Файл: Централизация и децентрализация в структуре органов управления организацией.pdf

Конституция РФ обеспечивает единство общегосударственного правового регулирования труда в первую очередь принципами этого регулирования, закрепленными в статье 2 Трудового кодекса РФ, который находит свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства, включая отношения, связанные с правопорядком и ответственностью в сфере труда. В связи с этим отметим, что Конституция РФ (ст. 37) закрепляет:

- равноправие перед законом и судом (ст. 19);

- основные трудовые права (свобода труда, право распоряжаться своими способностями к труду, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда; право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, а также на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку).

Трудовой кодекс РФ занимает важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права, включая отношения, связанные с дисциплиной труда.

К числу специальных нормативных правовых актов, регулирующих правопорядок и ответственность в сфере труда, следует отнести уставы и положения о дисциплине труда для отдельных категорий работников. Такие нормативные акты в силу части 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ должны устанавливаться только федеральными законами. Впредь до принятия соответствующих законов действуют ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине^[8].

Особое место в системе нормативных правовых актов, регулирующих дисциплину труда и правопорядок у работодателя, отводится локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). К локальным нормативным актам относятся, например, правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, относятся к категории подзаконных источников трудового права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данного работодателя) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Более того, в силу части 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

---

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда у конкретного работодателя являются правила внутреннего трудового, распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК).

Перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, перечисленных в ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного акта определяется на локальном уровне исходя из специфики деятельности соответствующего работодателя.

В настоящее время с учетом законоположений Трудового кодекса РФ на практике имеет место три вида правил внутреннего трудового распорядка.

1. Многие работодатели продолжают ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС, конечно, в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству.

2. Многие работодатели при разработке правил внутреннего трудового распорядка до сих пор используют отраслевые правила, которые издавались на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

3. Правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые непосредственно у работодателей с учетом специфики производства и характера трудовых отношений.

Вместе с тем исходя из того, что Трудовой кодекс РФ предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный локальный нормативный акт:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности сторон трудового договора;

- рабочее время;

- время отдыха;

- меры поощрения за успехи в труде;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В Общих положениях обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

---

Раздел "Порядок приема и увольнения работников" уточняет соответствующие нормы Трудового кодекса РФ для данного работодателя. Так, например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача - диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем - удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе "Основные права и обязанности сторон трудового договора" соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ применительно к конкретным условиям данного работодателя. Так, например, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК). Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих работодателей.

Важнейшие вопросы, решаемые в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре), - это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

- продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

- продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне. Также в правилах внутреннего трудового распорядка следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность, поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК). Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК). Перечисленные вопросы регламентируются в разделе "Рабочее время",

---

В разделе "Время отдыха" решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка и в коллективном договоре определяется второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК). Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК); конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом; определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК); решаются другие вопросы, обусловленные спецификой деятельности соответствующего работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 и 372 ТК).

Трудовой кодекс РФ (ст. 29) закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников. Если у работодателя первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины ее работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю (ст. 31 ТК).

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта или в качестве приложения к коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников. Для этого перед утверждением проект правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему у работодателя представительному органу работников, представляющему всех или большинство работников.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта правил представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателю мотивированное заключение по проекту правил в письменной форме.

---

Если представительный орган работников не согласен с проектом правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст правил предложенные изменения (дополнения) и утвердить правила или же в течение трех дней после получения заключения организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта правил, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты спорных пунктов правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь, представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК.

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими у него правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Причем ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка и с иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором должно быть произведено работодателем еще до подписания трудового договора между данными сторонами. Такая норма призвана обеспечить надлежащее ознакомление принимаемого на работу лица со всеми касающимися его условиями труда у данного работодателя. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления с ними работников в любое время.

Как уже отмечалось, в некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Большинство уставов и положений о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не подпадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих работодателей. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями). Следовательно, уставы и положения о дисциплине работников, действующие в некоторых отраслях народного хозяйства, не заменяют правил внутреннего трудового распорядка соответствующих работодателей. Они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав (положение). Значит, разработка правил внутреннего трудового распорядка у работодателей, где действуют уставы (положения) о дисциплине, вовсе не исключается.

---