Файл: Доктрины организации трудовых отношений как методологическая основа кадровой стратегии: доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала.pdf

• социальные льготы приобретают не только психологическую, но и прямую мотивирующую направленность;
• в точном соответствии с общей идеологией рассматриваемой здесь доктрины социальная льгота выступает не только как «пряник», но и как «кнут», что также расширяет возможности управления.

Наряду с коллективными и индивидуальными льготами руководителям крупных предприятий целесообразно использовать льготы группового характера, временно распространяемые на сотрудников наиболее отличившихся подразделений. Отметим два основных преимущества:

• групповые льготы отвечают одному из наиболее характерных проявлений трудовой ментальности россиян, а именно выраженному коллективизму;
• они позволяют вернуть былую функциональность такому методу организации трудовых отношений, как соревнование между структурными подразделениями предприятия, ранее широко распространенному в нашей стране, но незаслуженно забытому при переходе к рыночной экономике.

Подход к организации моральной мотивации персонала с использованием разнообразных по характеру и направленности элементов воздействия вполне актуален в условиях реализации доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала. Однако, с учетом сложившихся в нашей стране экономических и социальных реалий, они должны по возможности применяться в связке с методами экономического и социального характера. Абсолютный приоритет моральных стимулов над стимулами экономическими, характерный для централизованной плановой экономики, во многом скомпрометировал саму идею морального поощрения. Однако полный отказ от них также недопустим, по соображениям сугубо управленческого характера (искусственное сужение номенклатуры инструментов воздействия на работников).

Некоторые методы морального воздействия на работника при реализации рационального сочетания мотивированности и ответственности могут иметь и репрессивный характер. Учитывая уже рассмотренную особенность национальной трудовой ментальности, руководитель может успешно использовать эффект коллективного осуждения, публично обвинив сотрудника в том, что своей ошибкой он «подставил» не только себя, сколько своих коллег.

Подход к организации психологической поддержки персонала,

характерный для доктрины развития человеческого капитала, целе- собразно использовать и в рамках доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала. Однако в данном случае главная поддержка будет иметь существенную специфику в части

прикладных задач и методов практической реализации.

Во- первых, она должна приобрести даже более активный характер в связи с высокой вероятностью разнообразных конфликтов, инициированных наказанными работниками (особенно возрастает эта угроза в первой стадии использования доктрины, когда организация начнет избавляться от «кадрового балласта»).

Во-вторых, из-за традиционного для россиян подсознательного доверия к работодателю в целом и представителям администрации в частности, стандартные методы сбора исходной информации для анализа состояния психологического климата могут оказаться недостаточными эффективными. Опасаясь потерять работу, рядовые сотрудники в процессе анкетирования и собеседований будут давать те ответы, которые, по их мнению, могут понравиться работодателю. Поэтому для улучшения объективной информации необходимо использовать и неформальные источники, например, сведения, полученные от службы

безопасности.

• В-третьих, в процессе мониторинга общего состояния психологического климата, особое внимание необходимо обращать на традиционные для отечественных условий причины его ухудшения:
  наличие в соответствующем коллективе сотрудников, сознательно провоцирующих разнообразные конфликты;
• ошибки самого руководителя подразделения, злоупотребившего имеющимися полномочиями при использовании «кнута» и, более, не обеспечившего при этом должную объективность.

В-четвертых, самостоятельным объектом постоянного мониторинга должна стать степень психологического комфорта представите «кадровой элиты», которые во всех случаях выступают приоритет! и. объектами соответствующей поддержки.^[4]

При выборе подхода к организации взаимодействия администрации с профсоюзом доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала предполагает несколько большую степень жесткости. Работодателям не рекомендуется вступать как в крытую, так и в скрытую конфронтацию с официальными представителями профсоюза. Вместе с тем они должны решительно пресекать, любые попытки профсоюзных лидеров выйти за рамки законодательства установленных полномочий, например, в форме участия в распредели» социальных льгот.

Подводя итоги сравнительного анализа возможностей и опасности связанных с реализацией доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, можно констатировать, что пользование ее на практике целесообразно для большинства российских работодателей.

Подведя итог доктрины при использовании различных механизмов мотивации (для достижения мотивированности персонала и их ответственности).
Основные преимущества:

-адаптированность к условиям отечественного рынка труда;

-приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала;

-возможность нейтрализовать потенциальные угрозы недостаточной ответственности и лояльности сотрудников за счет дополнения инструментария системы персонального менеджмента специальными методами контроля и санкциями за допущенные нарушения.

Основные недостатки:

-дальнейшее усложнение используемых технологий;

-наличие дополнительные требований не только к компетенции, но и к степени объективности менеджеров структурных подразделений;

-угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий.

Рекомендации по использованию: в отечественных условиях данную доктрину целесообразно использовать большинству отечественных организаций. ^[5]

Заключение

Рассмотрев доктрину организации трудовых отношений как методологическую основу кадровой стратегии (в частности: доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала.) Можно сделать заключения, что данная доктрина больше подходит для ведения управления организацией (коллективом) в условиях менталитета и особенностей работы на рынке РФ, используя эффективно систему «кнута» и «пряника».
Каждая организация заинтересована в мотивированности своего персонала (особенно в сфере умственной работы с базами данных и конфидициальной информацией) для достижения поставленных целей и прогрессивного роста, за счет мотивации, материальной или моральной поддержки сотрудников в пики их выгорания (депрессии, конфликтов на работе или иных психологических факторов).
Плюсом доктрины, я считаю РАЦИОНАЛЬНОЕ сочетание мотивированности и ответственности. Каждый сотрудник получит то, что заслужил (что поможет более или менее избавляться от балласта организации, особенно при индивидуальном подходе к премированию и оценки труда сотрудника), что приведет к устойчивости человеческих резервов организации (так и новым возможностям).

Литература

1. Алавердов А.Р. «Управление человеческими ресурсами организации,» издательский дом, 2019. — 680 с.
2. Кларк Э. Вокруг корпоративного костра. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 224 с.
3. Клегг Б. Как мотивировать людей. — ИД «Нева», 2004. — 224 с.
4. Корнаи Я. Честность и доверие в переходной экономике. // Вопросы экономики. 2003, № 9.
2003, № 1.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.1992. — 702 с.
Интернет ресурсы:
7. https://ru.wikipedia.org/wiki
8.https://ru.wikipedia.org/wiki/ Использование_человеческих_ресурсов
9. https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html