Файл: ТРАТЕГИЧЕСКИЙ ВЫБОР ПРИОРИТЕТНОГО МЕТОДА привлечения кандидатов на трудоустройство.pdf

Наиболее перспективным является также создание распределительных информационных систем, сети локальных баз данных с обменом информацией между ними на всех уровнях службы занятости.

3. Консультирование работников и работодателей, обращающихся в службу занятости, о возможностях трудоустройства и трудоустройства, о требованиях к профессиям и работникам.

4. Помощь гражданам в выборе правильной работы, а работодателям - в выборе правильных работников.

Для граждан, потерявших работу и заработок, считается подходящей работа, соответствующая их профессиональной подготовке с учетом возраста, опыта работы и опыта по предыдущей специальности, транспортной доступности нового рабочего места. В соответствии с законом граждане имеют право на свободный выбор работы, обратившись непосредственно к предприятиям, а не обязательно через службу занятости.

5. Организация профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости или других учебных заведениях, содействие в разработке и определении содержания учебных курсов и переподготовки[10].

При значительном увольнении работников с предприятий будет необходимо организовать курсы ускоренной подготовки и переподготовки по краткосрочной программе.

Основным принципом обучения, в том числе через систему служб занятости, должно быть «непрерывное образование»[11].

Служба занятости и соответствующие учебные органы, исходя из потребностей административных подразделений, анализа и прогноза занятости, определяют тематическую направленность обучения, список учебных заведений, а также комплекс учебных программ и региональных служб занятости - рассчитывают необходимость обучения мест, заключения договоров и предоставления финансирования.

Центры занятости городов, ориентируясь на свободные места обучения, могут заключать соглашения с освобожденными работниками и направлять их на профессиональное обучение по выбранной ими профессии.

6. Предоставление услуг по профессиональной ориентации и трудоустройству освобожденным работникам и другим категориям населения.

В связи с этим необходимо разработать новую концепцию развития системы профориентации, охватывающей все категории населения, определить статус различных звеньев в этой системе и перспективы развития сети профориентации и психологической поддержки. центры.

Услуги по профориентации должны предоставляться не только учащейся молодежи, но и работающим гражданам, которые хотят сменить профессию. Это требует развития сети профессиональных консультативных подразделений, которые являются частью службы занятости[2].

В связи с новыми функциями системы профориентации требования к работникам службы занятости меняются. Сейчас нужны специалисты для оценки ситуации в сфере занятости, прогнозирования занятости, разработки программ и организации общественных работ; о профессиональной ориентации для взрослого населения и организации профессиональной подготовки безработных, финансовой подготовке по трудоустройству; инспекционная работа.

1.2.3 стратегическая ориентация на использование услуг

специализированных рекрутинговых агентств.

Компетентные и квалифицированные специалисты являются наиболее важным ресурсом в любой компании. Команда профессионалов - это успех любого бизнеса. Подбор персонала - один из важнейших этапов развития предприятия.

Несомненно, в условиях кризиса многие хотят найти работу. Однако увеличение количества кандидатов не означает увеличения числа специалистов на рынке труда. Необходимо искать больше кандидатов при поиске специалиста в своей области. Для этого многие работодатели обращаются в кадровые агентства[9].

Зачастую компании не могут самостоятельно провести качественную оценку кандидата, из-за отсутствия достаточного опыта и уровня знаний по специфике направления. Менеджер по персоналу оценивает только опыт работы, а не профессиональные характеристики соискателя. Есть проблемы отбора на должность с несколькими специализациями. Для этого требуются специалисты, способные оценить весь спектр профессиональных навыков.

Надлежащая оценка профессионала может быть выполнена только экспертом в назначенной профессиональной области. Если вам нужны навыки по нескольким специализациям, соответственно - оценку должны проводить несколько экспертов. Как минимум, это менеджер по персоналу и специалист в конкретной профессиональной области[11].

Методы оценки персонала являются одной из важнейших характеристик качественного рекрутинга.

Использование индивидуальных методов для каждой специальности позволяет получить более глубокую информацию о профессиональных навыках кандидата.

Постоянное использование профессиональных методов, их развитие, свидетельствует о снижении вероятности ошибок, которые специалист может совершить в течение пробного периода.

Рекрутинговое агентство оценивает опыт работы, профессиональные навыки, систему ценностных ориентаций и степень мотивации соискателя, а также соответствие его личных качеств характеру предстоящей работы и существующей корпоративной культуре предприятия.

Работодатели обращаются в кадровые агентства в первую очередь для поиска тех категорий сотрудников, которых практически невозможно привлечь с помощью рекламы в средствах массовой информации или через Интернет (это топ-менеджеры и наиболее квалифицированные специалисты, которые в настоящее время работают успешно и не ищут вакансии, занимаются не размещайте информацию о себе на «рабочих» сайтах, не читайте газеты с объявлениями о работе) Именно они представляют наибольший интерес для работодателей[4].

Агентства, которые хорошо знают соответствующие сегменты рынка, имеют обширные контакты среди специалистов в различных областях деятельности, имеют структурированную базу данных наиболее успешных специалистов и имеют метод прямого поиска, могут успешно выполнить такой заказ[5].

Методы поиска кадровых служб большинства компаний ограничиваются размещением рекламы в специализированных СМИ, на бесплатных «рабочих» сайтах. Не каждый работодатель может позволить себе купить доступ к базе резюме или разместить объявление. Поиск персонала - основная задача кадрового агентства; соответственно, используется широкий спектр методов поиска и подбора персонала:

- поиск по рекламе в специализированных и неспециализированных СМИ;

- поиск в накопленной базе данных претендентов;

- по Интернету;

- через участие в ярмарках вакансий;

- прямой поиск и подбор специалистов из числа тех, кто в настоящее время успешно работает;

- Активный поиск по личным контактам, бизнес-выставкам[4].

Работа по просмотру резюме, проведение нескольких этапов отбора, отбор специалистов - огромная трудоемкая компания. При обращении в кадровое агентство, поиск подходящего кандидата ограничивается просмотром данных выбранных кандидатов и присутствием на заключительном собеседовании.

Если организация как посредник на рынке труда занимается только поиском и отбором персонала по заказам работодателей, такая организация является кадровым агентством, если посредник на рынке труда ищет работу по заказам соискателей, это агентство по трудоустройству. Термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения кадровых агентств, так и для назначения кадровых агентств[6].

Рекрутинговые агентства могут выбирать как неквалифицированный персонал, так и топ-менеджмент компаний. Все зависит от специализации в предоставляемых услугах. Существуют агентства, которые отбирают сотрудников по профессии, квалификации или отраслевой принадлежности.

Существуют так называемые кадровые агентства смешанного типа, которые предоставляют услуги по поиску работы для лиц, ищущих работу, и услуги по подбору персонала для работодателей. Такие агентства назначают вознаграждение как заявителям, так и работодателям[3].

Деятельность кадрового агентства состоит из трех основных компонентов: поиск, оценка и отбор персонала на определенные вакансии, которые есть у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личных компетенций кандидата требованиям клиента[5].

Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические особенности - мотивацию, гибкость и умение адаптироваться в команде. Агентство также берет на себя задачу проверки рекомендаций. Особую сложность вызывает подбор специалистов, в частности, бухгалтеров. В подавляющем большинстве случаев руководитель предприятия не имеет возможности самостоятельно оценить профессионализм главного бухгалтера, но это может сделать кадровое агентство.

Лидеры рынка людских ресурсов придерживаются четких стандартов ценообразования, при которых стоимость персонала определяется исключительно объективными факторами. Средняя стоимость услуг по подбору персонала в Москве составляет от 1 до 5 зарплат специалиста (от 10 до 35% годового дохода специалиста). Этот ценовой порядок также представлен в регионах России, с разницей в значениях самих зарплат, в регионах они ниже.

1.2.4 стратегическая ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов.

По мере роста конкуренции «дикие» методы конкуренции (ценовые войны, угон, пиар-кампании в прессе, роспуск слухов и т.д.) Постепенно заменяются более цивилизованными правилами игры, «джентльменскими соглашениями» между конкурентами, Руководители компании начинают уделять больше внимания тому, что происходит внутри отделов продаж. Практика, с которой мне как бизнес-тренеру часто приходится сталкиваться, заключается в том, что у компании просто нет менеджера по продажам (если мы возьмем рынок B2B - продажа оборудования, комплектующих, оптовая торговля продуктами питания, потребительскими товарами и т.д.). Менеджеров по продажам возглавляет либо руководитель компании (если само число невелико), либо директор по маркетингу и продажам. Даже в тех компаниях, где вакансия руководителя отдела продаж закрыта, это почти всегда означает, что она скоро откроется, а в некоторых компаниях поиск продолжается, независимо от того, выполняет ли человек эти обязанности или нет[11]. 

Тем не менее, немногие из владельцев или менеджеров торговой компании согласятся легко расстаться с уже работающим руководителем отдела продаж, даже понимая, что человек недостаточно компетентен, не организует работу подчиненных, неуместен в переговорах с подрядчики и другие, возможно, причиняющие боль бизнес-ошибкам просто потому, что отъезд человека, тесно связанного с клиентской базой, допущенного к информации о ценах и других «секретах мадридского суда», может нанести непоправимый ущерб развитию би знания компании и стать ценным подарком для конкурента[11].

Открытый соблазн конкурирующих сотрудников компании сейчас редок, так как это можно рассматривать как однозначное объявление войны. Только на рынках с традиционной сезонностью (например, в строительстве) передача целых команд с одного объекта на другой, от одной компании к другой, вполне нормальная. Хотя по форме это можно назвать приманкой, на самом деле эти команды не привязаны ни к одной из компаний, и их «лояльность» может быть обеспечена только с помощью хитроумных схем оплаты, использующих систему аккордов-премиум (например, когда основная масса оплата производится после сдачи объекта, а еще лучше - после гарантийного срока)[7].

Охотник за головами - не просто вербовщик, он специалист высокого уровня, который прекрасно знает тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различные контингенты. Чтобы преуспеть и заманить, хедхантер должен изучить все входы и выходы компании и жизнь заявителя: условия контракта заинтересованного работника; отношения в команде; уровень материального обеспечения; запросы и удовлетворенность текущими условиями; Слабые стороны: хобби, проблемы дома и на работе, степень зависимости от работодателя. Самый правильный и популярный вариант - это когда сотрудник сам начинает искать пути улучшения условий использования своего невостребованного потенциала. Однако чаще всего объектом браконьерства являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное - найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться: улучшение условий труда (рабочего места); интересная позиция; финансирование развития; внимание к семейным вопросам; оплата всех долгов; обеспечение комфортного жилья, индивидуальный график работы и т. д. Многие считают, что наиболее подходящим средством приманки является материальный интерес. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей основаны на морали и принципах. Необходимы веские аргументы, чтобы убедить их в целесообразности перехода. Хороший охотник - отличный психолог. Для него важно не только «поймать» заявителя, но и убедиться, что его деятельность не нанесет вреда новому владельцу. В некоторых случаях при правильной стратегии можно заманить всю команду.