Файл: Системный подход к менеджменту.pdf

Итак, по данным оперограммы видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, возлагаются на главного бухгалтера, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы.

Задачи специалиста отдела кадров ООО «Техно Сила» представим на рисунке 2.4:

Рисунок 2.4 - Задачи специалиста отдела кадров ООО «Техно Сила»

В рамках системы управления кадрами ООО «Техно Сила» используются внутренние локальные нормативные акты, среди которых можно выделить:

1. Кодекс сотрудника компании;
2. Должностные инструкции;
3. Штатное расписание;
4. Положение о структурном подразделении;
5. Правила внутреннего трудового распорядка;
6. Положение по оплате труда и стимулировании сотрудников.

Важно, что используются документы технического, технико-экономического и экономического характера. Они содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом.

Кодекс сотрудника компании определяет общие положения поведения персонала, знакомит сотрудников с основами корпоративной культуры фирмы.

Инструкцией устанавливаются права, ответственность и взаимоотношения работника со смежными сотрудниками данной организации.

Штатное расписание устанавливает штатный состав и штатную численность организации, содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Положение о структурном подразделении регламентирует деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Техно Сила» регламентирует порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, организацию работы.

Всю кадровую документацию в ООО «Техно Сила» можно разделить на:

1. распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
2. персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
3. учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
4. отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

---

Любому потенциальному сотруднику рассматриваемая организация предлагает следующие условия:

1. Заключает с сотрудником трудовой договор;
2. Знакомит сотрудника с его должностной инструкцией;
3. Обеспечивает всем необходимым для реализации рабочего процесса;
4. Представляет сотрудника коллективу компании.

Текущая система отбора персонала предполагает следующие этапы:

• Руководители подразделений посредством письменной заявки информируют отдел кадров о требуемом персонале. В данной заявке руководитель указывает только должность (профессию) в которой возникла необходимость.
• Кадровый отдел дает модульное объявление об открытой вакансии;
• Далее, сотрудники отдела кадров анализируют заполненные анкеты и наиболее подходящих кандидатов приглашают на отборочное собеседование, проходящее в формате интервью. Кандидатов отбирают на основе следующей информации:
• наличие высшего или средне - специального образования;
• опыт работы (стаж).

Схематично система отбора персонала в ООО «Техно Сила» представлена на рисунке 2.5.

Система отбора персонала

Предварительный этап

Компания размещает информацию об открытых вакансиях в печатных СМИ

Этапы отбора

1. Соискатели заполняют типовую форму

2. Специалисты отбирают наиболее подходящих кандидатов согласно заполненной типовой форме и приглашают их на собеседование;

3. Исходя из результатов первичного собеседования, специалисты отдела кадров отбирают наиболее подходящих кандидатов, приглашают их на повторное собеседование с руководителем.

Завершающий этап

Руководитель выбирает подходящего кандидата

Рисунок 2.5 - Действующая система отбора персонала в ООО «Техно Сила»

В ООО «Техно Сила» выделяют три кате­го­рии персонала: руководители, специалисты, рабочие. Данные о численности и структуре персонала ООО «Техно Сила» пред­ставлены в таблице 2.3 и на рисунке 2.6.

Таблица 2.3 - Динамика численности и структуры персонала ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг.

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Отклонение, %
				2018 г. к 2017 г.	2019 г. к 2018 г.
Численность работающих, всего, чел., в т.ч.	76	78	80	102,63	102,56
- руководители	14	14	15	100,00	107,14
- специалисты	48	49	49	103,57	100,00
- рабочие	14	15	16	102,94	102,86

---

Рисунок 2.6 - Динамика численности кадрового состава ООО «Техно Сила» в 2017-2019 гг., чел.

Исходя из приведенных данных видно, что численность работников в категории, «руководители» увеличилась с 2017 по 2019 годы на 7,14 %, в категории «специалисты» возросла на 3,57 %; число рабочих увеличилось на 2 человека (2,86 %). Наряду с количественными показателями человеческих ресурсов, изуча­ется и качественный состав персонала, который характе­ризуется общеобразова­тельным уровнем, возрастом и полом. Данные о возрас­тной структуре персо­нала приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Структура и динамика персонала ООО «Техно Сила» по возрасту за период 2017-2019 гг.

Показатель	2017 год		2018 год		2019 год		Темп роста, %	Темп роста, %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2018г. к 2017г.	2019г. к 2017г.
Численность работающих, всего	76	100	78	100	80	100	102,63	105,26
В том числе: - до 25 лет	27	35,6	19	24,4	15	18,3	70,37	55,56
- 25-35 лет	20	26,0	34	43,6	33	41,3	170,00	165,00
- 35-55 лет	15	19,8	14	17,4	24	30	93,33	160,00
- 55 лет и старше	14	18,5	11	14,5	8	10,3	78,57	57,14

Анализ возрастной структуры персонала показал, что самый большой темп роста наблюдается в возрастной категории от 25 до 35 лет (в 2019 году составляет 65 % по от­ношению к 2017 году). На конец анализируемого периода основную долю персонала состав­ляли работники в возрасте 25-35 лет, т. е. достаточно молодые люди (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 - Возрастная структура персонала ООО «Техно Сила» в 2019 г.

Для того чтобы эффективно оценить кадровый потенциал предприятия, нужно использовать методы работы с персоналом, важно ознакомиться со структурой персонала по уровню образования и половой принадлежности.

Данные об уровне образования персонала ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Образовательная структура персонала ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг., чел. (%)

Показатель	2017 год		2018 год		2019 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Численность работающих, всего:	76	100	78	100	80	100
В том числе:
- с высшим образованием	52	68,5	54	69,2	51	63,4
- со средним специальным образованием	18	24,0	18	22,7	27	34,2
- со средним образованием	6	7,5	6	8,1	2	2,4

---

Исходя из данных таблицы 2.5 видно, что образовательный уровень персонала в 2019 году имеет положительную динамику. Уровень образования персонала достаточно высокий: 63,4% имеют высшее образование, а 34,2% - среднее специальное образование (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Структура персонала ООО «Техно Сила» по уровню образования в 2019 г.

Таким образом, можно говорить о достаточном уровне образования. Проанализируем структуру персонала по половому признаку (таблица 2.6 и рисунок 2.9).

Таблица 2.6 - Структура и динамика персонала ООО «Техно Сила» по полу за период 2017-2019 гг., чел. (%)

Показатель	2017 год		2018 год		2019 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Численность работающих, всего	76	100	78	100	80	100
В том числе: -женщины -мужчины	57 19	75,3 24,6	48 30	61,1 38,9	46 34	57,6 42,4

Рисунок 2.9. Структура персонала ООО «Техно Сила» по полу в 2019 г.

Данные таблицы 2.6 показывают, что количество работающих мужчин увеличилось. Они занимают наибольший удельный вес в числе сотрудников компании – 57%. Данные о движении персонала в ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Данные о движении персонала в ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг.

Наименование показателя	Единицы измерения	2017 год	2018 год	2019 год
Принято в течение отчетного года	Чел.	7	4	6
Выбыло в течение года, всего В том числе: - уволено по собственному желанию, всего	Чел. Чел.	6 1	2 2	4 4
Коэффициент текучести кадров	%	7,89	2,56	5,00

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года.

В таблице 2.8 приведен анализ причин увольнения в ООО «Техно сила»

Таблица 2.8 - Анализ причин увольнения сотрудников в ООО «Техно Сила», в 2017-2019 гг.

Наименование	2017		2018		2019
	Ко-во, чел.	Доля, %	Ко-во, чел.	Доля, %	Ко-во, чел.	Доля, %
По собственному желанию, в том числе:	3	100,00	2	100,00	2	100,00
Низкий уровень заработной платы	2	66,66	1	50,00	1	50,00
Отсутствие дальнейшего развития	-	-	0	0,00	1	50,00
Неблагоприятный психологический климат	-	-	0	0,00	0	0
Другие причины	1	33,34	1	50,00	0	0,00

---

По данным таблицы 2.8 видно, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.

Выводы по главе 2

Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в ООО «Техно Сила» прибыль от продаж за последние 2 года выросла на 4980 тыс. руб. Прибыль по всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия выросла за последний год на 4233 тыс. руб., это произошло на фоне убытка, полученного за 2018 год как по основной, так и по всей финансовой деятельности Общества. Анализ показал, что за последние 2017 и 2019 годы прибыль от основной деятельности рассматриваемой организации оставалась на одном уровне, рост чистой прибыли составил 358 тыс. руб. (+9%). Как показывает проведенный анализ, рентабельность продаж на протяжении рассматриваемого периода неуклонно снижалась. Если за 2017 год компания получила 9% прибыли с выручки, то в 2019 году этот показатель снизился до 3%.

В ООО «Техно Сила» система управления персоналом включает в себя отдел кадров, директора и бухгалтера. Из анализа функционального разделения труда по управлению персоналом в ООО «Техно Сила» стало видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, возлагаются на главного бухгалтера, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы.

Проанализировав структуру персонала ООО «Техно Сила» можно сделать вывод, что в целом, организация обеспечена персоналом и позволяет выполнить возложенные на него задачи. Было выявлено, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года. Также было установлено, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.

Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Техно Сила» для обеспечения устойчивого финансового положения предлагается: повысить рентабельность продаж за счет снижения издержек; снизить текучесть персонала за счет введения комплексной системы мотивации.

---