Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу).pdf

Механизмом защиты работника, гарантией его социально-трудовых отношений с работодателем, является трудовой договор. Одним из главных условий, определяющих порядок заключение трудового договора с работником, является предоставление по­следнему гарантий от необоснованного (противозаконного) отказа от заключения трудового договора. В данном случае под необосно­ванным отказом следует понимать отказ работодателя заключить с работником трудовой договор по основаниям, не связанным с деловыми качествами последнего, в соответствии со ст. 64 ТК РФ [1]. А статьи 164 и 165 ТК РФ регулируют понятия заработной платы, материальных стимулов, и различных выплат работнику. Также оплата труда регламентируется 82-ФЗ РФ [2]. Исходя из этого, можно вести речь о разных организационно-мотивационных моделях или типах трудовой мотивации.

Формирование мотивов к труду происходит в значительной степени индивидуально. Между осознанными потребностями и сформированными мотиваторами могут стоять, то есть влиять на мотивацию, такие индивидуальные особенности человека, как образование, состояние здоровья, ценностные ориентации, интересы, идеалы. Мотивы трудовой деятельности могут усиливаться внешними факторами-стимулами [23, с. 160-167].

Любой внешний фактор превращается в стимул для конкретного человека лишь при условии, что он будет им осознан, воспринят как целевой объект удовлетворения определенной потребности и вызовет у него сознательный интерес побуждающий мотив к действию. Для успешной мотивации работника в первую очередь необходимо понимать, что будет положительным результатом деятельности для конкретного человека. Для кого–то определяющим фактором будет денежное вознаграждение, или ощущение принадлежности к известной компании, для другого социальная защищенность, комфортная рабочая обстановка, возможность карьерного продвижения, либо внутренние желания, например, нести людям пользу. Данные мотивы сугубо индивидуальны [27, с. 367].

Потребности и мотивы работника целесообразно определить еще до его трудоустройства. В ходе трудовой деятельности возможна корректировка рабочей деятельности сотрудника. Правильное применение знаний о мотивации персонала поможет оптимизировать его как в рамках интересов компании, так и с точки зрения личных целей сотрудника.

---

1.2. Общие положения моделирования систем мотивации на предприятиях

На сегодняшний день имеется широкий диапазон видов вознаграждения работников для побуждения его мотивации. Виды вознаграждения изменяются в соответствии с запросами общества. Поэтому важно понимать действует механизм мотивации вознаграждением, какой вид, вознаграждения и в какой период должен быть применен к конкретному работнику.

К вознаграждению персонала можно отнести все затраты, которые несет работодатель, в соответствии с трудовым соглашением с каждым работником. Процесс определения системы вознаграждения персонала должен, с одной стороны, учитывать деятельность сотрудника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Мотивация – многоплановое явление. Существуют внутренние и внешние аспекты мотивации. К «внутренним» аспектам относится личностная специфика самих сотрудников, их внутренние стимулы, которые, собственно, и определяют их мотивационный профиль. К «внешним» аспектам мотивации относятся собственно организационные стимулы: сама система стимулирующих воздействий на сотрудников со стороны руководства (используемые в организации организационно-административные, экономические и неэкономические, то есть социально-психологические методы стимулирования). Рассмотрим методы стимулирования, применяемые для мотивации персонала.

Сегодня акцент делается больше на удовлетворении социальных и психологических потребностей работников, нежели на простой материальной выгоде. Социально-психологические методы стимулирования основаны на понимании психологических особенностей сотрудников, которым важны оценка со стороны окружающих, принятия их творческих усилий, формирование отношений в процессе деятельности, возможность обретения нового социального статуса и так далее. Психологические (и социально-психологические) аспекты мотивации становятся важнейшим условием ее эффективности.

В современных реалиях кризисных условиях экономики мотивация и стимулирование персонала приобретают дополнительное значение. Положения по стимулированию персонала становятся необходимы. Приветствуются такие активные действия сотрудников, как привлечение клиентов, реализация дополнительных услуг, и многие другие. Каждый сотрудник должен иметь возможность получить поощрение, или вознаграждение, за реализацию стимулов в антикризисных мероприятиях [28, с. 142].

---

Психологические аспекты стимулирования персонала определяются ценностными ориентациями. По сути, данные ориентации обусловливают мотивационный тип сотрудника, особенности которого должен учитывать руководитель. Удовлетворенность сотрудника в организации (и его лояльность к организации, желание трудиться на общий результат в течение долгого времени) обусловлена тем, насколько реализуются ценностные ориентации в процессе его деятельности в данной организации.

Процесс труда возможен при наличии, по меньшей мере, трех исходных элементов: человека (рабочей силы), орудий труда и предметов труда. И на результат труда может влиять качество отдельного ее элемента. Если же учесть, что сознательное, активное начало принадлежит носителю рабочей силы, то есть человеку, и что качество орудий труда и предметов труда тоже результат человеческих усилий, то не трудно сделать вывод об определяющей роли человека в достижении ожидаемого результата труда.

Система материального вознаграждения может содержать зарплаты, премии, а также продвижения по службе. Для руководящих работников – официальная форма признания их заслуг и профессиональных достижений. Важным фактором является достижение оптимального сочетания в системе вознаграждения как материальных, так и моральных стимулов в рамках системы менеджмента предприятия [12, с. 124-126].

Ценность вознаграждения складывается из следующих факторов – формируется мотивация, основанная на том, что усилия работника дадут ожидаемые результаты работы, а за достигнутыми результатами последует вознаграждение, способное удовлетворить потребности, мотивировавшие работника на приложение усилий в работе. Предполагая, что за материальные вознаграждения можно удовлетворить абсолютно все потребности персонала, работники предприятия часто входят в распространенное заблуждение о том, что материальное вознаграждение труда, деньги – это единственный вид достойного вознаграждения за выполненную работу. Такие идеи приводят к неосознанному разочарованию персонала, поэтому задачей управленца является выявление истинной мотивации работника к деятельности, и формированию системы вознаграждения, которая действительно будет иметь ценность. «Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, основной элемент управления человеческими ресурсами компании. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, в личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства» [21, с. 15-26]. На рисунке 3 схематически отображена взаимосвязь стимула с механизмом мотивации персонала:

---

Цель

Потребность

Внешнее побуждение – стимул

Результат деятельности по удовлетворению потребностей

Деятельность

Внутреннее побуждение-мотив

(осознанное личностное побуждение к деятельности)

Рисунок 3. Механизм мотивации персонала [21, с. 19].

Профессиональное разделение сфер труда определяет разграничение работников по профессиям и специальностям. Профессия определяется продуктом труда, и специфическими условиями производства в данной отрасли. Это вид трудовой деятельности, определяющийся совокупностью образования и профессиональных навыков, полученных в результате специального обучения, или на практике [13, с. 33].

Что касается сущности мотива, то наиболее широко по содержанию мотив понимается как побуждение человеческой деятельности и поведения. Более узкие определения вносят уточнение в такое широкое понимание в результате анализа связи мотива с другими психологическими понятиями, относящимися к деятельности. Наличие и высокий значимый вес смыслосоздающих мотивов среди побуждений деятельности, по нашему мнению, является значимым для переживания человеком собственной успешности в деятельности и удовлетворенности деятельностью.

В случае же, когда в основе деятельности находятся мотивы-стимулы, деятельность воспринимается, как отстранена от личности, вынужденная, что может привести к внутренним конфликтам и кризисам. В практике управления персоналом выделяются следующие значимые для сотрудников организации мотивы [18, с. 67]:

1. Мотив вознаграждения. Он характеризуется тем, что сотрудник старается хорошо выполнить работу только в том случае, если ожидает реальное, причем, субъективно значимое для себя вознаграждение (деньги, продвижение по службе, регалии и любые другие привилегии). Такой сотрудник будет выкладываться по максимуму, если будет знать, что конкретно он за это получит.
2. Социальный мотив – люди, которым он свойствен, работают ради одобрения, стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника. Для них важно отношение к ним со стороны непосредственного руководителя и коллектива: уважение, похвала, общественное признание. Если они видят, что их действия не ценятся руководством или не вознаграждаются вниманием, похвалой, то они чувствуют себя разочарованными и обиженными, существенно снижают производительность своей деятельности [5, с. 76].
3. Процессуальный мотив – характеризуется тем, что люди работают не столько ради результата, сколько ради самого процесса. Именно от процесса выполнения работы они получают удовольствие. Данный мотив исходит из желания ощущать себя источником изменений в окружающем мире. Процессу деятельности они отдаются целиком, испытывая вдохновение и удовольствие.
4. Мотив достижения. Сотрудник доказывает самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаются на достигнутом результате, улучшают то, что и так замечательно. Они сами выбирают себе сложные задачи – вызовы, и настойчивы в их достижении [5, с. 78].
5. Идейный мотив – характеризуется преданностью, лояльностью сотрудника и самой организации, и своему непосредственному руководителю, если совместная деятельность направляется некоей общей «великой» целью. Сотрудник готов «выкладываться», «гореть» на работе ради достижения общих целей, которые настолько «цепляют», что становятся личными для него (выполняют функции ценностей и жизненных ориентиров).

---

Таковы основные мотивы, направляющие деятельность сотрудников организации и лежащие в основе их трудовой карьеры. Деятельность сотрудника может направляться не одним, а несколькими мотивами (однако, как правило, один из них все же является ведущим). Большинство существующих методик для выявления ключевых мотивов работников применяются как в процессе подбора персонала, так и для оценки мотивации уже работающих в организации сотрудников. Возможность использования одной и той же методики обусловлена устойчивостью и инертностью мотивов. В связи с чем, изменение мотивации работника, по сравнению с изменением его статуса в отношении к организации, протекает значительно медленнее. Менеджеры кадровой службы предприятий, разрабатывая мотивацию для должностей, предполагающих низкоквалифицированную и рутинную работу, должны понимать, что для работников такой компетенции важна взаимосвязь мотивации и самого профессионального выбора. Речь идет о персонале, относящемся к неквалифицированному составу, и соответственно, к категории низкооплачиваемого труда.

Специфичной чертой работников данной квалификации можно назвать частую смену места работы, оставаясь при этом в широких пределах самой отрасли. Для удержания этого персонала необходимо сформировать весомое основание для удовлетворенности трудом на конкретном предприятии. В первую очередь, это потребность разнообразия в работе. Непредсказуемость работы с людьми, наряду с колебаниями спроса в этой сфере деятельности, создает то разнообразие, которое им ценится. Прежде всего, однако, ценится то, что все работы в этой сфере, не так важно даже, насколько они рутинны, не относятся к строго регламентированным. Важно не пренебрегать очевидными источниками мотивации. Так как, анализируя сам процесс выбора профессии, можно получить несколько ключей к факторам, побуждающим мотивацию работника [15, с. 346-348].

Преобладание того или иного мотива зачастую определяется моделями социального поведения, усвоенными в процессе формирования предшествующего жизненного опыта. В том числе идентификацией индивида с ценностями той или иной культуры, социального и семейного воспитания, моделью семейного сценария. А также с ценностными ориентациями, определяющими выбор той или иной деятельности и обусловливающими сам стиль ее выполнения.

---