Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу).pdf

1.3. Критерии эффективности управления мотивацией

В современных экономических условиях, для любого предприятия, каким бы видом деятельности оно не занималось, одной из важнейших задач является разработка эффективных способов управления мотивацией его персонала. Эффективное управление мотивацией обеспечивает активизацию человеческого фактора. Персонал, работающий как коллектив единомышленников и партнеров, которые понимают цели руководства, и стремятся их реализовать, является непременным условием достижения успеха в бизнесе.

Управление персоналом предприятия подразумевает под собой сложную задачу. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития состава персонала позволяет создать команду с лучшими способностями, и четкой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании [25, с. 103].

Мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. В настоящее время известно несколько различных теорий мотивации, выводы и положения которых могут быть противоречивы. В связи с чем, управленцам предприятий не стоит следовать данным теориям как неукоснительным готовым решениям. Изучив основные факторы управления мотивацией персонала, важно применять полученные знания в разрезе конкретной ситуации. Каждое предприятие по роду своей деятельности специфично, соответственно, программа мотивации должна учитывать все особенности и запросы конкретной организации.

Правильное применение знаний о мотивации персонала поможет оптимизировать его как в рамках интересов компании, так и с точки зрения личных целей сотрудника [15, с. 49].

В процессе управления организацией проводятся мероприятия, нацеленные на развитие профессионального потенциала работника, его социальную защиту, создание оптимальных условий труда. Таким образом, работодатель выстраивает определенную организационную политику, нацеленную на развитие организации в целом. Для работодателя развитие персонала – едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своего персонала.

Выполнение этой задачи возможно, если организация организует управление составом персонала таким образом, чтобы жизненные приоритеты всех, или, по крайней мере, подавляющего большинства работников, совпадали с интересами организации. Можно выделить следующие направления для поддержания рациональной системы управления персоналом [7, с. 63]:

---

• достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;
• создание эффективной системы вознаграждения, увязанной с прибылью предприятия и производительностью труда;
• обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работников;
• развитие работников, планирование карьеры персонала;
• дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях: обучение, работа в пенсионном возрасте.

Из вышеперечисленного можно отметить планирование карьеры персонала как составляющую системы мотивации. Задача руководства организации – развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. По опыту мировой практики, наилучшим образом достигнуть раскрытия потенциала персонала возможно, при корпоративном обучении работников, организации тренингов, наставничестве более опытных сотрудников [9, с. 221].

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников, системы вознаграждения, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире, формируют организационную культуру. Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Эти факторы и являются задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Оценить эффективность действующей системы мотивации персонала можно нескольким критериям. Система мотивации оценивается по вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, и по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.

Оценка критериев эффективности, как правило, заключается в следующих этапах [6, с. 164]:

• проведение опроса работников методом анкетирования в анонимной форме, обработка полученных данных;
• оценки качества управления мотивацией, выявлении недостатков и проблем в этой сфере;
• разработки и утверждения приказом плана мероприятий по устранению или нормализации проблем и недостатков;
• реализации утвержденного плана;
• повторного проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и определения, насколько принятый план мероприятий оказался эффективным.

---

При решении внести изменения в действующую систему мотивации, важно соизмерять затраты, связанные с внедрением этих изменений, и результаты, ожидаемые от их внедрения. Есть несколько способов для оценки экономической эффективности планируемых изменений в системе мотивации персонала.

Во-первых, оценка возможности достижения определенного результата посредством специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия. За экономический эффект принято брать такие показатели, как объем произведенной продукции в натуральном или денежном выражении, объем реализованной продукции, прибыль. Для соизмерения результатов с затратами продукция должна быть выражена в действующих ценах [3, с. 214].

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией, должно сопровождаться минимальными затратами средств. При оценке системы управления мотивацией персонала могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Эффект управления мотивацией персонала можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала коллектива к запланированному.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления мотивацией, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Эффективность процесса управления мотивацией определяется через оценку прогрессивности самой системы управления стимулами мотивации, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, и многого другого. Факторы повышения эффективности самого процесса управления, не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Факторы повышения эффективности самого процесса управления мотивацией персонала положительно влияют на результаты деятельности организации [11, с. 159-164].

Каждый из рассмотренных критериев эффективности мотивации персонала предприятия имеет как положительные моменты, так и трудности в реализации. Наиболее приемлемой в экономическом и практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, с последующим определением показателей совершенствования системы, и выделением затрат на проведение данных мероприятия [20, с. 114]. Мотивация работников неизбежно будет низкой, если они считают свою работу слишком простой и примитивной, и не понимают цели работы. Требуется также обратная связь от руководства, которая определяет, насколько своевременно и полно сотрудник обеспечен информацией о собственной эффективности и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям. Работник должен быть осведомлен о результатах своей деятельности. Мотивация снижается, если нет обратной связи, демонстрирующей работникам, насколько хорошо они выполняют свою работу [9, с. 156]. Наиболее приемлемой в экономическом и практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, с последующим определением показателей совершенствования системы, и выделением затрат на проведение данных мероприятия. Однако различные предприятия имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления мотивацией, и возможностей реализации альтернативных вариантов. С развитием потребностей общества влияние материальных мер и денежных вознаграждений в побуждении работников к труду снижается, в то же время возрастает потребность в мотивационном менеджменте [4, с. 106]. Работа наемного сотрудника только тогда будет максимально эффективной, когда появится возможность совпадения его личных мотивов и стимулов, побуждающих его трудиться, с целями и мотивами его коллектива, и руководства предприятия, на котором он работает. Очевидна невозможность полного совпадения целей и мотивов всех трех составляющих, из-за некоторых исходных противоречий в задачах наемного работника и его руководителя. Однако правильная система стимулирования сотрудников максимально сблизить их цели.

---

2. ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ ПО Ф. ГЕРЦБЕРГУ

В 1959 году американский психолог Фредерик Герцберг разработал свою идею мотивации. Совместно с коллегами он выяснил, что влияет на удовлетворенность персонала трудом. Исходя из этого, определил основные причины снижения производительности. Во время исследования ученые опросили двести инженеров и служащих крупной компании. Участникам исследования предложили описать ситуации, когда им хотелось работать. И подробно рассказать о случаях, когда желание полноценно трудиться полностью пропадало, ощущалась неудовлетворенность от профессиональной деятельности. На основании заключения и разработали теорию мотивации Ф.Герцберга. Ученый пришел к выводу, что удовлетворенность от работы зависит от содержательных и внутренних характеристик. Неудовлетворенность вызывают внешние характеристики и их контекст. Все факторы разделили на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы мотивации по Герцбергу. На основании двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга к гигиеническим факторам относится все, что влияет на здоровье сотрудника. Термин заимствовали из медицины. Такие факторы могут быть направлены исключительно на поддержание здоровья сотрудников, но не призваны его улучшать.

Гигиенические факторы не направлены на то, чтобы вызвать чувство полного удовлетворения. Они не влияют на активизацию трудовых процессов и увеличение производительности труда. Но с их помощью можно предупредить проявления чувств неудовлетворенности, раздражения, недовольства персонала. Наличие в теории мотивации Герцберга гигиенических факторов приводит к состоянию, когда у сотрудников нет удовлетворенности или неудовлетворенности. Зачем тогда их нужно включать в систему мотивации? Ответ на этот вопрос прост: отрицательные гигиенические факторы приведут к полной неудовлетворенности персонала работой. Изменить это будет достаточно сложно.

Общественное признание позволяет испытывать самоуважение, собственное достоинство. Руководитель сообщает сотруднику о качественно выполненной работе на общем собрании коллектива. Творческая и разнообразная деятельность стимулирует к профессиональному росту. В то же время монотонная деятельность не приносит удовольствия. Дополнительная ответственность и возможность карьерного роста служит хорошим мотиватором.

---

Авторы двухфакторной теории мотивации утверждают: работодатели, которые планируют повысить мотивацию сотрудников путем повышения зарплаты, останутся разочарованными. Как только персонал привыкнет к выплатам, эта составляющая мотивации перестанет действовать. Психологи утверждают: мотивирует только то, что можно получить. А наличие чего-то постоянного перестает служить мотивирующим фактором. Многие руководители придерживаются мнения, что тщательно продуманная система поощрений будет служить усилителем мотивации. Сотруднику начнут работать с полной отдачей сил, производительность труда повысится. Модель мотивации Герцберга опровергает такой подход. Психолог утверждает, что любая система мотивации поощрительного характера рассматривается как должное. Она поддерживает ощущение удовлетворенности, но не создает его.

Теория мотивации Герцберга кратко сравнивается с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу. К низшему уровню потребностей относят гигиенические факторы. К высшим факторам причисляют мотивирующие основы. Двухфакторная мотивация стала новым объяснением стимулирования сотрудников в процессе деятельности. Используя базовые основы содержательной теории мотивации Герцберга, можно добиться высокой производительности труда. Многие организации взяли за основу положения теории. Но при использовании были выдвинуты критические замечания. В основном подчеркивали, что для каждого сотрудника мотивирующими факторами служат разные критерии. При внедрении различных теорий в первую очередь стоит учитывать особенности людей, характеристики окружающей среды и специфику деятельности предприятия.

Практика управления персоналом показывает, что все теории стимулирующего характера работают с определенной степенью эффективности, если учтены соответствующие моменты. Теория мотивации Герцберга отлично зарекомендовала себя в условиях экономической стабильности. Но в периоды кризиса на первый план выходит система денежного поощрения, которую и нужно разрабатывать с учетом реалий для эффективного управления персоналом и решения стратегических задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для рациональной организации трудовой деятельности нельзя обойтись без научного подхода к формированию системы управления трудовыми ресурсами. Необходимо учитывать не только материальную составляющую трудовой мотивации, но и требования физиологии, и психологический комфорт работников. Именно поэтому понимание таких основ, как физиология, психология труда, поможет специалистам кадровой службы в решении задач управления персоналом. В соответствии с целью работы разработаны практические рекомендации по модернизации системы мотивации компании, а также методология внедрения этих изменений на данном предприятии. Все это, безусловно, благоприятным образом скажется на результатах деятельности организации, и приведет к повышению эффективности производства, и, следовательно, к процветанию организации в целом. Правильно выстроенная стратегия управления мотивацией многократно повышает эффективность деятельности компании. Возможности сотрудников, их профессиональный опыт необходимо обдуманно использовать и подключать к функционированию организации. Такие принципиально важные черты системы управления персоналом, как позиция компании по отношению к своим сотрудникам, его способностям, его профессиональному и личностному росту формируют саму стратегию организации. Для рациональной организации трудовой деятельности нельзя обойтись без научного подхода к формированию системы управления трудовыми ресурсами. Необходимо учитывать не только материальную составляющую трудовой мотивации, но и требования физиологии, и психологический комфорт работников. Именно поэтому понимание таких основ, как физиология, психология труда, поможет специалистам кадровой службы в решении задач управления персоналом. Руководители играют ключевую роль в создании высокоэффективных проектных команд. Они набирают работников, формируют команды, проводят собрания, создают чувство понимания общей цели или общего видения проблемы, формируют и управляют системой поощрений, способствующей поддержанию общих усилий команды, руководят принятием решений, разрешают конфликты, возникающие внутри команды, и возглавляют совещания, на которых, собственно, и создается команда. Возможности сотрудников, их профессиональный опыт необходимо обдуманно использовать и подключать к функционированию организации. Такие принципиально важные черты системы управления персоналом, как позиция компании по отношению к своим сотрудникам, его способностям, его профессиональному и личностному росту формируют саму стратегию организации.

---