Файл: Трудовые споры в системе образования понятие, виды, порядок рассмотрения. Дисциплина труда. Материальная ответственность сторон трудового договора.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 82
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Кафедра менеджмента общего и профессионального образования
Практическое задание по теме
«Трудовые споры в системе образования: понятие, виды, порядок рассмотрения. Дисциплина труда.
Материальная ответственность сторон трудового договора»
Разрешите следующие практические задания с обоснованием ответа ссылками на нормативные правовые акты:
Практическое задание 1.
Учитель физкультуры направил директору школы обращение о предоставлении ему служебной характеристики. Однако, в установленный месячный срок для ответа на обращение, характеристика ему не была выдана, в связи с чем он подал иск в суд.
Является ли данная ситуация трудовым спором? Каковы способы разрешения данной ситуации?
Ответ: Данная ситуация является индивидуальным трудовым спором.
Список документов, которые обязательно должны быть выданы работнику, оставлен открытым. То есть, работодатель обязан выдать работнику любой требуемый им документ, либо его копию, при условии, что такой документ связан с работой сотрудника.
Что касается характеристики работника, то, с одной стороны она не является обязательным документом для трудовых отношений. С другой стороны, подобная характеристика, может потребоваться работнику в будущем. Представляется, что в случае разногласий между работником и работодателем по данному вопросу, конкретное решение будет определяться в суде. Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу противоречива.
Существуют решение об обязательности выдачи работнику по его запросу характеристики на него в обязательном порядке (пункты 1 и 2 приложения к ответу), так и решения о необходимости предоставления требуемой характеристики, только в тех случаях, когда такая характеристика необходима работнику для поступления на работу, участия в конкурсе (п. 3 приложения к ответу).
Учитывая неоднозначность вопроса, менее рискованным для работодателя будет оформить на работника характеристику по его требованию в порядке досудебного урегулирования спора.
Практическое задание 2.
Р. обратился в суд с иском к МБОУДОД «Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по дзюдо» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивировал тем, что с 03.10.2011 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности тренера-преподавателя. Приказом работодателя от 04.06.2012 г. он был уволен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием для увольнения явилась справка о результатах проверки на судимость в ФИО11 N от 25.04.2012 г. С увольнением не согласен, поскольку в приказе от 04.06.2012 г. не указано, какой трудовой договор прекращает свое действие. Кроме того, он является тренером-преподавателем лиц, которым уже исполнилось 18 лет. Также в нарушение трудового законодательства работодатель не предлагал ему перевестись на другую, имеющуюся у него работу. Своими действиями ответчик нарушил его конституционное право на труд. Незаконным увольнением ему причинены нравственные страдания, моральный вред оценивает в 50.000 руб.
Охарактеризуйте данный трудовой конфликт: вид конфликта, порядок его разрешения. Как можно было предотвратить данный трудовой спор?
Ответ:
Конфликт относится к индивидуальным трудовым спорам.
В силу п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в частности, когда заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Р, имевший судимость за преступление против жизни и здоровья, не вправе, в силу указанных норм трудового законодательства, осуществлять трудовую функцию, непосредственно связанную с воспитанием и развитием несовершеннолетних детей. Порядок увольнения не нарушен.
Ссылка на то обстоятельство, что Р. тренирует группу из лиц, которые достигли 18 лет, а потому не относится к категории лиц, с которыми может быть расторгнут трудовой договор по вышеуказанному основанию, является несостоятельной. Статья 351.1 ТК РФ распространяет действие на всех лиц, выполняющих трудовую деятельность в учреждениях в сфере образования, связанную также с физическим воспитанием несовершеннолетних, запрет на осуществление такой трудовой деятельности распространяется и на лиц, судимость которых погашена.
Данный трудовой спор можно было бы не допустить еще в своем зародыше, т.е. без справки об отсутствии судимости не принимать работника с судимостью по статьям, которые накладывают ограничения на последующую трудовую деятельность.
Практическое задание 3.
Школа оплатила штраф за нарушение, допущенное по вине заместителя директора школы по воспитательной работе.
Вправе ли работодатель привлечь работника к материальной ответственности за ущерб, возникший в результате уплаты работодателем штрафа, который был наложен на него по вине работника?
Обоснуйте свою позицию. Предложите решение проблемы.
Ответ:
Поскольку административный штраф наложен на юридическое лицо, работник не обязан этот штраф возмещать. Причем даже в том случае, если штраф наложили из-за того, что сотрудник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности (но и это надо еще доказать). Суды в своих решениях часто отмечают, что нарушения, допускаемые в работе сотрудниками, не освобождают от административной ответственности само юридическое лицо. Ведь директор должен контролировать действия своих сотрудников и принимать меры к тому, чтобы все требования законодательства соблюдались. И штраф, наложенный на школу, – это не ущерб. Это санкция за нарушение закона.
Работодатель, зафиксировав факт ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, может применять к нему дисциплинарную ответственность. Но штрафовать или удерживать какие-либо суммы из зарплаты сотрудника работодатель в таком случае не вправе.
Вместе с тем, в данной ситуации можно говорить не о взыскании с работника суммы административного штрафа, а об удержании суммы материального ущерба, причиненного работодателю в результате ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей. В соответствии со ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам. Таким образом, если нарушение, за которое был наложен штраф, допустил работник вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей (предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией), работодателю причинен ущерб в виде наложенного штрафа. В связи с этим, с работника можно удержать ущерб в пределах его среднего месячного заработка, с соблюдением ограничений по размеру удержания (не более 20% из каждой зарплаты). Для взыскания суммы ущерба с виновного сотрудника руководитель организации должен издать приказ об удержании. Приказ нужно выпустить не позже чем через месяц после того, как комиссия установит размер ущерба.
Решение проблемы вижу таким: тет-а-тет объяснить заместителю директора в чем его вина и почему именно он виноват в выписанном на школу штрафе. И в добровольном порядке договориться о возмещении возмещении причиненного им работодателю ущерба, подписав соответствующее соглашение. Такая возможность предоставлена сторонам положениями ч. 4 ст. 248 ТК РФ.