Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успех любой организации зависит от того, насколько эффективна работа сотрудников. Задача руководителей - максимально использовать возможности персонала. Независимо от того, насколько компетентны решения, эффект от них можно получить только тогда, когда они успешно применяются на практике сотрудниками компании. И это может произойти только в том случае, если сотрудники заинтересованы в результатах своей работы.

В современных условиях, когда существование многих организаций и перспективы их дальнейшего развития определяются эффективностью человеческих ресурсов, вопросы мотивации трудовой деятельности персонала особенно актуальны для руководства.

Если хорошо знать и понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу результативно.

Поэтому центральным компонентом в современных технологиях управления персоналом являются вопросы активизации человеческих ресурсов и совершенствования системы мотивации труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в любой современной организации большое значение уделяется концепции мотивации персонала.

Мотивация персонала способствует повышению производительности труда в организации, позволяет организации выйти на новый уровень, а также увеличить доходы организации. Мотивировать не просто. Особенно в нашем мире, где мотивация персонала с каждым годом приобретает все больше и больше способов и методов, она исследует эффективность работы с персоналом в различных городах и даже странах. Тем не менее, если принять во внимание тот факт, что во многих странах мотивация персонала имеет только сходства, то с помощью сравнения мы увидим, насколько многосторонней и разной является мотивация.

Конечно, потребуется время и усилия, чтобы мотивировать работника на работу, но некоторые работодатели не просто погружают работников в рутину работы, но и включают воображение, чтобы привлечь своих работников на работу.

Цель работы – сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Задачи:

• изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала;
• проанализировать особенности мотивации персонала в российских и зарубежных компаниях.

---

Объект работы – система мотивации персонала.

Предмет работы – особенности мотивации в российских и зарубежных компаниях.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и значение проблем мотивации персонала организации

Повышение конкурентоспособности современной организации, повышение производительности или качества работы, снижение затрат невозможно при недостаточной мотивации персонала.

Инновационный характер производства, его высокая технологичность, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили важность творческого отношения к работе и высокий профессионализм. Это привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психологических проблемах управления персоналом.^[1]

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо раскрыть вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Мотивация поведения человека является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, экономики труда, управления персоналом и ряда других. В этом случае разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения (табл. 1).

Таблица 1.

Научные подходы к понятию «мотивация»

Трактовка понятия «мотивация»	Сфера использования трактовки	Авторы или представители трактовки
1. Состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных потребностей	Биология	Драгомилов А.Г.
2. Предмет или объект, на который направлена активность, будучи осознаваемой или неосознаваемой	Психология	Петровский А.В.
3. - Процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации;	Менеджмент	Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф.
- процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей;	Управление персоналом	Егоршин А.П.
- органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации	Управление организацией	Поршнев А.Г., Румянцева З.П.
4. - Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения; - совокупность стимулов к деятельности, направленной на достижение цели	Социология Экономика	Ромашов О.В. Азрилиян А.Н.

---

Как видно из таблицы 1, в теории вопроса нет однозначного определения понятия «мотивация». Многие авторы под мотивацией понимают предмет, на который направлена ​​деятельность, аргументы, определяющие поведение, процесс или силу, которые побуждают к действию.

Обобщая точка зрения ученых, остановимся на следующей концепции: мотивация - это состояние предрасположенности и готовности, которое стимулирует активное, специфическое поведение с помощью внутренних и внешних движущих сил сотрудника.

Основой мотивации является сложный и непрерывный процесс психологического выбора человеком определенного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов. Это означает, что человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемый результат и стоимость их достижения.^[2]

Разработка теоретико-методологических подходов к изучению мотивации труда обусловлена ​​трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Основой для формирования современной концепции управления персоналом является обновленное видение работника как основного элемента организации, основного вида ее ресурсов, благодаря развитию которого организация может добиться более эффективных результатов своего производства и экономических действий.

Особенности построения систем мотивации и стимулирования персонала в разных странах зависят от технологической структуры, сложившейся в экономике, и типа используемых систем управления организацией (традиционный, управление промышленным производством, управление этапом научно-технического прогресса). Смена технологических структур определяет объективный характер развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях в сторону постоянного повышения роли человека в организации.

Объясняется это тем, что особенность каждого уклада заключается в специфической, создающей новое качество, устойчивой совокупности базовых технологий с преобладающим характерным принципом их функционирования, а процесс экономической эволюции можно рассматривать как переход от одного технологического уклада к другому с постоянным увеличением многообразия форм и масштаба производства, видов собственности, разделения и кооперации труда, производительности труда, а также усложнением хозяйственных связей и отношений.

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающую, глубокую и, следовательно, относительно устойчивую воспринимаемую мотивацию, определяющую трудовое поведение людей.^[3] Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.

---

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;
• человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
• работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
• работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
• качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.^[4]

Для большинства работников труд в современных условиях служит источником различных видов выгод, посредством которых удовлетворяются приоритетные и наиболее важные потребности. Для каждого работника значимость потребностей индивидуальна, что формирует его собственную систему ценностей для этого работника. Именно это мотивирует трудовое поведение работника, что делает мотивацию управляемой. Трудовое поведение отражается в процессе труда и результатах труда. С изменением в процессе работы потребностей, ценностей, мотивации и удовлетворенности, рабочее поведение работника также меняется.

В этом случае хотелось бы отметить, что знание логики процесса мотивации не в полной мере обеспечивает решающие преимущества в управлении этим процессом. Можно догадаться, какие мотивы преобладают, но в конкретной форме их трудно «изолировать». Очень сложно определить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Важным фактором, делающим мотивационный процесс каждого отдельного человека уникальным, является различие в мотивационных структурах отдельных людей, разная степень воздействия одних и тех же раздражителей, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У некоторых людей желание достичь результатов может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда этот мотив будет по-разному влиять на поведение людей.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Эффективность мотивации зависит от учета различных - как внешних, так и внутренних - факторов, определяющих поведение человека, а также конкретной организационной ситуации. К мотивационной работе не следует подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому сотруднику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, который предопределяет эффективность использования определенных стимулов.

---

1.2. Основные детерминанты системы мотивации деятельности персонала

Работая с людьми, необходимо научиться понимать механизм мотивации труда на субъективно-личностном уровне. Тогда будут понятны причины, вызывающие то или иное трудовое поведение работника. Следовательно, можно найти более эффективные способы воздействия на людей и взаимодействия с ними.

В связи с этим необходимо рассмотреть цепочку взаимосвязи основных факторов, вызывающих трудовое поведение работника: среда => потребности => интересы => мотивы поведения => решение действовать => действие.^[5]

Все звенья системы факторов социального поведения работника взаимосвязаны друг с другом. Внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, цели). Интересы, в свою очередь, вызывают определенную мотивацию в сознании, мотивация определяет решение и, наконец, его реализацию - действие. В свою очередь, действие меняет среду, сама личность меняется, и этот процесс в жизни непрерывен.

Потребности. Рассмотрим интерпретацию этой концепции, предложенную различными авторами:

1) это необходимость осознания отсутствия чего-либо, вызывающего побуждение к действию;

2) потребность - потребность человека в чем-либо, чувство физиологического или психологического недостатка чего-либо;

3) потребность - объективная необходимость общественных субъектов в средствах и условиях существования;

4) потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что довольно часто встречается у разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление в каждом человеке.

Большинство психологов утверждают, что потребности могут быть классифицированы как первичные и вторичные.

Первичные потребности носят физиологический характер и, как правило, врожденные. Примеры включают потребность в еде, воде, необходимости дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности носят психологический характер. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и необходимости принадлежать кому-то или чему-то. Первичные потребности строятся генетически, а вторичные обычно реализуются с опытом. Поскольку люди приобретают различный опыт, вторичные потребности людей отличаются больше, чем первичные потребности.^[6]

---