Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных реалиях в системе управления персоналом существенное значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда кадрового состава являются основными средствами обеспечения оптимального применения ресурсов организации, мобилизации существующего кадрового потенциала.

Первостепенной целью процессов мотивации является получение наибольшей отдачи от применения имеющихся на предприятии человеческих ресурсов, что позволяет увеличить общую эффективность и прибыльность деятельности организации.

Следует отметить, что в настоящее время характерной чертой управления персоналом является возрастающая роль личности сотрудников. Сообразно меняются соотношения стимулов и потребностей, на которые опирается система стимулирования. Для мотивации кадрового состава сегодня применяют как нематериальные, так и финансовые методы вознаграждений. Однако, установленной картины о соотношениях отдельных основ мотивационной области кадрового состава и максимально эффективных методов управления им ни практика управления, ни теория менеджмента персоналом не дает.

Актуальность представляемой курсовой работы определена сложностью создания целесообразной системы мотивации и стимулирования труда кадрового состава предприятия на практике, потому как попытки приспособления классических теорий мотивации к современным реальным условиям трудовой деятельности сотрудников предприятия во многом не сгруппированы, что затрудняет применение технологий и методик мотивации. Сложность практического развития системы мотивации кадрового состава также определяется отсутствием исследований мотивационных аспектов кадрового состава, занятого в отдельных видах производства и отраслях экономики.

Цель представляемой курсовой работы состоит из анализа и разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии реального сектора экономики.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи: исследовать теоретические аспекты и современные направления мотивации труда, а также ее роли в увеличении эффективности деятельности предприятия; выявить проблемы в области мотивации и стимулирования труда кадрового состава.

Гипотеза исследования: Разработка эффективных мероприятий по мотивации персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии. А так же, отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Предметом исследования выступают мотивационные аспекты работы с персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система стимулирования и мотивации персонала

В работе использовались методики системного подхода и сравнительносопоставительные – классификация, синтез, анализ, аналогия, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретическим фундаментом исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом: С.К. Мордовина, М. Армстронга, Э.К. Старобинского, Т.Ю. Базарова, С.В., Шекшни, А.Я. Кибанова и других.

Информационной базой исследования являются статистические и фактические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Наша курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной цели, задачи, объект и предмет изучения.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала к труду российской и зарубежной экономики в условиях кризиса.

Во второй главе исследуются вопросы эффективности мотивации персонала производственных отделов предприятия, также разрабатываются предложения и рекомендации по улучшению системы мотивации персонала производственного отдела на предприятии.

В заключении делаются выводы и обобщения по исследуемой проблеме.

Объем курсовой работы составляет 31 страницу машинописного текста. Список литературы включает 20 источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ

ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности. Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением. Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области.

Так, по мнению Т.С. Гермаш, мотивация - одной из центральных функций деятельности любого руководителя является мотивация, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия^[1]

Как пишет К.В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе, чтобы достичь личные цели или цели организации^[2]

А.А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние мотивы. Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности^[3]

В работе И.А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации.

А.Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность^[4]

Н.Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы». У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов. Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы.^[5]

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Так как имеются разногласия во взглядах по содержанию, которое вкладывается в определения «стимула», «стимулирования», «мотива», «мотивации», то необходимо внимательно рассмотреть данный вопрос.

Морально-психологические и материальные ценности (заработная плата, премия, стипендия, участие в управлении, планирование карьеры, льгота, награда, благодарность, привилегия, статус), являющиеся актуальными для кадров, выступили в качестве стимулов, которые имеются в распоряжении системы менеджмента организации.

Стимулирование это в_ʹнешний про_ʹцесс управ_ʹленческого воз_ʹдействия по от_ʹношению к персо_ʹналу, идущ_ʹий от конкрет_ʹного руково_ʹдителя или ор_ʹгана управ_ʹления и ос_ʹновывается н_ʹа субъекти_ʹвном поним_ʹании систе_ʹмой управле_ʹния этого воз_ʹдействия, котор_ʹый направле_ʹн на мотив_ʹы сотрудни_ʹка.^[6] Стимулиро_ʹвание реал_ʹизует адми_ʹнистрация ор_ʹганизаций.

В классичес_ʹких концеп_ʹциях управ_ʹления персо_ʹналом изнач_ʹально стиму_ʹлу предава_ʹли значение «_ʹвознагражде_ʹния», котор_ʹый основан то_ʹлько на зар_ʹаботной пл_ʹате, уже пото_ʹм начали по_ʹявляться пре_ʹмии и друг_ʹие материа_ʹльные поощре_ʹния.

В концепци_ʹи человечес_ʹких ресурсо_ʹв, претерпе_ʹло существе_ʹнные измене_ʹния содерж_ʹание стиму_ʹла. Так ка_ʹк он был н_ʹацелен не то_ʹлько на са_ʹм труд (ка_ʹк в классичес_ʹкой концеп_ʹции), но и н_ʹа человека, пото_ʹму что его к_ʹачества ст_ʹали одними из г_ʹлавных источ_ʹников акти_ʹвности персо_ʹнала и, пре_ʹжде всего, е_ʹго потребност_ʹи и интерес_ʹы.^[7]

Индивидуальные и л_ʹичностные к_ʹачества сотру_ʹдника изме_ʹнили содер_ʹжание процесс_ʹа стимулиро_ʹвания. Он ст_ʹал основыв_ʹаться не то_ʹлько на нор_ʹмировании и ор_ʹганизации тру_ʹда, но и н_ʹа анализе востребо_ʹванности персо_ʹналом пред_ʹлагаемых с_ʹистемой упр_ʹавления ст_ʹимулов, с учето_ʹм их актуа_ʹльности дл_ʹя удовлетворе_ʹния растущ_ʹих потребносте_ʹй сотрудни_ʹка^[8]

Соответственно ст_ʹимулирован_ʹие выходит бо_ʹлее зримо н_ʹа мотивы че_ʹловека.

Все актуал_ʹьные потреб_ʹности сотру_ʹдника (приз_ʹнание, дост_ʹаток, лидерст_ʹво, удовлет_ʹворение тру_ʹдом, услов_ʹия труда, дост_ʹижения, жи_ʹлищные усло_ʹвия, професс_ʹиональное обуче_ʹние) высту_ʹпили в качест_ʹве мотивов.

Стимулирование не_ʹпосредстве_ʹнно связано с де_ʹйствием ру_ʹководителя. Мот_ʹивация связ_ʹана с дейст_ʹвием сотру_ʹдника, т.е. е_ʹго ответом н_ʹа действие ру_ʹководителя. Ст_ʹимулы, цен_ʹности (бла_ʹга) не выз_ʹывают интерес_ʹа у сотруд_ʹника, если о_ʹни: не будут от_ʹвечать по сост_ʹаву и содер_ʹжанию требо_ʹваниям мот_ʹивов, потреб_ʹностей персо_ʹнала; недост_ʹаточны по р_ʹазмерам и нес_ʹвоевременн_ʹы. Пороговое з_ʹначение ст_ʹимула – это уро_ʹвень стиму_ʹла по содер_ʹжанию, вел_ʹичине и вре_ʹмени, способ_ʹный справит_ʹься с безр_ʹазличием сотру_ʹдника и выз_ʹвать поло_ʹжительный от_ʹвет на его в_ʹлияние.

Мотив также и_ʹмеет порого_ʹвое значен_ʹие. У стиму_ʹла не получ_ʹится повли_ʹять на пове_ʹдение чело_ʹвека, если мот_ʹив, которы_ʹй направле_ʹн на него, не ус_ʹпел образо_ʹваться или н_ʹаходится в про_ʹцессе образо_ʹвания. Знач_ʹит, мотив н_ʹадо развит_ʹь до состо_ʹяния, которое соот_ʹветствует ст_ʹимулу. В это_ʹй ситуации ст_ʹимул поспособст_ʹвует образо_ʹванию моти_ʹва.^[9]

Сущность ст_ʹимулирован_ʹия заключаетс_ʹя в выборе д_ʹля работни_ʹка или их гру_ʹпп оптимал_ʹьных на ко_ʹнкретном эт_ʹапе стимуло_ʹв, которые соот_ʹветствуют мот_ʹивам поведе_ʹния людей.

Таким образо_ʹм, процесс_ʹы стимулиро_ʹвания и мот_ʹивации воз_ʹможны при ус_ʹловии, что ст_ʹимулы и мот_ʹивы по вел_ʹичине, вре_ʹмени и содер_ʹжанию будут соот_ʹветствоват_ʹь требован_ʹиям, котор_ʹые необход_ʹимы для прео_ʹдоления поро_ʹгового значе_ʹния безраз_ʹличия кадро_ʹв.^[10]