МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

(ФГБОУ ВО «НГУЭУ», НГУЭУ)

Кафедра

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: Лидерство и командное развитие

Ф.И.О студента Джафарзада Нурана Асаф кызы

Дизайн социологического исследования финансового рынка

Номер группы: 4ДФР21

Номер зачетной книжки: 221907

Номер варианта контрольной работы: 7

Проверил: Комф Е.В., канд.филос.наук, доцент.

Новосибирск

Вариант 7
1 Теоретическое задание
Охарактеризуйте понятия «стресс», «дистресс», «эустресс». Перечислите факторы, способствующие переходу стресса в эутстресс. Перечислите факторы, способствующие переходу первичного стресса в дистресс. Назовите поведенческие и физиологические признаки профессионального стресса и профессионального «выгорания» (обязательно цитирование использованных источников).

Стресс - это состояние психологической и физической напряженности, вызванное различными стрессорами (факторами), которые могут быть как внутренними (конфликты, тревога, паника), так и внешними (например, перегрузка на работе, семейные проблемы, финансовые трудности). Стресс может вызвать изменение поведения, настроения, работы органов и систем организма. Длительное и частое воздействие стрессоров может привести к психическим и физическим заболеваниям. [5].

Дистресс - это состояние душевного или физического напряжения, страдания и беспокойства, вызванного внешними или внутренними факторами, такими как стресс, тревога, болезнь, переутомление, неудачи в личной или профессиональной жизни и т.д. Дистресс часто приводит к негативным эмоциональным и поведенческим реакциям, таким как раздражительность, тревога, депрессия, потеря интереса к жизни, нарушения сна и аппетита, ухудшение физического здоровья. [5].

Эустресс - это положительный стресс, который помогает нам улучшить нашу работоспособность, осуществить достижение целей и повысить нашу уверенность в себе. Это может произойти, например, когда мы добиваемся успеха в работе или спорте, нам хорошо удается управлять своими эмоциями, и мы чувствуем, что наша жизнь имеет смысл и цель. Однако, если стресс становится слишком сильным и становится негативным, он может навредить нашему здоровью [5].

---

Факторы, способствующие переходу стресса в эустресс:

- Наличие целей и мотивации

- Позитивный настрой и оптимизм

- Понимание своих возможностей и ресурсов

- Возможность развития и роста

Факторы, способствующие переходу первичного стресса в дистресс:

- Отсутствие поддержки со стороны окружающих;

- Недостаток адаптационных ресурсов организма;

- Постоянное напряжение и стрессовые ситуации;

- Негативный менталитет и неудачный психологический фон.

Поведенческие и физиологические признаки профессионального стресса: общая усталость, нарушение сна и аппетита, тревожность, раздражительность, снижение работоспособности, потеря памяти, проблемы в концентрации внимания.

Поведенческие и физиологические признаки профессионального «выгорания»: эмоциональное и физическое истощение, апатия, депрессия, чувство беспомощности и бессилия, нарушение отношений в коллективе.

2 Ситуационное задание

ИТ-руководитель продвигает сотрудника в организации – отдает ему интересные проекты, которые мог бы вести сам, помогает развиваться, на рабочих совещаниях неизменно подчеркивает его вклад в выполнение поставленных перед отделом задач. Возможно, он делает это потому, что ему самому не очень интересно это направление деятельности, возможно, потому, что хочет больше развиваться как руководитель и создать устойчивую взаимодополняющую структуру, в которой он мог бы опираться наключевых людей.1 Но в какой-то момент сотрудник начинает явно соперничать с ИТ-руководителем, дискредитируя того в глазах руководства: нелестно высказываясь о его управленческих решениях, показывая, что на его месте «мог бы быть я», спорить с ним на совещаниях, нарушать договоренности и т. д.

Задание: Проанализируйте структурные элементы назревающей конфликтной ситуации (стороны конфликта – предмет конфликта – мотивы конфликта – позиции конфликтующих сторон – конфликтогены). Определите, какую стратегию поведения в отношении своего протеже выбрать ИТ-руководителю? Как без явного конфликта указать
ему на его место и роль в команде? Изложите рекомендации по управлению общением в данной ситуации (аргументируйте ответ с привлечением теоретических источников).

---

Структура конфликтной ситуации:

Стороны конфликта: ИТ-руководитель и сотрудник, которого ИТ-руководитель продвигает в организации.

Предмет конфликта: соперничество между ИТ-руководителем и сотрудником, который начинает претендовать на лидерство в команде и дискредитировать ИТ-руководителя.

Мотивы конфликта: желание сотрудника занять более высокую позицию в организации, а также неудовлетворенность работы под руководством ИТ-руководителя.

Позиции конфликтующих сторон: ИТ-руководитель стремится поддерживать продвижение сотрудника и создать структуру взаимодополняющих должностей, в то время как сотрудник начинает соперничать, дискредитировать и нарушать договоренности.

Конфликтогены: конкуренция, недостаток лидерских навыков у ИТ-руководителя, нежелание сотрудника работать под руководством другого человека, недостаточная коммуникация и обратная связь между сторонами.

Чтобы эффективно управлять конфликтной ситуацией, ИТ-руководитель может выбрать следующие стратегии поведения:

1. Стратегия сотрудничества – ИТ-руководитель может проконсультироваться со своим протеже и выяснить причины его недовольства и неудовлетворения. Вместе они могут найти решение проблемы, которое устроит обе стороны.

2. Стратегия компромисса – ИТ-руководитель может предложить сотруднику иные обязанности и возможности в рамках команды, чтобы избежать конфликтов. Например, сотрудник может получить определенные привилегии и ответственности в области, которая больше соответствует его квалификации и интересам.

3. Стратегия уступок – ИТ-руководитель может уступить сотруднику в некоторых вопросах, чтобы достичь общей цели. Например, он может разрешить ему более активное участие на совещаниях и принимать во внимание его мнение.

4. Стратегия сопротивления – ИТ-руководитель может выбрать эту стратегию, если считает, что сотрудник занимает неправильную позицию. При этом, руководитель должен быть уверен, что его позиция поддерживается организацией.

Однако любая из этих стратегий должна соответствовать конкретной ситуации и целям организации.

Чтобы избежать явного конфликта, ИТ-руководитель должен сразу обратить внимание на поведение сотрудника и попытаться найти причины его недовольства. Затем, он должен четко и конструктивно указать на роль каждого члена команды в достижении общих целей. Важно дать возможность сотруднику проявить себя и установить общие стандарты работы для всей команды.

---

Согласно теории коммуникации, необходимо следовать следующим принципам управления общением в данной ситуации:

- Быть честным и открытым в своих коммуникациях;

- Поддерживать диалог и взаимодействие между сторонами;

- Устранять недоразумения и конфликты раньше, чем они перерастут в серьезные проблемы;

- Выявлять и убирать препятствия в процессах коммуникации;

- Предоставлять полную и достоверную информацию;

Таким образом, чтобы решить конфликт, ИТ-руководитель должен предпринять необходимые действия, чтобы поддержать командную работу и обеспечить эффективное взаимодействие между сотрудниками. Важно также следовать принципам управления общением, чтобы избежать дальнейших конфликтов.


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Абрамова, А. В. Становление корпоративной прессы на Западе и в России: сравнительный анализ / А. В. Абрамова. – Текст: непосредственный // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 9: Филология, востоковедение, журналистика. – 2009. – № 3. – С. 379–385.
   
2. 
   Абрамова, А. В. Становление корпоративной прессы на западе и в России: сравнительный анализ / А. В. Абрамова. – Текст: непосредственный // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 9: Филология, востоковедение, журналистика. – 2010. – № 1. – С. 236–242.
   
3. 
   Агафонов, Л. С. Корпоративная пресса: особенности функционирования, типологические характеристики и методика оценки эффективности: автореферат на соискание ученой степени кандидата филологических наук / Агафонов Леонид Сергеевич; Московский государственный университет им. Ломоносова. – Москва, 2008. – 27 с. : ил.– Библогр.: с. 24–27. – Место защиты: Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова. – Текст: непосредственный.
   
4. 
   Агафонов, Л. С. Корпоративные СМИ: как оценить эффективность / Л. С. Агафонов. – Текст: непосредственный // Медиаальманах. – 2009. – № 3. – С. 6–15.
   
5. 
   Бронштейн М. Управление командами. / Пер. с англ. - М.: Издательский дом Вильямс, М.: Диалектика, 2014. – 318 с.
   
6. 
   Жалевич, Андрей Мудрость лидера / Андрей Жалевич. - М.: Эксмо, 2015. - 640 c.
   
7. 
   Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. - М.: Инфра-М, 2015. – 367 с.
   
8. 
   Огарев Г. Законы эффективного управления компанией. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 445 с.
   

---

Смотрите также файлы

• Выбор и альтернативная стоимость.docx

• Пояснительная записка по дисциплине Основы технологии производства и ремонта т и ттмиО.docx

• Лабораторная работа 1 Обращение к устройству студент группы биб2102 Скороходов. К. М проверил Соловьев А. С. Москва.docx

• Настя воспитательница детского сада Сибирячок, 25 олег сожитель Насти, сварщик, 24 жанна борисовна.docx

• Утверждаю проректор по учебной работе профессор П. Б. Акмаров 2016 г. Финансовый анализ.doc