Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Результат оценки мнения сотрудников по поводу реализации мотивов в компании указывает на то, что наиболее сильно выраженные мотивы не всегда могут быть реализованы, и необходимо обратить на это внимание.

Таблица 9 – Результаты оценки мотивов трудовой деятельности сотрудников ООО «Цейко.ру»

Для исследования значения материальной мотивации респондентам было предложено оценить значимость определенных показателей. Результаты опроса отражены в таблице 10 по пятибалльной шкале.

Таблица 10 – Значение зарплаты для сотрудников ООО «Цейко.ру»

Согласно результатам опроса, выводы о значимости материальной мотивации для сотрудников ООО «Цейко.ру» получаются следующие:

– справедливость оценки труда и система оплаты труда имеют для сотрудников наибольшую значимость;

– уровень денежного вознаграждения они связывают с уровнем самооценки;

– большое внимание работники уделяют сопоставлению размера своей заработной платы с уровнем заработной платы своих кол-лег.

Результаты опроса говорят о высокой значимости оплаты труда как фактора мотивации для работников ООО «Цейко.ру», но в целом они не удовлетворены существующей системой оплаты труда, и в особенности размером денежного вознаграждения.

Таким образом, полученные результаты оценки системы мотивации ООО «Цейко.ру» говорят о том, что система мотивации не совершенна и требует оптимизации в соответствии с потребностями персонала. Наиболее значительными проблемами являются:

– невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада каждого сотрудника;

– отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;

– недостаточно широко применяемые программы обучения.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЦЕЙКО. РУ»

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

В процессе формирования эффективной системы стимулирования к высокопроизводительному труду в ООО «Цейко.ру» необходимо обеспечить согласованность как профессиональных, так и личных интересов сотрудников, в том числе их соответствие организационным целям и задачам. Деятельность сотрудников нацелена по своей сути на достижение корпоративных интересов и рост прибыли.

Принятие во внимание этой особенностей должно стать основой для совершенствования системы стимулирования сотрудников ООО «Цейко.ру».

Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования сотрудников:

– невысокий уровень оплаты труда, присутствуют значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников ООО «Цейко.ру». Разница в оплате определяется статусом работника. Следовательно, система оплаты труда нуждается в оптимизации в связи с отсутствием четкой связи оплаты труда с результатами трудовой деятельности сотрудников. Доля оклада в структуре денежного возна-граждения сотрудника ООО «Цейко.ру» является низкой при наличии значительных по доле ежемесячных выплат, устанавливаемых персо-нально конкретному сотруднику. Часть этих выплат никак не связана ни с результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и т.п.;

– требуется расширение и дополнительное финансирование программ обучения.

Важным мотивационным моментом выступает реализация сотрудником возможности самостоятельно влиять на такие параметры, как размер заработной платы, а также различных премий и надбавок. С целью реализации сотрудниками ООО «Цейко.ру» данной возможности возможно внедрение показателей результативности, всесторонне отражающих, в какой мере каждый работник участвовал в достижении конкретной цели (или в реализации плана). Это могут быть:

– показатели, которые отражают уровень непосредственного участия правового или организационного характера работника в обеспечении достижения ООО «Цейко.ру» необходимого результата;

– показатели, определяющие эффективность и результативность деятельности всего ООО «Цейко.ру»;

– показатели, с помощью которых можно охарактеризовать качество принятия и исполнения как управленческих, так и иных решений в организации.

Сложившаяся на предприятии система оплаты труда не дает возможности для широкого применения современных кадровых технологии по отношению к эффективно выполняющим свои трудовые функции сотрудникам, ориентации таких работников на достижение качественных результатов своей деятельности. Результатом этого стала сложившаяся в настоящее время ситуация, когда в организации увеличивается недостаток квалифицированных и высокомотивированных кадров, которые нацелены на долговременное эффективное осуществление профессиональной деятельности в ООО «Цейко.ру».

В качестве направления совершенствования системы оплаты труда работников может быть рассмотрено изменение состава и структуры денежного вознаграждения персонала, в том числе с целью достижения оптимальной взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты труда, качество и объем выполняемой работы.

Сложившаяся структура денежного вознаграждения в организации не способствует повышению результативности труда сотрудников. В связи с этим в системе материального стимулирования ООО «Цейко.ру» предлагается установить равное соотношение в общей величине денежного вознаграждения сотрудников месячного оклада и стимулирующих дополнительных выплат, в которые включаются вы-платы по результатам трудовой деятельности. Такой вариант структуры денежного вознаграждения будет оказывать наибольшее стимулирующее воздействие на сотрудников.

В компании существует практика применения системы оплаты труда по результатам. Однако проанализировав принцип установления показателей результативности трудовой деятельности, а также принятия решений о премировании сотрудников ООО «Цейко.ру» можно усомниться в действительном учете результатов деятельности сотрудников при принятии решений об их премировании.

В ООО «Цейко.ру» формально установлены показатели результативности деятельности сотрудников, однако значительная их часть не поддается количественной оценке, вследствие чего работникам не ясны критерии оценки личного вклада каждого. В связи с этим в ООО «Цейко.ру» рекомендуется установить количественно измеримые показатели, которые будут отражать результативность труда и качество исполнения должностных обязанностей.

Применение количественных показателей результативности профессиональной деятельности в ООО «Цейко.ру» следует различать в зависимости от категории должностей. Отсутствие количественных показателей результативности трудовой деятельности работников вместе с низким уровнем должностного оклада способствует снижению роли оценки результативности в процессе принятия решений о материальном стимулировании.

При разработке системы ключевых показателей результативности идеальным вариантом является их введение для каждой отдельной должности при учете наибольшего числа существующих нюансов при фактическом выполнении сотрудниками своих функциональных задач. В большинстве случаев процесс формирования данных показателей реализуется в форме их разработки высшим руководством и де-композиции на уровень сотрудников, учет мнения которых в данной ситуации весьма редкое явление. Однако при более активном вовлечении работников в процесс разработки и установления специфических показателей их деятельности возможен был бы всесторонний учет нюансов исполняемых ими трудовых функций и задач, и в том числе это способствовало бы увеличению степени личной заинтересованности в достижении поставленных целей оцениваемых сотрудников.

В число показателей результативности, оцениваемых и премируемых в ООО «Цейко.ру», не входят критерии, отражающие нахождение работниками оптимальных способов решения производственных проблем; полноту выполнения стоящих перед сотрудниками задач; внесение ими предложений по улучшению работы своих структурных подразделений; досрочное выполнение качественно и на высоком уровне порученных непосредственным руководителем заданий; разработку и внедрение новых методов работы, которые способствуют достижению более высоких конечных результатов и т.п.

Состояние специалиста «в динамике» важно учитывать при оценке показателей результативности (эффективности). Необходимо поощрять работника, когда он смог достичь больших результатов по сравнению с предыдущим отчетным периодом, несмотря на то, что эти показатели могут быть ниже показателей других работников, путем увеличения размера его премии. Важно проводить анализ причин недостаточного достижения или не достижения необходимого заданного уровня.

Размер премий сотрудников ООО «Цейко.ру» определяется чаще всего при учете оценки (рекомендации) непосредственного руководителя, предоставлении им сведений о своевременности исполнения поручений и сведений о нагрузке сотрудника. В связи с чем возникает проблема формального подхода, субъективизма при премировании сотрудников. Данная проблема особенно значима при распределении средств материального стимулирования на премирование сотрудников, учитывая высокую долю данных средств в общем объеме оплаты труда.

Сложившаяся ситуация свидетельствует о том, что необходимо устранить существующие диспропорции в структуре оплаты труда для обеспечения повышения эффективности материального стимулирования сотрудников ООО «Цейко.ру», мотивации сотрудников к достижению ими наилучших результатов. Для этого требуется установить гарантированную часть оплаты труда на конкурентоспособном уровне.

Вместе с тем необходимо определить и переменную долю в оплате труда, выплата которой зависит исключительно от достижения, ожидаемого (целевого) уровня показателей результативности трудовой деятельности либо его превышения, а также от выполнения индивидуальных планов.

В ООО «Цейко.ру» реализация возможности увеличения размера денежного содержания сотрудников может быть представлена через их профессиональное развитие как специалистов и экспертов в определенных областях. В данном случае перед сотрудником, имеющим возможность достичь сопоставимого с уровнем своего непосредственного руководителя размера заработной платы, возникает возможность обоснованного финансово и в одинаковой мере привлекательного экономически выбора между вертикальной, руководящей карьерой, нацеленной на решение административных вопросов, и горизонталь-ной карьерой, особенностью которой является экспертно–профессиональное развитие.