Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Содержание и специфика системного подхода к менеджменту
1.1. Возникновение и история развития системного подхода к менеджменту
1.2. Основные характеристики системного подхода к менеджменту
Глава 2. Системный подход к менеджменту в современных условиях
2.1. Особенности системного подхода к менеджменту в ХХI веке.
2.2. Анализ функционирования системного подхода в современных условиях
Итак, по данным оперограммы видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, возлагаются на главного бухгалтера, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы.
Задачи специалиста отдела кадров ООО «Техно Сила» представим на рисунке 2.4:
Рисунок 2.4 - Задачи специалиста отдела кадров ООО «Техно Сила»
В рамках системы управления кадрами ООО «Техно Сила» используются внутренние локальные нормативные акты, среди которых можно выделить:
- Кодекс сотрудника компании;
- Должностные инструкции;
- Штатное расписание;
- Положение о структурном подразделении;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положение по оплате труда и стимулировании сотрудников.
Важно, что используются документы технического, технико-экономического и экономического характера. Они содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом.
Кодекс сотрудника компании определяет общие положения поведения персонала, знакомит сотрудников с основами корпоративной культуры фирмы.
Инструкцией устанавливаются права, ответственность и взаимоотношения работника со смежными сотрудниками данной организации.
Штатное расписание устанавливает штатный состав и штатную численность организации, содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Положение о структурном подразделении регламентирует деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.
Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Техно Сила» регламентирует порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, организацию работы.
Всю кадровую документацию в ООО «Техно Сила» можно разделить на:
- распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
- персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
- учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
- отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.
Любому потенциальному сотруднику рассматриваемая организация предлагает следующие условия:
- Заключает с сотрудником трудовой договор;
- Знакомит сотрудника с его должностной инструкцией;
- Обеспечивает всем необходимым для реализации рабочего процесса;
- Представляет сотрудника коллективу компании.
Текущая система отбора персонала предполагает следующие этапы:
- Руководители подразделений посредством письменной заявки информируют отдел кадров о требуемом персонале. В данной заявке руководитель указывает только должность (профессию) в которой возникла необходимость.
- Кадровый отдел дает модульное объявление об открытой вакансии;
- Далее, сотрудники отдела кадров анализируют заполненные анкеты и наиболее подходящих кандидатов приглашают на отборочное собеседование, проходящее в формате интервью. Кандидатов отбирают на основе следующей информации:
- наличие высшего или средне - специального образования;
- опыт работы (стаж).
Схематично система отбора персонала в ООО «Техно Сила» представлена на рисунке 2.5.
Система отбора персонала
Предварительный этап
Компания размещает информацию об открытых вакансиях в печатных СМИ
Этапы отбора
1. Соискатели заполняют типовую форму
2. Специалисты отбирают наиболее подходящих кандидатов согласно заполненной типовой форме и приглашают их на собеседование;
3. Исходя из результатов первичного собеседования, специалисты отдела кадров отбирают наиболее подходящих кандидатов, приглашают их на повторное собеседование с руководителем.
Завершающий этап
Руководитель выбирает подходящего кандидата
Рисунок 2.5 - Действующая система отбора персонала в ООО «Техно Сила»
В ООО «Техно Сила» выделяют три категории персонала: руководители, специалисты, рабочие. Данные о численности и структуре персонала ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.3 и на рисунке 2.6.
Таблица 2.3 - Динамика численности и структуры персонала ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг.
Показатели |
2017 год |
2018 год |
2019 год |
Отклонение, % |
|
2018 г. к 2017 г. |
2019 г. к 2018 г. |
||||
Численность работающих, всего, чел., в т.ч. |
76 |
78 |
80 |
102,63 |
102,56 |
- руководители |
14 |
14 |
15 |
100,00 |
107,14 |
- специалисты |
48 |
49 |
49 |
103,57 |
100,00 |
- рабочие |
14 |
15 |
16 |
102,94 |
102,86 |
Рисунок 2.6 - Динамика численности кадрового состава ООО «Техно Сила» в 2017-2019 гг., чел.
Исходя из приведенных данных видно, что численность работников в категории, «руководители» увеличилась с 2017 по 2019 годы на 7,14 %, в категории «специалисты» возросла на 3,57 %; число рабочих увеличилось на 2 человека (2,86 %). Наряду с количественными показателями человеческих ресурсов, изучается и качественный состав персонала, который характеризуется общеобразовательным уровнем, возрастом и полом. Данные о возрастной структуре персонала приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Структура и динамика персонала ООО «Техно Сила» по возрасту за период 2017-2019 гг.
Показатель |
2017 год |
2018 год |
2019 год |
Темп роста, % |
Темп роста, % |
|||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
2018г. к 2017г. |
2019г. к 2017г. |
|
Численность работающих, всего |
76 |
100 |
78 |
100 |
80 |
100 |
102,63 |
105,26 |
В том числе: - до 25 лет |
27 |
35,6 |
19 |
24,4 |
15 |
18,3 |
70,37 |
55,56 |
- 25-35 лет |
20 |
26,0 |
34 |
43,6 |
33 |
41,3 |
170,00 |
165,00 |
- 35-55 лет |
15 |
19,8 |
14 |
17,4 |
24 |
30 |
93,33 |
160,00 |
- 55 лет и старше |
14 |
18,5 |
11 |
14,5 |
8 |
10,3 |
78,57 |
57,14 |
Анализ возрастной структуры персонала показал, что самый большой темп роста наблюдается в возрастной категории от 25 до 35 лет (в 2019 году составляет 65 % по отношению к 2017 году). На конец анализируемого периода основную долю персонала составляли работники в возрасте 25-35 лет, т. е. достаточно молодые люди (рисунок 2.7).
Рисунок 2.7 - Возрастная структура персонала ООО «Техно Сила» в 2019 г.
Для того чтобы эффективно оценить кадровый потенциал предприятия, нужно использовать методы работы с персоналом, важно ознакомиться со структурой персонала по уровню образования и половой принадлежности.
Данные об уровне образования персонала ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Образовательная структура персонала ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг., чел. (%)
Показатель |
2017 год |
2018 год |
2019 год |
|||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|
Численность работающих, всего: |
76 |
100 |
78 |
100 |
80 |
100 |
В том числе: |
||||||
- с высшим образованием |
52 |
68,5 |
54 |
69,2 |
51 |
63,4 |
- со средним специальным образованием |
18 |
24,0 |
18 |
22,7 |
27 |
34,2 |
- со средним образованием |
6 |
7,5 |
6 |
8,1 |
2 |
2,4 |
Исходя из данных таблицы 2.5 видно, что образовательный уровень персонала в 2019 году имеет положительную динамику. Уровень образования персонала достаточно высокий: 63,4% имеют высшее образование, а 34,2% - среднее специальное образование (рисунок 2.8).
Рисунок 2.8 - Структура персонала ООО «Техно Сила» по уровню образования в 2019 г.
Таким образом, можно говорить о достаточном уровне образования. Проанализируем структуру персонала по половому признаку (таблица 2.6 и рисунок 2.9).
Таблица 2.6 - Структура и динамика персонала ООО «Техно Сила» по полу за период 2017-2019 гг., чел. (%)
Показатель |
2017 год |
2018 год |
2019 год |
|||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|
Численность работающих, всего |
76 |
100 |
78 |
100 |
80 |
100 |
В том числе: -женщины -мужчины |
57 19 |
75,3 24,6 |
48 30 |
61,1 38,9 |
46 34 |
57,6 42,4 |
Рисунок 2.9. Структура персонала ООО «Техно Сила» по полу в 2019 г.
Данные таблицы 2.6 показывают, что количество работающих мужчин увеличилось. Они занимают наибольший удельный вес в числе сотрудников компании – 57%. Данные о движении персонала в ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Данные о движении персонала в ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг.
Единицы измерения |
2017 год |
2018 год |
2019 год |
|
Принято в течение отчетного года |
Чел. |
7 |
4 |
6 |
Выбыло в течение года, всего В том числе: - уволено по собственному желанию, всего |
Чел. Чел. |
6 1 |
2 2 |
4 4 |
Коэффициент текучести кадров |
% |
7,89 |
2,56 |
5,00 |
Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года.
В таблице 2.8 приведен анализ причин увольнения в ООО «Техно сила»
Таблица 2.8 - Анализ причин увольнения сотрудников в ООО «Техно Сила», в 2017-2019 гг.
Наименование |
2017 |
2018 |
2019 |
|||
Ко-во, чел. |
Доля, % |
Ко-во, чел. |
Доля, % |
Ко-во, чел. |
Доля, % |
|
По собственному желанию, в том числе: |
3 |
100,00 |
2 |
100,00 |
2 |
100,00 |
Низкий уровень заработной платы |
2 |
66,66 |
1 |
50,00 |
1 |
50,00 |
Отсутствие дальнейшего развития |
- |
- |
0 |
0,00 |
1 |
50,00 |
Неблагоприятный психологический климат |
- |
- |
0 |
0,00 |
0 |
0 |
Другие причины |
1 |
33,34 |
1 |
50,00 |
0 |
0,00 |
По данным таблицы 2.8 видно, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.
Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в ООО «Техно Сила» прибыль от продаж за последние 2 года выросла на 4980 тыс. руб. Прибыль по всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия выросла за последний год на 4233 тыс. руб., это произошло на фоне убытка, полученного за 2018 год как по основной, так и по всей финансовой деятельности Общества. Анализ показал, что за последние 2017 и 2019 годы прибыль от основной деятельности рассматриваемой организации оставалась на одном уровне, рост чистой прибыли составил 358 тыс. руб. (+9%). Как показывает проведенный анализ, рентабельность продаж на протяжении рассматриваемого периода неуклонно снижалась. Если за 2017 год компания получила 9% прибыли с выручки, то в 2019 году этот показатель снизился до 3%.
В ООО «Техно Сила» система управления персоналом включает в себя отдел кадров, директора и бухгалтера. Из анализа функционального разделения труда по управлению персоналом в ООО «Техно Сила» стало видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, возлагаются на главного бухгалтера, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы.
Проанализировав структуру персонала ООО «Техно Сила» можно сделать вывод, что в целом, организация обеспечена персоналом и позволяет выполнить возложенные на него задачи. Было выявлено, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года. Также было установлено, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.
Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Техно Сила» для обеспечения устойчивого финансового положения предлагается: повысить рентабельность продаж за счет снижения издержек; снизить текучесть персонала за счет введения комплексной системы мотивации.