Файл: ТРАТЕГИЧЕСКИЙ ВЫБОР ПРИОРИТЕТНОГО МЕТОДА привлечения кандидатов на трудоустройство.pdf

Введение

Актуальность данной темы обусловлена ​​тем, что в развивающейся рыночной системе эффективность организаций зависит от качества трудовых ресурсов.

Поэтому технология подбора и отбора персонала оказывает серьезное влияние на достижение миссии и целей организации. Основной целью подбора персонала является своевременное оснащение организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

В связи с этим возникает необходимость создания и использования на предприятиях современных и эффективных технологий подбора и подбора персонала. Такие технологии создаются с учетом внешних (факторы экономики страны и мира, ситуация на рынке труда и др.) И внутренних (факторы жизненного цикла компании, ее положение в отрасли и др.).

Управление персоналом должно быть комплексным и основываться на концепции, согласно которой сотрудники организации рассматриваются как человеческие ресурсы или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами является набор, отбор и найм персонала. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей в персонале в качественном и количественном отношении.

Предмет исследования - методы привлечения кандидатов. Объект исследования - работа по привлечению кандидатов в ту или иную компанию.

Целью данной работы является изучение процесса выбора метода привлечения кандидатов. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1. Определить место подбора персонала в системе управления персоналом

2. Рассмотрим процесс выбора способа привлечения кандидатов на работу

3. Определите преимущества и недостатки использования различных источников персонала

6. Предложите способы улучшения и выберите способ привлечения кандидатов в современные организации.

7. Определить тенденции и перспективы в выборе методов привлечения кандидатов.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования ее результатов в работе кадровой службы любой организации.

Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты привлечения кандидатов на трудоустройство

1.1 Место набора персонала в системе управления персоналом

Основной целью управления персоналом (конечный желаемый результат) является обеспечение того, чтобы количественные и качественные характеристики персонала соответствовали целям организации. Есть несколько целей организации:

- экономический - рост прибыли;

- научно-техническое - внедрение достижений научно-технического прогресса, рост производительности труда;

- производство и количество - эффективное производство и продажа;

- социальные - удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом - это определенные виды работ, которые необходимо выполнить для достижения основной цели:

- обеспечить организацию качественным персоналом;

- обеспечить непрерывное обучение, развитие персонала, эффективное использование трудового потенциала;

- координировать производственные и социальные задачи.

Однако, по словам Н. П. Клеменковой, в России существует множество интегральных понятий, которые используются в социологии, психологии, экономике, юриспруденции и т. Д. [6]

Управление персоналом, включая определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т. Д., Получение политической поддержки от персонала или привлечение молодых кадров или привлечение молодых специалистов или привлечение специалистов из конкурирующих фирм и т. Д.).

По мнению Н. П. Клеменковой существует необходимость формирования единой целостной системы набора кадров с использованием современных методик анализа, прогнозирования и планирования кадровой ситуации, с учетом оперативной обстановки, складывающейся в области трудовых ресурсов при обеспечении единой нормативно-правовой базы (политика регулирования численности персонала), базирующейся на точных определениях ключевых понятий.

Если система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое, то процессный подход к управлению персоналом позволяет интегрировать все виды управленческой деятельности в единую логически взаимосвязанную цепочку и состоит из последовательных этапов.

В общем виде процесс управления персоналом, как и во всех сферах управленческой деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование – контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов – коррекция прогнозов и планов. [6]

Политика регулирования численности работников направлена на выбор приоритетной части рынка труда для конкретной организации, методов привлечения кандидатов на работу, подхода к организации отбора кандидатов, а также определения приоритетного подхода к сокращению персонала.

По мнению А.Я. Кибанова, основной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества[8].

В этой связи стратегическое планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих метах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений[10].

1.2 Теоретическая сущность основных стратегических подходов привлечения персонала

1.2.1 стратегическая ориентация на привлечение сотрудников

силами собственной службы персонала.

Служба занятости или кадровая служба - единица (совокупность специализированных подразделений) организации, выполняющая функции управления персоналом в организации. В зависимости от размера предприятия, его организационной структуры, продолжительности его существования, политики организации, места службы персонала в системе управления предприятием, а также конкретного набора функций, выполняемых этой службой, могут значительно различаться[7].

В общих чертах, к функциям кадровой службы можно отнести следующее:

- поиск персонала, оценка и подбор персонала, адаптация персонала;

- прием на работу, увольнение, укомплектование штатов, поощрения и штрафы;

- организация труда на предприятии;

- обучение и развитие персонала, оценка эффективности работы персонала;

- мотивация персонала;

- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование кадрового резерва;

- поддержание здорового климата в коллективе, участие в разрешении конфликтов в коллективе, психологическая поддержка;

- формирование (участие в формировании) кадровой политики организации в соответствии с единой политикой организации, общими принципами управления на предприятии и ее целями[7].

В небольших организациях, как правило, достаточно одного сотрудника, основные функции которого связаны с управлением персоналом организации. Как правило, такой сотрудник ищет и отбирает персонал, а также документирует кадровые процедуры (прием на работу, увольнение и т. Д.). В более крупных организациях создается отдельное подразделение (отдел) для выполнения функций управления персоналом, которые могут называться по-разному (отдел кадров, служба персонала и т. Д.). Такое подразделение возглавляет его руководитель - начальник отдела кадров, начальник отдела кадров. Функции подбора и учета персонала в такой организации обычно распределяются между специалистами: подбор персонала осуществляется менеджером по подбору персонала, рекрутером, а инспектор по персоналу ведет кадровый учет[7].

В крупных организациях с большим штатом сотрудников и множеством подразделений такое распределение обязанностей в области управления персоналом недостаточно. Здесь необходимо проводить не только подбор персонала, но и планирование потребностей человека в будущем, формирование кадрового резерва, оценку работы работников, контроль за их деятельностью, управление продвижение работника по карьерной лестнице. Здесь часто необходимо разработать единую кадровую политику для компании, в соответствии с которой будут формироваться принципы работы всех кадровых служб. В таких организациях общее управление кадровыми службами осуществляет директор по персоналу, которому подчиняются руководители отделов кадров, отвечающие за подбор персонала, учет персонала и другие функции управления персоналом.

При наборе персонала кадровая служба должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть нехватки работников, последствиями которой могут быть срыв производственных программ, производственные травмы, конфликтные ситуации в коллективе или избыток, который может привести к увеличению денежных затрат для фонда заработной платы, уменьшению интерес к качественной и высококвалифицированной работе и отток квалифицированных работников[9].

Задача кадровой службы состоит в том, чтобы контролировать соответствие персонала организации производственным задачам, стоящим перед ней. Имея информацию о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, кадровая служба может начать поиск и отбор необходимых сотрудников. Различают внутренние и внешние источники кадрового обеспечения организации. На процесс подбора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды[10].

Факторы окружающей среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке труда; состав рабочей силы на рынке и местонахождение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип продвижения работников, уже занятых на производстве, принцип найма на всю жизнь ...; имидж организации - насколько она считается привлекательной в качестве места работы (более привлекательны крупные фирмы, фирмы, известные кандидатам на свою продукцию)[10].

Выбор кандидатом организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с текущей ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.

1.2.2 стратегическая ориентация на использование услуг

муниципальной службы занятости населения.

Государственная служба занятости - это специальная организация, которая работает за счет бюджета и выполняет свои посреднические функции бесплатно как для работодателей, так и для лиц, ищущих работу[6].

Государственная служба занятости - это структура специальных государственных органов, призванная обеспечивать координацию, решать вопросы занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, помогать безработным гражданам в поиске работы, организовывать их обучение и оказывать социальную поддержку безработным. Услуги предоставляются бесплатно[6].

Функции службы занятости разнообразны:

1. Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда.

2. Учет свободных рабочих мест и граждан, претендующих на работу.

Эффективное выполнение этих задач требует комплексного внедрения автоматизации в процессы управления занятостью. Это позволяет освободить персонал от рутинной работы по обработке информации, оставляет время для анализа различных вариантов решений.