, и желаемая реорганизация будет выполнена.

3. Помощь и поддержка

Служащие, имеющие проблемы с адаптацией во время изменения их привычной работы, получат преимущества от сотрудничества с оказывающей им поддержку администрацией. Помощь со стороны управленческих структур помогает им справиться с различными страхами в переходный период, например, с боязнью потерять работу или с другими переживаниями во время реорганизации. Такие страхи устраняются в значительной степени, если управление фирмы проводит еще поддерживающие дух и помогающие тренинги и консультации.

4. Обсуждение условий продолжения работы

Когда во время процесса реорганизации служащие теряют свои полномочия, очень важно стимулировать их. Финансовые поощрения создадут позитивный настрой у работников. Служащему могут предложить в качестве поощрения покинуть компанию пораньше, может быть скорректирован контракт, сделано предложение о другой работе или о повышении в должности. Такие предложения делаются работникам, занимающим руководящие посты.

5. Кооптация и манипуляция

Когда другие тактические приемы не работают или слишком дороги, применяется этот метод. Выдвижение в выборные органы (кооптация) людей, которые сопротивляются переменам и которые благодаря своим лидерским качествам имеют большое влияние на персонал фирмы. Их можно держать под контролем, открыто общаясь с ними. Их используют для выполнения условной роли в то время, как проводится реорганизация, и решаются связанные с ней проблемы.

6. Явное и неявное принуждение

Когда важна скорость выполнения реорганизации, и как крайний случай, применяется принуждение. Проводимые изменения в этом случае более важны, чем интересы персонала. Такие решения приводят к драматическим последствиям: увольнения, перевод на другую работу и не проведение предполагавшегося повышения по службе.

1. 
   Дорожная карта спонсора.
   

Разрабатывается с целью предоставить руководителям знания и способность повысить результативность изменений с помощью инструментария управления изменениями, основанного на исследованиях и простого в использовании. лидеры организации должны быть активными и публичными спонсорами изменений. Однако, по данным исследований только половина руководителей высшего звена знают, что они должны делать, чтобы успешно выполнить роль спонсора изменений.

---

Руководители высшего звена – это те люди, которые обладают властью и доверием сотрудников, необходимыми для успешных изменений: спонсорство фигурирует как один из ключевых факторов успеха во всех исследованиях лучших практик управления изменениями

Спонсоры должны:

1. 
   Участвовать в проекте на всем его протяжении, чтобы обеспечить должный уровень вовлечения сотрудников в изменения
   
2. 
   Общаться с сотрудниками, на которых влияют изменения и которым нужна авторитетная фигура, чтобы поддержать и объяснить необходимость изменений
   
3. 
   Построить коалицию с другими руководителями и стейкхолдерами, которые могут поддержать изменения, и объяснить им важность их роли в изменениях
   

---

Смотрите также файлы

• Отчет по практике специальность 33. 02. 01 Фармация Код и название специальности.docx

• Система обработки ошибок.doc

• Руководство по эксплуатации 2 с с о о д д е е р р ж ж.pdf

• 67. Диэлектриктерді поляризациялануы туралы айтыыз. Поляризацияа байланысты диэлектриктерді трлеріне тоталыыз. Поляризацияланышты.docx

• Критерии и методика оценивания выполненных олимпиадных заданий.pdf