Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 185
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
При введении новых систем оплаты труда предлагается принципиально поменять подход к установлению величины заработка. Главное, что новые системы обещают максимальную самостоятельность руководителей бюджетных учреждений всех уровней, а также обеспечение более тесной связи уровней оплаты с особенностями трудовых процессов в отдельных отраслях и результатами труда работников (результатами деятельности учреждений и организаций). Руководитель сам сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.
В Рекомендациях признано необходимым формировать системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровне на основе единых принципов:
Верховенства Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
Самостоятельного установления систем оплаты труда органами государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в пределах своих полномочий;
Обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения максимальным размером;
Обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.
2. Анализ государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации
2.1. Анализ индексации заработной платы в бюджетных учреждениях
Новые системы оплаты труда уже давно введены во всех краевых государственных и муниципальных общеобразовательных учреждениях Ростовской области, учреждениях начального профессионального образования, центрах занятости населения, в дошкольных образовательных учреждениях. В Ростовской области средняя заработной плата учителей в условиях новой системы оплаты труда (НСОТ) за первое полугодие 2022 года составляет 32274 рубля. До индексации зарплата учителей области составляла 26527 рублей
Принятая в Ростовской области новая система оплаты труда ставит в равные условия учителей начальных классов с учителями-предметниками при начислении заработной платы, исключает их «дискриминацию» в части установления нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в объеме 20 часов (учителям предметникам - 18 часов). Это в свою очередь положительно отразилось на уровне зарплаты учителей начальных классов. Например, по информации Управления образования администрации города Ростова-на-Дону, средняя зарплата учителей начальных классов в первом полугодии 2022 года (29321 рублей) увеличилась по сравнению с аналогичным периодом 2021года (28173 рубля) на 4,1% (см. таб. 1).
| | 2022 год | 2021 год | 2020 год | 2019 год | 2018 год |
| Максимальная заработная плата (руб.) | 47343 | 45854 | 39268 | 38436 | 34587 |
| Средняя заработная плата (руб.) | 29321 | 28173 | 24012 | 23809 | 17640 |
| Минимальная заработная плата (руб.) | 14723 | 13522 | 12130 | 11456 | 9732 |
2.2. Проблемы и перспективы новой системы оплаты труда
Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы, включает два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственно системы оплаты труда. В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:
Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями. Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные выплаты, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда.
Чрезмерное увлечение стимулирующими выплатами может привести к негативным последствиям, надо помнить, что если с работников за хорошие стимулирующие выплаты выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда. Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней оплаты труда основного персонала работников организации. Исходя из этого руководитель учреждения должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда основного персонала. А будет ли заинтересован недобросовестный руководитель в повышении зарплаты каждого работника основного персонала или высокооплачиваемым работникам будут добавлять заработную плату, премии и т.д., а статистика будет выводить высокую среднюю заработную плату работников основного персонала?
Руководителям бюджетных учреждений предоставлено больше самостоятельности, так как нет жесткой тарифной сетки из 18 разрядов, он может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников, также руководитель имеет возможность перераспределения денежного фонда заработной платы по своему усмотрению, может стимулировать лучших работников и дестимулировать тех, кто, по его мнению, трудится плохо. Без установления дополнительной ответственности руководителя бюджетной организации нормы новой системы оплаты труда дают недобросовестному руководителю индульгенцию с элементами равнодушия по отношению к оплате труда отдельных работников. Нельзя забывать, что, если есть возможность недодать по закону, работодатель, каким бы хорошим он ни был, непременно недодаст и пустит средства на другие цели.
Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере, должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов по стимулирующей части заработной платы; во-вторых, в усилении контрольных функций государства в оплате труда; в-третьих, в регламентации норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно. Для защиты прав работников в оплате труда в бюджетных организациях необходимо создание механизмов государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы работников. В этих целях необходимо существенно повысить правовые и социальные гарантии по оплате труда.
На федеральном уровне таким механизмом должен стать трехсторонний социально-экономический совет по оплате труда. Основной институционализированной формой его деятельности должен быть постоянно действующий федеральный совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов по вопросам оплаты труда с участием Правительства и Всероссийского объединения профсоюзов, консультации и переговоры должны оформляться соответствующими соглашениями.
На региональном и отраслевом уровнях институционализированной формой социального партнерства по оплате труда должны стать трех- (двух-) сторонние комиссии социального партнерства по оплате труда, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений по оплате труда.
В новой системе оплаты труда имеются нормы, устанавливающие особый статус профсоюзного комитета, трудового коллектива, выступающих в качестве представителей работников в соответствии со ст. ст. 135, 143, 144 Трудового кодекса РФ. Необходимо обеспечить доступ работников к информации по новой системе оплаты труда в бюджетных организациях, о финансовом положении учреждения, необходимо повысить прозрачность хозяйственной деятельности организаций для работников. Именно на уровне бюджетных организаций начинается решение одной из главных задач реформы - перераспределение ответственности между работниками, руководителем организации и государством за повышение уровня оплаты труда.
При оплате труда работников бюджетной сферы центр тяжести должен быть перенесен на коллективно-договорные процессы, в организациях они должны быть наиболее эффективными, должны быть созданы лучшие правовые возможности для заключения соглашений и коллективных договоров и более полный учет в них интересов работников по квалификационным уровням оплаты труда работников, стимулирующим и компенсационным выплатам. И от того, насколько грамотно в законодательстве будет закреплено право работника на договорные и коллективно-договорные отношения с руководителем бюджетного учреждения, право на делегирование представления своих интересов на уровне организации, отрасли, региона, на федеральном уровне, будет зависеть успех главной задачи новой системы оплаты труда повышение благосостояния людей.
Заключение
К бюджетной сфере относятся отрасли и виды деятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета Российской Федерации, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов.
Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Такая специфика труда определяет повышенную социальную ответственность работников отраслей бюджетной сферы за результаты своей деятельности. На основе проведенного исследования в данной курсовой работе выявлены следующие проблемы новой организации оплаты труда:
В бюджетных учреждениях внедрение новой системы сопряжено с огромным субъективным влиянием руководителя.
Необходимо предложить механизмы исключения явной уравниловки в оплате труда равного качества при его различном количестве (например, предусмотреть во всех отраслевых системах оплаты труда «вилки» окладов или ступени, градации по оплате труда в пределах единых ставок и окладов); усилить и закрепить права и полномочия организаций и учреждений бюджетной сферы в решении вопросов начисления окончательных размеров заработной платы работникам.
Рассмотреть возможность индексации тарифных ставок работников бюджетной сферы опережающими темпами по сравнению с ростом цен.
Предусмотреть конкретные формы участия профсоюзов при определении порядка и условий применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) в организациях с бюджетным финансированием.
Унифицировать подходы к построению отраслевых тарифных систем, придерживаясь принципа «равной оплаты за равный труд».
Список использованной литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок от 14.03.2020)
«Российская газета», N 7, 21.01.2008.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011)
Федеральный закон от 01.06.2011 N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда»
«Российская газета», N 119, 03.06.2010 .
Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 (ред. от 28.03.2008) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей»)