Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

Анализируя приведенные выше примеры, следует отметить, что работодатели стараются использовать не только материальные методы мотивации, но и удовлетворить высшие, моральные потребности сотрудника. Используя этот метод мотивации, руководители организаций видят, что благоприятный климат в компании, эмоциональная стабильность сотрудников, признание со стороны руководства и персонала и удовлетворенность самим рабочим процессом повышает эффективность работы сотрудников, и, следовательно, производство.

В связи с этим можно сделать вывод, что дистанция от прямых материальных стимулов приведет к моральным и организационным методам стимулирования, которые положительно скажутся на состоянии работника, его уверенности в себе, удовлетворенности работой.

Следует также отметить необходимость обеспечения лояльности сотрудников к работодателям. В контексте мотивации работы лояльность понимается как лояльность и преданность сотрудников целям и ценностям организации. Верные сотрудники лучше выполняют свою работу, легче адаптируются к инновациям, они нацелены на процветание и развитие организации, а не только на удовлетворение собственных потребностей.

Критерий лояльности измеряется количеством проблем, с которыми сотрудник готов справиться и не уволиться. Достижение лояльности персонала - это актуальная проблема российских компаний, которая связана с тем, что во многих организациях происходит сокращение сотрудников, вследствие чего повышается нагрузка оставшегося персонала, но, тем не менее, заработная плата почти не выросла или осталась на том же уровне, и это притом, что обязанности у работников выросли вдвое. Из-за этих факторов назрела еще одна проблема - удержания оставшихся сотрудников.^[13]

В результате возникает ряд проблем, таких как высокий процент текучести кадров, низкая мотивация сотрудников, неудовлетворительный психологический климат, высокий уровень конфликтов и низкий уровень дисциплины. И основным решением этой проблемы является улучшение системы мотивации.

2.2. Зарубежный опыт мотивации и его использование в практике управления организацией

---

Овладение современными методами управления является не только важной и актуальной задачей для российских предприятий, но и сложной. Остановимся подробнее на опыте зарубежных компаний по мотивации персонала.

Япония является лидером технического прогресса, именно оттуда возникает большая часть технологий: от смартфонов до роботов. Как мотивация сотрудников происходит в этой стране?

Здесь все очень просто. В Японии действует следующая система: производительность труда опережает уровень жизни. Что это значит? Это означает, что в стране используются новейшие технологии, обеспечивающие ее существование и развитие. То есть люди делают во много раз больше, чем необходимо для уровня жизнеобеспечения. Как японские менеджеры добились таких результатов? Все просто - это мотивация, мотивация на благо страны. Сотрудники в Японии лояльны к стране, им говорят, что интересы государства имеют первостепенное значение, а не его собственная выгода.^[14]

К тому же, в Японии действует другой режим заработной платы, там учитываются три фактора: возраст человека; трудовой стаж; профессиональные навыки.

Чем выше эти показатели, тем выше и заработная плата в Японии, так что их основная мотивация, это:

1 – увеличение жалования (за счет увеличения стажа и навыков)

2 – это корпоративный дух, там люди работают за результат – это их основная мотивация.

США считается идеологом современной деловой практики. Они стали основателями таких терминов, как «корпоративная культура» и «человеческие ресурсы». В США в 20 веке была разработана система материальной и нематериальной мотивации, а также принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников. Огромное количество американских компаний предлагают своим сотрудникам помимо материальной мотивации медицинское страхование, различные программы и курсы повышения квалификации, корпоративное питание и т. д.

Например, транснациональные корпорации International Business Machines (IBM) и American Telephoneand Telegraph (AT&T) разработали семейную программу из-за демографического кризиса в стране, а затем реализовали ее очень успешно. Подавляющее большинство сотрудников этих компаний - сотрудники в возрасте до 40 лет, многие из которых имеют маленьких детей. В свою очередь, руководство предоставляет работникам с детьми возможность выполнять свою работу по гибкому графику, занимается подбором няни, помогает организовать ребенка в корпоративном детском саду или ясли, а также организует праздничные мероприятия для работников и их детей. Профессиональное развитие сотрудников является одним из основных моментов, на которые американцы обращают должное внимание. В указанных корпорациях более 900 миллионов долларов в год расходуется на различные виды обучения сотрудников.^[15]

---

По их мнению, обучение сотрудников является выгодной инвестицией, поскольку результат полностью оправдан, поскольку прибыль компании увеличивается, а индивидуальная трудовая отдача увеличивается.

В последнее время во всем мире, особенно в развитых рыночных странах, процесс мотивации сотрудников часто претерпевает значительные изменения. Прежде всего, это связано с улучшением качества жизни населения, у людей появляются новые возможности и приоритеты, переоцениваются ценности. Что касается этих факторов, то следует учитывать интересные результаты серьезного исследования, проведенного американскими социологами среди сотрудников 30 крупных и мелких фирм.

По словам Гордона Брайана, специалиста по корпоративной культуре, наиболее эффективным является сочетание материального и социального стимулирования. По его наблюдениям, наиболее важным стимулом для сотрудников на нижнем и среднем уровнях является повышение карьерной лестницы. В то же время увеличение заработной платы при переходе с одной должности на другую может быть незначительным, как сами шаги.^[16]

Опрос сотрудников компании, принявшей участие в этом исследовании, показал, что часто обязанности работника по переходу на новую должность меняются очень мало, а иногда и вовсе не меняются, но, тем не менее, люди довольны ростом сервиса и это стимул для них работать лучше. Правильные «социальные» стимулы могут значительно сократить расходы компании. Перемещение человека из ступени в ступеньку обходится руководству в 30 долларов, чтобы увеличить его заработную плату. «Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании с очередной «звёздочкой на погонах» резко повышаются в цене», - утверждает Брайан.

Среди существующих концепций в науке управления наиболее актуальными являются концепция научного и административного управления, а также управления с точки зрения психологии и человеческих отношений, а также управления с точки зрения науки о человеческом поведении. Каждая из представленных концепций объединяет несколько факторов и структур, ориентируясь на оптимизацию функционирования организации в определенных условиях.

Так, проблема замедления скорости горизонтальных сообщений, возникающая в рамках концепции административного управления, может быть частично решена путём использования «мостиков Файоля» (горизонтальных каналов формальной коммуникации), в рамках применения концепции управления с позиции психологии и человеческих отношений. Исходя из этого, для эффективного управления компанией следует выбрать набор методов управления, которые позволят наиболее эффективно управлять организацией и улучшать результат ее деятельности. Напротив, использование только одного из подходов к управлению компанией неизбежно приводит к кризису.

---

В современном мире условия, в которых должны существовать организации, стали очень сложными и непредсказуемыми, руководители компаний должны уметь работать с большими объемами информации, проявлять гибкость в отношении изменений на рынке, а также руководить и контролировать деятельность быстро развивающиеся структуры. Чтобы обеспечить эффективную работу в таких экстремальных условиях, менеджер должен обладать необходимыми навыками для определения и использования наиболее подходящего метода управления в каждом конкретном случае.

Заслуживает внимания опыт Швеции, где используется политика «совместной оплаты труда». Он основан на следующих принципах: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Формирование заработной платы осуществляется на основе коллективных переговоров, и государство не принимает непосредственного участия в этом процессе, за исключением отдельных случаев.^[17]

В Нидерландах все немного по-другому, чем в Швеции, поскольку в первую очередь любой голландец имеет льготы, компенсации и другие преимущества. Например, если у сотрудника проблемы со здоровьем и ему необходимо проконсультироваться с врачом, компания охотно предоставляет своему сотруднику несколько оплачиваемых часов, в течение которых он может обратиться к специалисту и получить необходимую помощь. Если сотрудник отсутствовал на работе в течение трех месяцев из-за болезни, он получит дополнительный оплачиваемый выходной, на котором он может отдохнуть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе изучения теоретических источников было установлено, что готовность сотрудников и их желание выполнять работу являются одним из основных факторов конкурентоспособности организации на рынке, и руководители стремятся к более продуктивной работе своих подчиненных. Эффективное управление зависит от понимания мотивации сотрудников.

Анализируя современные тенденции формирования системы мотивации труда для персонала предприятия, можно ориентироваться на то, что они в значительной степени развивались в зависимости от государственной политики в сфере экономического и социального развития общества, а также от ориентации каждого предприятия в области мотивации.

В России и за рубежом подходы к мотивации труда существенно различаются, хотя в них используются одни и те же теории мотивации труда, основанные в основном на зарубежном опыте. Зарубежные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу, что сотрудники являются основной, фундаментальной ценностью компании, их нужно выращивать, потому что успех всего предприятия зависит от трудового вклада каждого работника.

---

Российские организации должны перенимать опыт своих зарубежных коллег с точки зрения нефинансовой мотивации персонала, с учетом ситуации, рабочего места, признания работника как личности, предоставления льгот, создания условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет максимально позиционировать их к высоким трудовым достижениям. Тогда у сотрудников будет преобладать чувство удовлетворения своей работой, которое соответствует их взглядам и ожиданиям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 4. – С. 58-65.
2. Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом // Вестник магистратуры. – 2016. – № 4-3 (55). – С. 57-60.
3. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4-1. – С. 167-172.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. –12-е изд., стереотип. – М.: Academia, 2014. – 224 с.
5. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. – 2014. – Т. 6. – № 136. – С. 48-52.
6. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 150 с.
7. Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2016. – № 7 (111). – С. 810-813.
8. Григорьева М.В. Мотивация персонала на предприятии // Аллея науки. – 2017. – Т. 2. – № 15. – С. 216-223.
9. Гурова И.М., Гурова О.В. Основные направления и современное развитие теории мотивации // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – № 17. – С. 42-55.
10. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. – 2017. – № 3 (34). – С. 596-599.
11. Ильяев Н.Э. Совершенствование механизма мотивации деятельности организации // Экономика и социум. – 2017. – № 1-1 (32). – С. 762-764.
12. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
13. Киреева А.С., Черкасова О.В. Современные системы мотивации трудовой деятельности персонала: российский и зарубежный взгляд // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 5-3 (45). – С. 75-79.
14. Макулова И.А. Оценка системы мотивации трудовой деятельности промышленного предприятия: опыт исследования // Молодой ученый. – 2016. –№ 9 (113). С. 644-648.
15. Маслова В.М. Ключевые факторы, влияющие на эффективность работы персонала компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – Т. 4. - № 4. – С. 62-64.
16. Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления персоналом // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 615-617.
17. Резникова О.С., Белоус А.Н., Гапиенко Р.А. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. – 2017. – № 3 (8). – С. 11-15.
18. Сергучев П.А. Мотивация в трудовой деятельности персонала // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. – 2016. –№ 4 (9). – С. 437-439.
19. Скопинцева Н.Д. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. –№ 7. – С. 156-159.
20. Современные проблемы менеджмента: монография / С.Д. Резник, С.М. Васин, Н.М. Гуськова [и др.]; под общ. ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 244 с.
21. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 323 с.
22. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 7-1. – С. 146-149.
23. Терляхина А.Ю. Теоретические аспекты механизма формирования мотивации трудовой деятельности в организации // Экономика и социум. – 2016. – № 5-2 (24). – С. 736-740.
24. Шевченко Л.Ю., Сидорова В.Н., Сидоров Н.В. Мотивация трудовой деятельности персонала (опыт реальной компании) // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2017. – Т. 2. – № 8. – С. 102-108.

---