявлять на рабочем месте;

- перечень человеческих качеств, которые необходимо проявлять на рабочем месте;

- требования к состоянию здоровья и энергетике работника.

Составление должностных инструкций.

Составление письменного заключения по результатам испытания при приеме на работу, которое должно быть представлено начальнику отдела кадров.

Ежедневная письменная оценка результативности труда каждого работника по стобальной или другой шкале и предоставление этих сведений начальнику отдела кадров. Для выполнения данной обязанности целесообразно создать соответствующую компьютерную программу.

Ежегодная письменная оценка уровня профессионализма подчиненных работников по установленному в организации графику и предоставление сведений руководителю кадровой службы.

---

Ежегодная письменная оценка результативности работников по стобалльной шкале с предоставлением сведений начальнику отдела кадров по установленному графику в организации.

Ежегодная письменная оценка эффективности работы подчиненных работников.

Проведение служебных расследований каждого нарушения трудовой дисциплины по методике, установленной в организации.

Проведение оценки активности работника и выработка предложения по его награждению.

Ежедневная оперативная работа по организации деятельности своих сотрудников, уточнение дневных заданий.

Ежегодная инвентаризация рабочих мест и защита количества рабочих мест перед отделом кадров.

Составление программы модернизации рабочих мест.

Измерение и планирование увеличения творческой деятельности на рабочем месте.

Как уже отмечалось, директору по персоналу целесообразно подчинить линейно два отдела: отдел документального оформления трудовых и иных социальных отношений и отдел управления персоналом.

Документы, которые составляют в отделе документального оформления трудовых и иных социальных отношений, делятся на три группы.

Первая группа - те документы, которые установлены государственными стандартами. Это прежде всего Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"^[2].

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты согласованы с Минфином России, Минэкономразвития России и Минтрудом России. В их состав входят следующие документы:

- по учету кадров:

- N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

- N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

- N Т-2 "Личная карточка работника";

- N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";

- N Т-3 "Штатное расписание";

- N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";

- N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

- N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

- N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

- N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

- N Т-7 "График отпусков";

- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)";

---

- N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

- N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

- N Т-10 "Командировочное удостоверение";

- N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

- N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

- N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";

- по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

- N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

- N Т-13 "Табель учета рабочего времени";

- N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";

- N Т-51 "Расчетная ведомость";

- N T-53 "Платежная ведомость";

- N T-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

- N Т-54 "Лицевой счет";

- N Т-54а "Лицевой счет (СВТ)";

- N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

- N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

- N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Вторая группа - документы, по которым не установлены государственные стандарты, но есть стандарты - образцы, которые обычно устанавливаются представителями науки и практики.

Третья группа - документы, по которым не установлены образцы, так как форма документов очевидна и их в произвольной форме составляет каждый работник.

Для работы в отделе документального оформления трудовых отношений работнику необходимо иметь как минимум среднее профессиональное образование. Необходимую квалификацию для выполнения работы документоведа регламентируют:

- Приказ Минобрнауки России от 11.08.2014 N 975 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 46.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение";

- Приказ Минобрнауки России от 06.03.2015 N 176 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 46.03.02 Документоведение и архивоведение (уровень бакалавриата)";

- Приказ Минтруда России от 06.05.2015 N 276н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией".

Возглавлять отдел может специалист с высшим образованием. Численность отдела зависит от объема работы его сотрудников. С помощью нормирования труда определяется число работников, которое необходимо для обеспечения выполнения трудовых функций, возложенных на отдел.

---