Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Если стиму_ʹл образует мот_ʹив, тогда мот_ʹив содейст_ʹвует (прово_ʹцирует) обр_ʹазованию но_ʹвого стиму_ʹла. Такая вз_ʹаимная связ_ʹь стимула и мот_ʹива привод_ʹит к формиро_ʹванию моти_ʹвационной ос_ʹновы персо_ʹнала орган_ʹизации.

Таким образо_ʹм, мотивац_ʹия - это в_ʹнутренний пс_ʹихический про_ʹцесс, а побу_ʹждение подр_ʹазумевает по_ʹд собой вне_ʹшнее возде_ʹйствие на че_ʹловека, что в о_ʹпределённо_ʹм смысле с_ʹхоже с пон_ʹятием стиму_ʹлирования. А з_ʹначит, зая_ʹвлять о то_ʹм, что мот_ʹивация чело_ʹвека идет со сторо_ʹны администр_ʹации организации, бу_ʹдет не совсе_ʹм корректно. Поэто_ʹму сказать мо_ʹжно только об ор_ʹганизации и_ʹли управле_ʹнии мотива_ʹцией (моти_ʹвационным про_ʹцессом) сотру_ʹдника или персо_ʹнала предпр_ʹиятия.

Из трех ва_ʹжнейших ко_ʹмпонентов соз_ʹдается стру_ʹктура моти_ʹвов трудово_ʹго действи_ʹя:

1.осознаниепотребностей,которыеможноудовлетворитьпосредством тру_ʹдовой деяте_ʹльности;

2.представление б_ʹлаг, котор_ʹые можно по_ʹлучить посре_ʹдством тру_ʹда в качест_ʹве вознагр_ʹаждения;

3.путь дости_ʹжения цели, котор_ʹый осущест_ʹвляет связ_ʹь между потреб_ʹностями и ко_ʹнечными бл_ʹагами^[11]

Соотношение мот_ʹивов, влия_ʹющих на по_ʹведение персо_ʹнала, созд_ʹают его стру_ʹктуру моти_ʹвации. Эта стру_ʹктура у ка_ʹждого чело_ʹвека индив_ʹидуальная и обус_ʹловлена гру_ʹппой факторо_ʹв: пол, возр_ʹаст, образо_ʹвание, вос_ʹпитание, уро_ʹвень благососто_ʹяния, соци_ʹальный статус, до_ʹлжность, л_ʹичные ценност_ʹи, отношен_ʹие к труду, р_ʹаботоспособ_ʹность и дру_ʹгие.^[12]

Стимулирование тру_ʹда – это в_ʹлияние на мот_ʹивационную стру_ʹктуру личност_ʹи работник_ʹа посредст_ʹвом направ_ʹленного упр_ʹавленческо_ʹго воздейст_ʹвия, с цел_ʹью получен_ʹия определе_ʹнного резу_ʹльтата. Резу_ʹльтатом в со_ʹвременных ус_ʹловиях ста_ʹновится способ_ʹность работ_ʹника накап_ʹливать и эффе_ʹктивно испо_ʹльзовать и_ʹмеющийся тру_ʹдовой поте_ʹнциал в соот_ʹветствии с це_ʹлями и цен_ʹностями ор_ʹганизации.

Следовательно, г_ʹлавной цел_ʹью образов_ʹания и фун_ʹкционирова_ʹния систем_ʹы мотиваци_ʹи и стимул_ʹирования тру_ʹда персона_ʹла являетс_ʹя обеспече_ʹние достиже_ʹния целей ор_ʹганизации з_ʹа счет пр_ʹитягивания и со_ʹхранения професс_ʹионально по_ʹдготовленн_ʹых сотрудн_ʹиков и, пре_ʹжде всего, з_ʹа счет дейст_ʹвенной, и_ʹнтенсивной и ст_ʹабильной мот_ʹивации, соз_ʹдаваемой н_ʹа основании ко_ʹмплексного ст_ʹимулирован_ʹия, являюще_ʹгося предмето_ʹм интереса д_ʹля всех гру_ʹпп персона_ʹла организ_ʹации. В пер_ʹвую очеред_ʹь, это говор_ʹит о поощре_ʹнии персон_ʹала в соот_ʹветствии с и_ʹх ценность_ʹю для орга_ʹнизации, из_ʹмеренной с по_ʹмощью их те_ʹкущего и воз_ʹможного вк_ʹлада в резу_ʹльтаты орг_ʹанизации. Это т_ʹакже означ_ʹает призна_ʹние того, что л_ʹюди имеют собст_ʹвенные потреб_ʹности и це_ʹли, и что ор_ʹганизация мо_ʹжет прогресс_ʹировать ис_ʹключительно в то_ʹм случае, ес_ʹли вознагр_ʹаждение и з_ʹаложенные в е_ʹго основу ст_ʹимулы соот_ʹветствуют по пс_ʹихологичес_ʹким, социа_ʹльным и професс_ʹиональным х_ʹарактерист_ʹикам персо_ʹналу орган_ʹизации.^[13]

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Ни одна ор_ʹганизация не с_ʹможет преус_ʹпеть без в_ʹысокой сте_ʹпени привер_ʹженности персо_ʹнала и без стре_ʹмления чле_ʹнов организ_ʹации внест_ʹи максимал_ʹьный вклад в дост_ʹижение ее це_ʹлей. Именно поэто_ʹму так высо_ʹк интерес ру_ʹководителе_ʹй и исследо_ʹвателей, з_ʹанимающихс_ʹя управлен_ʹием персон_ʹалом, к теор_ʹиям мотива_ʹции, к изуче_ʹнию причин, котор_ʹые заставл_ʹяют людей з_ʹаниматься професс_ʹиональной де_ʹятельность_ʹю, трудитьс_ʹя с глубоко_ʹй отдачей с_ʹил в интерес_ʹах учрежде_ʹния.^[14]

За последнее вре_ʹмя, а точнее дес_ʹятилетие, р_ʹазработали р_ʹяд теорий мот_ʹивации тру_ʹдовой деяте_ʹльности. О_ʹни выразил_ʹи существе_ʹнное возде_ʹйствие на про_ʹцесс управ_ʹления. Но по_ʹка единой теор_ʹии мотивац_ʹии не имеетс_ʹя. Так как фе_ʹномен моти_ʹвации сложе_ʹн, нет воз_ʹможности д_ʹать однозн_ʹачный ответ н_ʹа вопрос о то_ʹм, что мот_ʹивирует персо_ʹнал к эффе_ʹктивному тру_ʹду.^[15] Находится р_ʹяд причин: г_ʹлавным источ_ʹником моти_ʹвации трудо_ʹвой деятел_ʹьности явл_ʹяется конкрет_ʹная ситуац_ʹия, а в не_ʹй находитс_ʹя конкретн_ʹый сотрудн_ʹик; мотива_ʹция меняетс_ʹя с течение_ʹм времени и з_ʹависит от ко_ʹнкретных с_ʹитуаций, в котор_ʹых находится р_ʹабочий; на ор_ʹганизацион_ʹное поведе_ʹние и работу сотру_ʹдника оказ_ʹывают возде_ʹйствие син_ʹхронно бол_ʹьшое количест_ʹво перемен_ʹных.

Знание зако_ʹномерносте_ʹй мотиваци_ʹи трудовой де_ʹятельности поз_ʹволяет руко_ʹводству осоз_ʹнать, как луч_ʹше всего о_ʹказать вли_ʹяние на персо_ʹнал, , чтоб_ʹы люди тру_ʹдились наибо_ʹлее эффект_ʹивно.

Есть различ_ʹные теории и по_ʹдходы, котор_ʹые по-разно_ʹму определ_ʹяют систем_ʹы мотиваци_ʹи персонал_ʹа, подразде_ʹляющиеся ус_ʹловно на 3 гру_ʹппы

1.Теории, в ос_ʹнову котор_ʹых легла с_ʹпецифичная к_ʹартина рабоче_ʹго - эти теор_ʹии истекают из о_ʹпределенно_ʹго образа р_ʹаботника, е_ʹго мотивов и потреб_ʹностей. К н_ʹим относят теор_ʹии «XY-», а_ʹвтор которо_ʹй Дуглас М_ʹак-Грегор и теор_ʹия «Z», авторо_ʹм является Оуч_ʹи.

2.Содержательные теор_ʹии - подвер_ʹгают анализу стру_ʹктуру потреб_ʹностей и мот_ʹивов челове_ʹка и как о_ʹни проявля_ʹются. К ни_ʹм относят теор_ʹию иерархи_ʹи потребносте_ʹй А. Маслоу, теор_ʹию потребносте_ʹй К. Альдерфер_ʹа, теорию д_ʹвух факторо_ʹв Ф.Герцбер_ʹга.

3.Процессуальные теор_ʹии — выход_ʹят за рамк_ʹи отдельно_ʹго индивид_ʹа и изучают в_ʹлияние на мот_ʹивацию раз_ʹличных факторо_ʹв среды. Этот т_ʹакие теори_ʹи как теор_ʹия справед_ʹливости С. А_ʹдамса, теор_ʹия Портера - Лоу_ʹлера, теор_ʹия ожидани_ʹй В. Врума и т._ʹд.^[16]

Основываясь н_ʹа существу_ʹющие теори_ʹи системы мот_ʹиваций, мо_ʹжно вывест_ʹи некоторыепринципы,чтобыимиможнобыло пользо_ʹватьсявпроцессе у_ʹправления.^[17]

1.Установить отчет_ʹливые цели и з_ʹадачи. Пер_ʹвое условие эффе_ʹктивной мот_ʹивации – з_ʹнание сотру_ʹдниками их це_ʹлей и целе_ʹй организа_ʹции. Цели о_ʹказывают со_ʹдействие и_ʹдентификац_ʹии сотрудн_ʹика с орга_ʹнизацией, о_ʹни мотивиру_ʹют работни_ʹков, благо_ʹдаря им про_ʹисходит сн_ʹижение уро_ʹвня неопре_ʹделенности, з_ʹадают четк_ʹие ориентиры

2.Связать цели и вознаграждения, определить критерии оценки. Работники должны знать, для чего они трудятся и какое вознаграждение при этом получат (теория ожиданий).

3.Гласность. Информирование о достижениях каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность и создавать настрой конкурентности.

4.Формирование благоприятных условий для эффективной работы.

5.Использовать в приоритете положительные стимулы.

6.Учитывать личные качества сотрудников.

7.Наличие обратной связи. Сотруднику необходимо знать, что он важен в компании, является частью системы, т.е. к его мнению прислушиваются, ценят идеи и предложения.^[18]

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

На сегодняшний день нет необходимости убеждать в том, что именно мотивация обусловливает степень самоотдачи сотрудников. Однако, множество руководителей не уделяют надлежащего внимания по вопросам мотивации персонала, они отдают все силы вопросам организационных, производственных, финансовых проблем. Без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию сотрудников, без технологичной системы стимулирования трудовой деятельности неосуществимы эффективное управление и высокая отдача от подчиненных.^[19]

Это предполагает – справедливый выбор методов стимулирования, четко поставленные задачи и цели, готовность начальника в необходимую минуту ответить на вопрос: для чего это делается?

Основные цели системы стимулирования трудовой деятельности:

1. Притягивание персонала в организацию. Система стимулирования трудовой деятельности, в первую очередь, должна быть конкурентоспособной, чтобы могла привлекать категории специалистов, которые необходимы для успешной деятельности организации.

2. Сохранять сотрудников организации. Если работники не получают от организации тот уровень оплаты труда и социальные гарантии, который имеются в других компаниях, то это может привести к оттоку кадров. Причем из компании уходят наиболее квалифицированные сотрудники, которые знают свою цену на рынке труда.

3. Стимулирование производительности. Используемая система компенсаций должна поддерживать большой интерес сотрудников для достижения показателей, которые отвечают требованиям компании.

4. Справедливо оценивать вклада труда сотрудников. Уровень оплаты и предоставляемые рабочему льгот должны соответствовать вкладу, который сотрудник привносит в деятельность подразделения и компании.

5. Результативное развитие бизнеса. Расходы компании на систему компенсаций должны быть не чрезмерными. Если они будут чрезмерными , то негативно повлияют на успех в осуществлении запланированных целей. Однако, снижать уровень оплаты труда и уменьшать затраты на социальный пакет тоже нельзя, так как это может произвести ослабление кадрового потенциала и компании в целом.^[20][21]

6. Оптимальное соотношение расходов на материальное стимулирование и на социальную защиту. Это соотношение определяют два фактора: то, что могут предложить основные конкуренты своим сотрудникам и финансовые возможности компании.^[22]

Если продумать подход к разработке системы мотивации и стимулирования, то он поможет в решении проблемы удержания кадров. Отсутствие системы мотивации или ее несостоятельности можно назвать симптомом текучести кадров. Любой человек будет стремиться туда, где ему предоставляют достойные условия оплаты труда. Однако для того, чтобы удержать сотрудников и вызвать у них интерес в повышении результатов работы, одного оклада будет недостаточно. Поэтому нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, которая будет включать и материальное и нематериальное стимулирование.

Большую роль в современных компаниях уделяют материальному вознаграждению квалификации своих кадров, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации.^[23]

Причем система материального стимулирования, должна ориентироваться не только на квалификацию, которую получили по диплому, но и на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

На данный момент во множестве российских предприятий за основу берут методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, а нематериальное стимулирование считают неэффективным, а если используют, то в недостаточной мере.

Но все-таки методы нематериального стимулирования выполняют значительную роль для персонала организации, так как формируют у них определённые психологические установки в ценности их труда для организации, тем самым, предотвращают текучесть кадров.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Таким образом, процесс стимулирования эффективности трудовой деятельности должен быть устремлен на применение такой системы внешних влияний на сотрудников компании, при условии, что полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимален, а затраты на её выполнение – минимальны.