Файл: 5. Особенности найма временного персонала и основы адаптации сотрудников.pdf

5. Особенности найма временного персонала и основы
адаптации сотрудников.
Тенденция применения временного труда широко распространилась по всему миру, в том числе и в России. Предпосылками такого явления послужили рост конкуренции и темпов развития, сокращение сроков на выполнение работы, дестабилизация на рынке труда по причине нехватки ценных кадров.
Так как спрос рождает предложение, на рынке появились и полноценные участники бизнеса, занимающиеся набором и предоставлением на контрактной основе временного персонала другим предприятиям.
Процесс наёма временного персонала под конкретные цели и, в частности, для минимизации издержек получил название аутсорсинга. В стратегических целях аутсорсинг применяется как средство повышения финансовой привлекательности и уровня конкурентоспособности предприятия.
Руководители компаний приходят к выводу, что не всегда целесообразно и максимально эффективно использовать только внутренние трудовые ресурсы для осуществления своей деятельности. В связи с этим они самостоятельно привлекают временный персонал или обращаются за услугами аутсорсинговых фирм.
В настоящее время Россия остается в большинстве случаев сторонником классического трудоустройства, как на уровне соискателей, так и на уровне работодателей. Однако рынок временного наёма сотрудников прогрессирует и увеличивает свои показатели, по оценкам экспертов, примерно на четверть ежегодно.
Основными сферами потребления временного персонала являются бухгалтерия, кадровые услуги и информационные технологии. Он часто используется для выполнения различных сезонных работ.
В последнее время временный набор персонала является альтернативой для проверки деловых профессиональных качеств работника без лишних затрат со стороны работодателя. По окончании работ лучшим сотрудникам работодатели могут предложить контракт на постоянной основе.

ПРЕДПОСЫЛКИ
РАЗВИТИЯ АУТСОРСИНГА:
Для работодателей привлекательными качества временного персонала являются упрощенный порядок приема с минимальным оформлением документов, простота процедуры увольнения, отсутствие разногласий в оплате, которая четко прописана в контракте.
По результатам исследований были выделены основные преимущества привлечения наемных работников.
Во-первых, использование данного вида трудоустройства не требует от заказчика уплаты условных государственных платежей, которые он обязан платить по закону за своих постоянных сотрудников. К ним относятся: страхование от несчастных случаев; отчисления в пенсионный, медицинский и социальный фонды; оплаченные отпуска и больничные. Несмотря на то, что средний уровень оплаты труда наемного рабочего больше, чем рядового сотрудника, для работодателя выгоднее экономить на временных рабочих.
Во-вторых, отсутствие проблем в процессе приема и увольнения, минимальный объем бумажной работы. Так как временные работники принимаются по временному договору, в котором прописаны срок работы, обязанности и оплата, которые нельзя изменить.

В- третьих, постоянное использование временного наема предоставляет возможность повышения динамичности развития компании и перенятия положительного опыта работы временных специалистов.
И, наконец, оперативность решения проблемы с удовлетворением потребности в качественном персонале достигается за счет существующей высокой конкуренции среди кадровых агентств и наличием у них в штате сотрудников, направляемых в различные проекты.
ОСНОВНЫЕ
ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВРЕМЕННЫХ
РАБОТНИКОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ:
Принятие на работу временного персонала обусловлено тремя основными причинами:
• Периодическая необходимость в специалистах высокой квалификации для реализации краткосрочных или среднесрочных проектов. В этом случае предприятию легче обратиться в специализированное агентство, которое подберет первоклассных специалистов из своего штата и подготовит необходимую договорную документацию;
• Необходимость в трудовых ресурсах часто возникает при образовании временно свободных мест, например, во время различных отпусков или долгих праздников. В принципе предприятие может покрыть потребность в работниках за счет внутренних источников, например, совмещения профессий. Второй вариант решения проблемы заключается в использовании

базы данных и резюме кандидатов для закрытия вакантных должностей. И оно таит в себе определенные риски для работодателей. В случае, если два эти варианта не удается реализовать, то за помощью обращаются к аутсорсинговым компаниям;
• Третья причина может быть обусловлена фактором сезонности или сильным влиянием рыночной конъюнктуры на объем работ. Предприятия, хозяйственная деятельность которых зависит от времени года, имеют нестабильный размер штата. Он может расширяться при наступлении благоприятного сезона или улучшения рыночной конъюнктуры и сокращаться при спаде спроса в неблагоприятный сезон или при ухудшении конъюнктуры. В качестве примера можно привести туристический бизнес.
Его пик деятельности приходится на летний период, поэтому фирмы вынуждены набирать дополнительный временный персонал и распускать его после завершения отпускного сезона.
ПРИЧИНЫ
ПРИНЯТИЯ ВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА:
-Необходимость в специалистах высокой квалификации при реализации различных проектов.
-Образование временно свободных мест из-за отпусков или других обстоятельств.
-Высокая зависимость от рыночной конъюнктуры и сезонности.
Привлечение персонала на вакантные должности можно оформить несколькими способами. Рассмотрим основные из них:
– Оформление сотрудников в штат предприятия на срочный трудовой договор или на договор гражданско-правового характера. Под договором гражданско-правового характера понимается вид договора, когда организация и специалист не вступают в трудовые отношения, а договариваются об оплате гонорара только после оказания услуг, которые должны быть перечислены в договоре. В этом случае работнику не оплачиваются больничные и отпускные, и он не имеет права на компенсации неиспользованного отпуска и оплаты переработок;

– Использование услуг рекрутингового агентства по предоставлению временного персонала. Рекомендуется обращаться сразу к нескольким фирмам, так как это расширит выбор и сократит сроки ожидания. Во избежание возврата сотрудников и уменьшения потерь времени следует сразу оговорить с провайдером следующие условия:
• Детальные требования к кандидату;
• Схему предоставления статуса временного сотрудника: этапы отбора, ассессмент-центры, план и сроки предоставления услуг; контактные лица и зоны ответственности; возможность совместного проведения интервью;
• Определение ответственных за деятельность нанятого работника и оценку качества его работы, за сроки замены персонала при необходимости, за определение даты последующих встреч;
– Вывод персонала за штат. Представляет собой схему, по которой можно оформить больше штатных сотрудников, чем можно позволить, или вывести часть персонала по каким-либо причинам за штат;
– Использование аутсорсинга персонала. Дает несомненные преимущества для предприятий, но имеет свои недостатки. Например, для соискателя это фактор нестабильности и отсутствие уверенности в завтрашнем дне, для работодателей с аутсорсингом может быть связана низкая мотивация временных сотрудников и недостаток профессиональных знаний.
СПОСОБЫ
ОФОРМЛЕНИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА:
-Принятие сотрудников в штат предприятия на срочный трудовой договор или на договор гражданско-правового характера.
-Обращение к услугам рекрутингового агентства по предоставлению временного персонала.
-Вывод персонала за штат(аутстаффинг).
-Использование аутсорсинга персонала.
Адаптация персонала является одной из ключевых функций системы управления персоналом на предприятии. В целом система адаптации кадров представляет собой комплекс мероприятий, направленный на оказание содействия новому сотруднику в процессе приспособления к новой среде.

В зависимости от многих условий на адаптацию может уйти от месяца до года. Если на предприятии не организована адекватная система адаптации персонала, то работники затрачивают усилия на привыкание к новым условиям, а не на выполнение своих функциональных обязанностей.
В результате компания может потерять часть дохода. В связи с этим современные предприятия, озабоченные максимизацией доходов, уделяют повышенное внимание проблеме разработки системы адаптации кадров.
Данный вопрос особенно актуален для адаптации молодых работников, так как им требуется особенная забота со стороны руководства организации.
Под трудовой адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и организации. Оно основывается на постепенном включении работника в процесс новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно- административных, экономических, санитарно-гигиенических условий труда.
Главной целью системы адаптации персонала является, в основном, сокращение расходов предприятия за счет ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность, достижения им требуемой эффективности и уменьшения числа возможных ошибок. Реализация основной цели достигается подразделениями или специалистами по управлению адаптацией за счет выполнения различных задач:
– Организация тренингов и семинаров по вопросам адаптации;
– Создание механизма наставничества на предприятии;
– Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
– Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий.
ЦЕЛИ
И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ:
Задачи:

Проведение тренингов, семинаров по вопросам адаптации.

Создание механизма наставничества на предприятии.

Организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником.

Постепенное усложнение выполняемых новичком заданий.

Цель –минимизация расходов предприятия за счет ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность, достижения им требуемой эффективности.
После прохождения адаптации сотрудник имеет следующие выгоды: ормирование полной и системной информации о предприятии, его процессах, нормах корпоративной культуры, обеспечивающих эффективную работу; нижение уровня неопределенности и беспокойства; ыстраивание системы взаимодействия с коллегами; овышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; становление эффективной обратной связи с наставником и линейным руководителем по итогам испытательного срока.
К выгодам, получаемым предприятием от реализации системы адаптации, относятся: меньшение расходов на привлечение нового персонала и получение дополнительного дохода от его быстрой адаптации; окращение уровня текучести кадров, так как программа адаптации помогает быстрее и безболезненнее приспособиться новичкам ко всем новым условиям, не доводя их до увольнений по собственному желанию; пределение недостатков действующей на предприятии системы подбора персонала; азработка механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; роявление лояльности сотрудника к предприятию.

ВЫГОДЫ
ОТ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ:
В системе управления адаптацией персоналом выделяют следующие ее формы: социальная адаптация, которая представляет собой процесс вхождения человека в социальную среду, трансформацию его в процессе новой деятельности. Это проходит в три этапа:
– Вхождение в среду;
– Принятие и усвоение норм и ценностей нового общества;
– Формирование отношения субъекта к этой среде для удовлетворения взаимных интересов.
Производственная адаптация заключается в процессе вхождения сотрудника в новую для него производственную структуру. В ней он усваивает и выполняет производственные требования, нормы трудовой деятельности, устанавливает и расширяет взаимосвязи с производственной средой.
Профессиональная адаптация отождествляется с дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также с формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация состоит в приспособлении к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Организационная адаптация предполагает, что сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления компании, местом своего подразделения и должностью в общей системе целей и в организационной структуре. В процессе этой формы адаптации у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Экономическая адаптация определяется способами и условиями материального стимулирования.
Адаптационный период, который проходит каждый новый сотрудник, можно условно разбить на три стадии. На стадии ознакомления новый специалист получает общие представления об организации, ее целях и задачах, знакомится с психологическим климатом в коллективе, соотносит полученную информацию со своими целями и ожиданиями от деятельности в организации. В конце данной стадии сотрудник понимает, подходит ли ему выбранное предприятие, его рабочее место, или он допустил ошибку. Роль руководства в ходе первой стадии сводится к проведению следующих действий по отношению к новому работнику:
– подтверждает правильность собственного решения о приеме соискателя вакансии в штат;
– способствует скорейшему переходу сотрудника в статус полноценного исполнителя возложенных на него должностных обязанностей;
– определяет потенциальные способности специалиста;
– окончательно выделяет профессиональные качества нового работника и траекторию дальнейшего индивидуального развития в процессе работы.
Все перечисленные вопросы должны быть разрешены в период испытательного срока или стажировки нового специалиста.
По продолжительности период адаптации сотрудника может варьироваться от месяца до года, в зависимости от того, какую помощь он получает от руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных. В период адаптации новый сотрудник должен суметь «вписаться» в команду.
На стадии ассимиляции сотрудник завершает этап полного приспособления, полностью выполняет свои должностные обязанности, может сам назначать

целевые установки на перспективу, становится полноправным членом коллектива.
ЭТАПЫ
АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА ПЕРСОНАЛА:
1. Ознакомление:Сотрудник узнает общую полезную информацию о предпр иятии,соотносит ее со своими целями и ожиданиями
2. Приспособление :Работник «вписывается» в команду.
3. Ассимиляция:Сотрудник может полностью выполнять свои должностные обязанности, сам назначать цели и задачи на перспективу.
Для того чтобы адаптация проходила успешно, необходима квалифицированно составленная программа и контроль за ее исполнением.
Критериями эффективности программы адаптации персонала являются четкое планирование, ясность и логичность содержания, четкое распределение ролей участников процесса. Обязательно должны быть установлены сроки и определены исполнители. Рассмотрим примерную схему действий для создания и реализации программы адаптации персонала.
Составляется список членов рабочей группы по подготовке и внедрению программы адаптации. Целесообразным считается включение в нее линейных руководителей и специалистов службы управления персоналом.
Для четкого понимания целей программы определяются результаты, которые планируется достичь в ходе реализации программы адаптации. Новых сотрудников классифицируют по группам и формулируют требования к программам адаптации для каждой из них. Формируется список стандартных вопросов, обычно возникающих у новичков, подготавливаются подробные ответы, составляется порядок действий нового сотрудника во время программы адаптации, также готовится перечень необходимых для него сведений. Например, в солидных организациях выдается комплект печатных материалов, или необходимая для новичка информация размещается на корпоративном сайте. Она включает в себя, как правило, следующие разделы: общие сведения о предприятии, о корпоративной культуре, основные положения, должностную инструкцию, список сотрудников с указанием должности и контактов. В программу адаптации также должны быть включены учебные мероприятия, критерии успешности И прохождения испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.