Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время перед любой коммерческой организацией, функционирующей в нестабильных условиях развития современной экономической системы РФ, возникает важнейшая задача формирования эффективной системы управления персоналом. Согласно современному подходу к управлению персоналом организации сотрудники рассматриваются как стратегический ресурс, в который необходимо активно вкладываться, способствовать развитию человеческого капитала.

Наиболее важным фактором успешной деятельности предприятия может выступать построение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на решение таких задач, как увеличение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования самого предприятия, включая его структурные подразделения. Результатом решения этих задач можно считать рациональное использование финансовых ресурсов организации, которые направляются на вознаграждение работников, показывающих лучшие результаты и способствующих получению организацией большей прибыли.

Существование большого разнообразия потребностей работников предполагает создание такой мотивационной системы, включающей в себя различные материальные и нематериальные стимулы. При неправильном выборе мер стимулирования не произойдет улучшения экономических и производственных показателей функционирования предприятия, также возможно ухудшение социально-психологического климата в коллективе и снижение уровня лояльности сотрудников.

Система стимулирования включает в себя перечень применяемых стимулов, размер и периодичность вознаграждения, способ применения стимула, его конкретный вид и т.д. Необходимость мотивации персонала обусловлена повышением эффективности выполнения персоналом своих должностных обязанностей.

Актуальность рассматриваемой проблемы в условиях рыночной экономики подтверждается успешным функционированием компаний, которые могут наиболее эффективно использовать имеющийся у них материальный, финансовый, информационный и трудовой потенциал. Организация не сможет достичь поставленных целей, применяя совершенные механизмы и технологии, но не обладая при этом высокопроизводительным персоналом, обладающим необходимой квалификацией, что и обуславливает необходимость разработки и построения эффективной системы мотивации трудовой деятельности.

Степень разработанности темы исследования. Разработке различных аспектов системы мотивации персонала посвящено множество научных трудов зарубежных и отечественных авторов. Исследованием вопросов мотивации персонала занимались такие ученые, как Н.А. Александрова, А.Ф. Бычкова, А.Я. Кибанов, С.Е. Мигулько, В.Ю. Корнюшин, А.Д. Проклов, А.В. Пермяков, А.В. Сафронова, А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Херцберг и др.

Проведенный анализ литературных источников показал, что в работах, посвященных проблемам мотивации персонала, охватывается достаточно широкий диапазон вопросов. Однако на практике видно, что многим российским компаниям необходимо повышать эффективности системы мотивации. В связи с чем актуальность темы исследования обуславливается необходимостью систематизации существующих методов мотивации персонала, выявления их практической значимости.

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Цей-ко.ру».

Предмет исследования – система мотивации труда персонала ООО «Цейко.ру».

Целью работы выступает разработка ключевых направлений совершенствования системы мотивации труда персонала.

Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих основных задач:

– рассмотрение теоретических основ системы мотивации персонала;

– рассмотрение теоретических основ системы мотивации персонала;

– анализ деятельности предприятия: организационно-экономическая характеристика ООО «Цейко.ру», анализ кадрового состава;

– анализ и оценка существующей системы мотивации;

– разработка предложений по совершенствованию системы мотивации ООО «Цейко.ру».

В работе использовались общенаучные методы и приемы, такие как научная абстракция, систематизация, группировка, обобщение, дедукция и индукция, экспертные оценки, графическая интерпретация и прочее.

Теоретическая значимость исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико – методологических представлений о мотивации персонала как технологии кадрового менеджмента.

Практическая значимость результатов исследования заключается в постановке и решении задач по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Цейко.ру». Содержание, выводы и предложения, изложенные в работе, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности системы мотивации персонала.

Структура и содержание работы обусловлены целью и задачами, решенными в процессе исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Целью мотивации и стимулирования труда выступает направление усилий работников на решение задач, влияющих на эффективность деятельности организации.

А. Я. Кибанов считает, что «мотивы являются побудительными причинами поведения и действий человека, возникающих под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия» [16].

А. П. Егоршин под мотивом понимает «то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы» [17].

Е. А. Митрофанова в своей работе называет мотивом «внутреннее побуждение человека, обуславливающее его активность, в том числе и трудовую активность» [18].

М. С. Гусарова предлагает следующее определение – «мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей» [19].

В определениях, представленных авторами, с нашей точки зрения, не разделяются и не берутся в учет особенности индивидуальной и групповой мотивации. Мы считаем, что стоит разграничить групповую и индивидуальную мотивации, ведь индивидуальную мотивацию следует рассматривать как первичную по отношению к групповой, являющейся более сложной и емкой.

Мотивация трудовой деятельности может быть рассмотрена как желание и намерение работника удовлетворить свои внутренние потребности в процессе осуществления им трудовой деятельности [12].

Мотивация трудовой деятельности – это такое побуждение к труду, которое определяет отношение работника к труду и его поведение при осуществлении своих обязанностей. Потребности – это главные факторы мотивации.

Уровень, на котором сотруднику предоставлена возможность удовлетворения потребностей при осуществлении трудовых обязанностей, перспективы удовлетворения сотрудником потребностей при дальнейшем осуществлении трудовой деятельности, а также максимально актуальные для него потребности лежат в основе мотивации трудовой деятельности [18].

Рассматривая мотивацию трудовой деятельности как одну из главных функций менеджмента, можно проследить связь с процессом побуждения себя и других людей к деятельности посредством определения системы мотивов поведения человека для решения личных задач и достижения целей организации.

Мотивацию можно понимать, как систему побуждений, вызывающих активность индивида, или иначе, совокупность таких факторов как мотивы, потребности, стремления и намерения, определяющих поведение, и как систему возникновения, определения мотивов, характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне [12].

Реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда работников и повышению уровня производительности, при управлении персоналом представляет собой мотивацию его трудовой деятельности. Закрепление в качестве постоянно действующей доминанты эффективных методов мотивации, а также определение мотивов сотрудника организации в процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации [11].

Таким образом, под мотивацией следует понимать такой процесс введения человека в психологическое состояние, находясь в котором он действует тем или иным образом для достижения собственных целей.

1.2 Методика оценки эффективности системы мотивации

Теория и практика управления персоналом не дает универсальной методологии для оценки эффективности системы мотивации. Говоря о компаниях, следует отметить, что оценочная процедура в них часто и вовсе не осуществляется, и это является распространенной ошибкой в процессе управления.

В управленческой деятельности нельзя управлять тем, что не может быть измерено. Давая оценку эффективности системы мотивации, появляется возможность своевременного внедрения и корректировки методов стимулирования, обоснованного планирования бюджета организации на управление человеческими ресурсами [19].

Предложим методику оценки эффективности системы мотивации с учетом практики осуществления проектов по разработке и внедрению систем мотивации компаниями из различных отраслей экономики.

1) Постановка цели и определение задач системы мотивации.

На первом этапе руководству организации необходимо четко определить цели и задачи системы мотивации. Цели, для достижения которых внедрена система мотивации в компании, определяют выбор показателей и методов оценки эффективности этой системы. Существует три основные группы целей мотивации и стимулирования персонала, выделяемые специалистами в области управления персоналом:

– привлечение работников и их удержание;

– повышение уровня эффективности труда;

– рост исполнительской дисциплины.

В число задач, которые могут ставиться для достижения поставленных целей, могут входить такие задачи, как рост лояльности персонала, снижение числа опозданий, повышение качества обслуживания клиентов. Выбор показателей оценки эффективности зависит от целей и задач, а также от их приоритетности.

Показатель эффективности представляет собой качественную и количественную характеристику выполняемой объектом управления работы, определяющую степень эффективности воздействия субъекта управления. Показатель должен соответствовать следующим требованиям:

– быть валидным, то есть соответствующим поставленным системой мотивации целям и задачам;

– быть информативным, то есть оценивать действительное состояние системы управления с определенной степенью вероятности и составлять прогноз предполагаемого результата в будущем;

– быть доступным для получения исходных данных и их последующего анализа;

– быть отслеживаемым в динамике [16].

2) Определение и выбор показателей эффективности систем мотивации.

Следующим этапом для руководства будет определение и выбор соответствующих целям системы мотивации показателей эффективности.

Принятие обоснованных управленческих решений требует анализа показателей в динамике, что требует практически полной неизменности методики их получения (или с незначительными модификациями) и удобства в применении формы сбора, накопления и анализа информации.

Следовательно, выбор показателей и их количество зависят наряду с целями исследования от степени доступности информации, затрат времени, которые необходимы для ее сбора и обработки, а также от применяемой классификации видов эффективности. Применяя в качестве основы принцип комплексности, выделяют три вида эффективности системы мотивации: социальную, экономическую и целевую [26].

Рассмотрим прямые показатели экономической эффективности. Согласно ISO 9000:2000 эффективность представляет собой соотношение полученных результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат).

Если необходима оценка результата на предприятии, то возможно использование показателей прибыли, дохода за определенный временной период. Полученный результат может быть соотнесен с затратами различного вида, к примеру, для организации имеют важное значение затраты оборотных средств, производственных площадей, трудовые затраты и др. Относящиеся к частным такие показатели эффективности, как производительность труда, материалоемкость, фондоотдача, рентабельность, окупаемость капиталовложений и оборачиваемость оборотных средств, зависят от вида затрат [18].

Рассмотрим косвенные показатели экономической эффективности. Экономическую эффективность можно считать главным предметом интереса руководства компании, что объясняется необходимостью понимания при принятии управленческих решений того, является ли изменение кадров экономически целесообразным. Трудность расчета экономической эффективности мотивационных программ в чистом виде заключается в том, что непросто оценить результат после внедрения какой-либо мотивационной программы в денежном выражении. Таким результатом может быть увеличение прибыли фирмы за определенный период, однако влияние системы мотивации незначительно ввиду влияния на эти показатели большого количества факторов