Файл: Организационная культура в региональном государственном управлении.pdf

Управление любой современной организацией, в том числе и муниципальной, представляет собой сложные, многообразные и многомерные процессы, реализуемые в рамках системы управления, которая может быть представлена множеством взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, таких как объект, субъект, принципы, инструменты и методы. В настоящее время эффективное функционирование системы управления организацией определяется как действующими инструкциями (жесткие инструменты управления), так и принятой организационной культурой (мягкие инструменты управления) – совокупностью идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий, управляет деятельностью предприятия^[3].

Понятие организационной культуры не относится к какой-то конкретной области знаний, оно располагается на стыке множества дисциплин, таких как менеджмент, социология, культурология, психология, организационное поведение и другие. Руководители современных организаций не могут не осознавать значимость организационной культуры в развитии организации и ее стабильности. Развитая организационная культура формирует у сотрудников чувство надежности организации и своего места в ней, социальной защищенности, придает организационную идентичность. Организационная культура имеет важное значение в развитии, функционировании, уровне эффективности деятельности любой фирмы и организации^[4]. Заинтересованность персонала в соблюдении организационной культуры определяется в первую очередь тем, в какой степени человек ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, осознает свою роль в общем деле. У человека должно сформироваться понимание того, что соблюдение организационной культуры помогает ему осознать свой социальный статус, свою сопричастность и принадлежность к определенному сообществу людей. Поддержание и укрепление корпоративного духа – это один из базовых принципов управления организацией^[5].

Организационная культура должна восприниматься как система общих установок, принимаемая и разделяемая членами конкретной организации. Организационная культура делает организацию не похожей на другие, создает ее имидж, развивает направления коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место организации в окружающей общественной среде, формирует цели, стратегические задачи и приоритеты организации^[6]. Организационная культура, с одной стороны направлена на то, чтобы максимально задействовать потенциал человеческих ресурсов за счет создания благоприятного социально - психологического климата, достойной оплаты труда, возможностей и желания стремиться к саморазвитию и повышению квалификацию. С другой стороны, названные условия стимулируют человека следовать принципам этой культуры, осознавая ее благотворное положительное влияние на свое профессиональное развитие.

---

Организационная культура проявляет себя во взаимодействии между людьми и в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс. Способствую созданию обстановки, способствующей внедрению нового и повышающую производительность и результативность труда, она служит на пользу организации^[7]. Но, наряду с этим организационная культура может оказывать и негативное влияние на организацию, создавая барьеры, препятствовать нововведениям и выработке организационной стратегии. Очень важно обозначить эту тонкую грань.

В настоящее время интерес к такому явлению, как организационная культура, значительно возрос. Это обусловлено тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений. Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «организационная культура». В соответствующей литературе наличествуют три основные исследовательские точки зрения. Данные понятия обосновываются как:

а) равнозначные;

б) пересекающиеся;

в) находящиеся в отношении подчинения.

Наиболее распространена среди большинства исследователей позиция тождественности исследуемых нами понятий. Они склонны относиться к понятиям “organizational culture” и “corporate culture” как синонимичным.

По мнения ряда исследователей одно из рассматриваемых понятий является составной частью другого. В. А. Спивак считает, что «организационная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (организационная культура)».

С точки зрения В. А. Макеева, организационная культура есть культура организации как института, т. е. является предельно широким понятием, в которое включены культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи, традиции, духовные ценности). Организационная культура, в свою очередь, является составляющей организационной культуры. Выражается организационная культура в форме системы ценностей, имеющих исключительно внутренний характер и обеспечивающих внутреннюю сплочённость, взаимопонимание и эмоциональный комфорт среди сотрудников организации^[8]. Наряду с вышеописанной точкой зрения встречается и противоположное суждение в отношении данного вопроса. Ряд исследователей считает, что понятие «организационная культура» значительно шире понятия «организационная культура». Такого мнения придерживается Т. О. Соломанидина. По мнению автора если о понятии «организационная» говорить как о общепрофессиональной культуре, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда организационная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «организационная культура» поглощает организационные культуры отдельных организаций, в данной сфере бизнеса. Организационную культуру принято рассматривать как культуру определённой сферы профессиональной деятельности, в то время как организационная культура отмечается присущей определённой организации. Разделяет эту позицию и А. П. Ханевич, маркируя организационную культуру как «культуру конкретной организации, элемента системы» в виде совокупности «элементов культуры, выработанных в конкретной организации, выступающих средством объединения сотрудников одной организации и выделяющих организацию из организационной культуры». Под организационной культурой автор предлагает понимать культуру определённой сферы профессиональной деятельности, другими словами культуру «среды»^[9].

---

Некоторыми исследователями понятия организационной и организационной культуры рассматриваются как понятия неравнозначные, наличие точек пересечения между которыми не обязательно, хоть и возможно^[10]. Ярким приверженцем данной точки зрения является М. В. Рыбакова. Автор разграничивает значения этих понятий таким образом: Организационная культура представляет собой совокупность формальных и неформальных норм и правил деятельности, традиций, обычаев, поведенческих особенностей персонала исследуемой организации, стиля руководства, индивидуальных и групповых интересов сотрудников, показателей уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией^[11]. При этом различительные элементы, по мнению Н. Н. Могутновой, могут сосуществовать с общими для столь разных явлений, как организационная культура и организационная культура, элементами. Таковыми для этих видов культур являются артефакты и условия труда; вхождение же структуры организации только в содержание понятия организационной культуры является признаком её отличия от культуры организационной. Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов рассматривают организационную культуру, являющуюся, по их мнению, атрибутом индустриальной цивилизации, в качестве основы для развития организационной культуры, характерной для цивилизации постиндустриального периода.

Понятия «организационная культура» и «организационная культура» могут различаться и по объекту. Например, И. В. Грошев полагает, что организационная культура атрибутирует деятельность локальных отраслевых организаций, а организационная — многопрофильных компаний и международных корпораций^[12]. После проведенного анализа содержания понятий «организационная культура» и «организационная культура» зарубежных и отечественных специалистов, на основании которого делаем ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить, что рассматриваемые дефиниции представляются нам несколько размытыми и недостаточно определёнными в плане ключевых смысловых компонентов. Эта неопределённость прослеживается в акцентировании исследователями разных аспектов при формулировании понятий организационной и организационной культур. Подтверждением тому служат следующие определения этих явлений. М. Армстронг организационную культуру трактует как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации.

---

Как видно из вышеприведённых дефиниций, сущность организационной культуры учёные устанавливают в соответствии с различными атрибутами этого явления такими, например, как убеждения, отношения, нормы, ценности и др., а порой и через «сплав» присущих определённой организации уникальных признаков, а также через такую категорию, как «коллективное сознание». Если говорить о дефинициях понятия «организационная культура», то и в этом случае нет единообразия формы и содержания даваемых исследователями определений. Так, О. С. Виханский и А. И. Наумов обосновывают его как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях (ориентациях духовного и материального внутриорганизационного окружения — М. С.), задающих людям ориентиры их поведения и действия»^[13].

Что касается соотношения понятий «организационная культура» и «организационная культура», то примечательно, что при наличии существенных отличий в исследовательских трактовках указанных понятий, можно выделить ряд общих, характерных для обоих понятий существенных признаков^[14]. Во-первых, многие формулировки понятий организационной культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения, стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех членов организации, а также в её артефактах — декретированных овеществлённых объектах символического характера. В-третьих, рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива организации и регулируют их действия и взаимодействия. На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия «организационная культура» и «организационная культура» имеют некую сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые^[15]. Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий организационной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными. Мы придерживаемся мнения о синонимичности понятий «организационная культура» и «организационная культура», но при том уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и организационной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий, считаем, что организационная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой^[16]. В связи с чем, нам импонирует точка зрения В. В. Разманова, автор выделяет организационную культуру включением в неё корпоративного духа, организационной философии «общей судьбы» и коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о существовании коллективного сознания). Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде^[17]. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

---

3. Анализ организационной культуры в «СШ № 11» г. Фурманов

Организационная культура является важным фактором успешного функционирования любой организации, хотя многие руководители не осознают это в полной мере. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Организационная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 11» (далее Школа) имеет полное наименование в соответствии с Уставом приказ № 49 от 27.05.2015. Сокращенное наименование - «СШ № 11» г. Фурманов.

Руководитель школы - Анна Николаевна Иванова.

Адрес организации - 153003 Ивановская область, г. Фурманов, ул. Ленина, д. 3. Телефон, факс (49323) 58-43-36.

Адрес электронной почты school11@ivedu.ru.

Учредителем является Администрации города Фурманов.

Школа осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации^[18], Конвенцией о правах ребенка^[19], Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации»^[20], иными федеральными законами, нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Ивановской области, нормативно-правовыми актами Министерства образования и науки Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, настоящим Уставом. Образовательная деятельность осуществляется на основании Лицензии на право оказывать образовательные услуги по реализации образовательных программ по видам образования, по уровням образования, по профессиям, специальностям, направлениям подготовки (для профессионального образования), по подвидам дополнительного образования (по следующим образовательным программам:

- начальное общее образование;

- основное общее образование;

- среднее общее образование;

Модернизация образования ставит перед школой задачи более высокого порядка: переход на новые педагогические и информационные технологии, создание проектов, направленных на развитие учебного заведения, участие в конкурсах и др.

---