Файл: Реализация трудового договора.pdf

13 и квалификацию работника, а под квалификационным разрядом величина, отражающая уровень его профессиональной подготовки.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации и состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему — самые сложные. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки предыдущего или первого разряда. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным
разрядам или квалификационным категориям в зависимости от
сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифно-квалификационный справочник элемент тарифной системы, содержащий квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваивается разряд работнику.
Свои особенности имеет организация оплаты труда работников бюджетной сферы, которые финансируются непосредственно государством и для которых установлено жесткое централизованное регулирование оплаты труда. Тарифная система оплаты труда работников организаций,

14 финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе
Единой тарифной сетки по оплате труда Работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников законодательством установлены особые условия оплаты труда, отличающиеся от предусмотренных ETC. Так, денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер их должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.
Стимулирующие выплаты. На основании ст. 144 ТК РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам

15
годовой работы или вознаграждение за выслугу лет, которые выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации.
Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.
Основное целевое назначение надбавок — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народно- хозяйственное значение. Надбавки могут устанавливаться:
• за профессиональное мастерство;
• за длительный непрерывный стаж;
• за высокую квалификацию;
• за выполнение особо важных работ;
• за классность;
• за знание иностранного языка и др.
Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.
С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная
Интенсивность труда или труд в условиях, отступающих от нормальных:
• доплата за совмещение профессий, должностей;
• за руководство бригадой, звеном;
• в связи с разделением смены на две части;
• работой в многосменном режиме и т. д.

16
Установление различных систем премирования, стимулирующих доплат оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся работодателем с учетом мнения трудового коллектива.
3. Если работа отличается от работы в нормальных условиях, то законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, праздничные Дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или объема выполняемых работ и т. д.
На тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными
Условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими
условиями устанавливается, как сказано в ст. 146—148 ТК РФ, повышенная оплата труда. Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных производственных условиях, в течение длительного времени производилось путем применения более высоких тарифных ставок должностных окладов.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской
Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы производится по результатам аттестации рабочих мест.
Аттестация рабочих мест — это система оценки рабочих мест для
подтверждения или отмены права на получение компенсаций и льгот
работникам, занятым на тяжелых, вредных или опасных работах.
Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных климатических условиях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, работающих в

17 определенных регионах страны, в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Статья
149 ТК РФ определяет общие правила оплаты в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), устанавливая, что работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором, размеры которых не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. При выполнении работ с повременной системой оплаты труд работника оплачивается по работе более высокой квалификации, а при сдельной системе — по расценкам выполняемой им работы.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).
Для рабочих промышленных отраслей чаше всего устанавливаются часовые ставки.
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции ц затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

18
Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой
сдельной оплаты есть:
• сдельно-косвенная оплата труда, при которой размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих;
• сдельно-прогрессивная оплата труда, при которой заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам;
• сдельно-аккордная оплата труда, сущность которой заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.
При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно
отсутствующего работника без освобождения от основной работы
Работнику производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).
Работа в сверхурочное время компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установленным ст. 152 ТК РФ. Следует иметь в виду, что

19 в этой статье установлен низший предел оплаты сверхурочных работ — за первые два часа не менее чем в полуторном размене, за последующие часы
— не менее чем в двойном размере. Если у организации есть финансовые возможности, то с помощью коллективного договора можно установить более высокий размер оплаты. Компенсация сверхурочных работ по желанию работника допускается предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Повышенная оплата работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы. Определение размеров этих доплат устанавливается в коллективном договоре или в положении об оплате труда.
В отношении доплат за работу в ночное время действует такое же правило, как и для всех других доплат в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных: их размеры, установленные в организации, не могут быть ниже размеров, определенных законодательством (ст. 154 ТК
РФ). Сложность заключается в том, чтобы определить, какая доплата для данной организации является минимальной.
Ранее действующее законодательство о доплатах за работу в ночное время не отличалось простотой и единством: на разных промышленных предприятиях, а иногда в разных цехах одного предприятия применялись доплаты в размере 20, 35, 50,
75 % часовой тарифной ставки.
4. Нормирование труда — это процесс определения затрат труда,
необходимых для выполнения различных видов работ разными
категориями работников. Необходимыми признаются затраты, которые соответствуют эффективному использованию трудовых и материальных

20 ресурсов при условии соблюдения режима труда и отдыха. Труд нормируется непосредственно в организациях, с учетом мнения трудового коллектива (ст.
159 ТК РФ).
Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, фактически норма труда — это объем трудового задания, которое выполняется работником в течение установленной продолжительности рабочего времени и является основной обязанностью каждого работника.
Под нормой выработки понимается объем работы, установленный в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах и др.), который должен быть выполнен в единицу рабочего времени — рабочую смену, рабочий месяц и т. д., работником или группой работников (бригадой) определенной квалификации. Норма времени — это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы
(производственной операции, комплекса операций, одного изделия и т. д.). Норма обслуживания — это объем трудового задания, выраженный в определенном количестве объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. п.), которые работник (группа работников) обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени.
Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок и временно.
Введение, замена и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения трудового коллектива с извещением работников о введении новых норм не позднее, чем за два месяца.

21
Вопрос 3.Дисциплинарная и материальная ответственность участников
трудовых правоотношений.
Задача 1.Иванова попросила разделить в следующем году ее отпуск на несколько частей. Администрацией предприятия ей было предложено отдыхать три раза: 10, 10 и 8 дней. Такой вариант не устроил Иванову и она попросила разделить отпуск на две равные части.
Правомерно ли предложение администрации Ивановой? Каким образом
может быть разделен ежегодный оплачиваемый отпуск?
Нет. Согласно ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней
Задача 2. Синицын был уволен с работы по п.5 ст.81 ТК РФ, так как в течение года на него было наложена три дисциплинарных взыскания.
При рассмотрении в суде его иска о восстановлении на работе выяснилось, что никаких письменных объяснений по поводу совершенных проступков от Синицына администрация не требовала.
Подлежит ли Синицын восстановлению на работе? Каков порядок
увольнения работника за совершенный им дисциплинарный проступок?
По моему мнению, Синицын подлежит восстановлению на работе, так как увольнение произведено с нарушением норм ст. 193 ТК РФ.
Во-первых, были нарушены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В рассматриваемом случае администрация работодателя никаких письменных объяснений от Синицына не требовала.

22
Помимо этого, администрация в нарушение ч.5 ст. 193 ТК РФ дважды применила дисциплинарное взыскание за один проступок, так как за третье нарушение Синицына был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора и его уволили за тот же проступок.
Как указано в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, администрация произвела увольнение Синицына с грубыми нарушениями трудового законодательства, в связи с чем он подлежит восстановлению на работе