Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы формирования системы мотивации).pdf

Большую долю в составе фонда заработной платы занимают ежегодные и дополнительные отпуска - за 2017 г. она составляла 27,45 %, а за 2018 г. – 25,32 %. Удельный вес прочих видов оплаты труда сократился за исследуемый период на 1,44 процентных пункта и достиг 23,92 %, тогда как доля материальной помощи снизилась на 0,22 пункта и достигла 1,34 %.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется, прежде всего, уровнем производительности труда – объемом произведенной продукции на одного работающего или рабочего^[13].

По данным табл. 2.5 оценим эффективность использования трудовых ресурсов НАО «Эленс» за 2017-2018 гг.

Таблица 2.5. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов НАО «Эленс» за 2017-2018 гг.

Как видно из табл. 2.6, объем оказанных услуг увеличился на 126 324 тыс. руб. (18,7 %), а среднесписочная численность работающих увеличилась на 48 человек (9,5 %).

В связи с такими изменениями производительность труда одного работающего составила 1334,2 тыс.руб. и 1446,8 тыс.руб. соответственно за 2017 г. и 2018 г., т.е. выросла на 112,6 тыс. руб. (8,4 %).

Фонд заработной платы на предприятии увеличился на 341,04 тыс. руб. (0,4 %), а среднемесячная заработная плата одного работающего снизилась с 13,7 тыс. руб. до 12,6 тыс. руб. (на 0,9 тыс. руб. или 8,0 %).

Повышение расходов на оплату труда НАО «Эленс» в исследуемом периоде было обусловлено:

а) ростом среднесписочной численности работающих:

ФЗП (Ч) = + 48 × 13,7 = 657,6 тыс. руб.

б) снижением средней заработной платы одного работающего:

ФЗП (ЗП) = - 0,9 × 505 = -454,5 тыс. руб.

Следовательно, наибольшее влияние на увеличение расходов на оплату труда исследуемого предприятия оказал экстенсивный фактор, что является отрицательным моментом. Следует отметить, что в компании существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров за 2017 г. составила – 25 %. В 2018 г. ситуация с текучестью аналогична, только процент теперь составил – 32 %. Такое положение вещей крайне негативно сказывается на имидже предприятия, на его конкурентоспособности.

2.3 Влияние мотивации персонала на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Для разработки практических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования для НАО «Эленс» было проведено исследование причин увольнения и морально-психологического климата в организации.

Требуемую информацию для анализа представляют результаты анкеты, которая предоставляется отделом кадров НАО «Эленс» и заполняется сотрудниками при увольнении (Приложение 1).

Данные о причинах увольнения сотрудников НАО «Эленс» в течение 2018 года занесем в табл.2.6.

Таблица 2.6. Причины увольнения сотрудников НАО «Эленс» в 2018 г.

Данные табл.2.4 свидетельствуют о том, что основными причинами текучести кадров на предприятии являются недостаточный уровень заработной платы и отсутствие перспектив роста. Следовательно, можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии неэффективно работают системы стимулирования и оценки результатов труда.

В НАО «Эленс» раз ежегодно проводится аттестация всех сотрудников. На практике обычно все аттестуемые получают оценку "соответствует занимаемой должности", поэтому сотрудники компании уже привыкли и относятся к аттестации как к рутине. А решения по повышениям зарплаты, перемещениям, увольнениям руководство принимает по мере надобности, независимо от оценки. Т.е. аттестация готовится и проводится формально, и до, и после ее проведения ничего не происходит, ничего не изменяется.

Материальное поощрение работников происходит по показателям, характеризующим выполняемую работу. При этом не учитываются показатели, характеризующие работника, таких как степень развития профессиональных и личных качеств. Это вызывает недовольство сотрудников НАО «Эленс» и провоцирует увольнения. Главная причина слабой эффективности оценки персонала на данном предприятии - недостаточное понимание руководителями целей, задач и возможностей этого инструмента управления. Нередко оценку персонала проводят просто потому, что "так принято".

Проведем анализ морально-психологического климата НАО «Эленс» на основе методики В.И. Шкатуллы^[14] (Приложение 2).

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 10 до 100, и чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

В исследовании принимали участие выборка работников из разных подразделений предприятия. Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе НАО «Эленс» представлены в Приложении 3.

В процентном соотношении максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 10 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (10%).

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 100 баллов (100%), минимальный 10 баллов (10 %). Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

- высоким от 70% до 100%;

- средним от 40% до 69%;

- низким до 39%.

В Приложении 4 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе НАО «Эленс», переведенные из балльных показателей в процентном соотношении. Дружелюбие – это отношение коллег друг к другу. На рис. 2.1 в процентном соотношении представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рис. 2.1. Результаты исследования по критерию «Дружелюбие»

Согласие – это согласованность действий в работе всех членов коллектива. На рис. 2.2 в процентном соотношении представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рис. 2.2. Результаты исследования по критерию «Согласие»

Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности.

Рис. 2.3. Результаты исследования по критерию «Удовлетворенность»

На рис. 2.3 в процентном соотношении представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Увлеченность – чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов. На рис. 2.4 в процентном соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рис. 2.4. Результаты исследования по критерию «Увлеченность»

Продуктивность – это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия. На рис. 2.5 в процентном соотношении представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рис. 2.5. Результаты исследования по критерию «Продуктивность»

Теплота – это положительные отношения между собой всех членов коллектива. На рис. 2.6 в процентном соотношении представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рис. 2.6. Результаты исследования по критерию «Теплота»

Рис. 2.7. Результаты исследования по критерию «Сотрудничество»

Сотрудничество – это отношения между собой. На рис. 2.7 в процентном соотношении представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Взаимная поддержка – отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе. На рис. 2.8 в процентном соотношении представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива.

Рис. 2.8. Результаты исследования по критерию «Взаимная поддержка»

Рис. 2.9. Результаты исследования по критерию «Занимательность»

Занимательность – с каким настроением выполняется текущая работа. На рис. 2.9 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Успешность – это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рис. 2.10 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Рис. 2.10. Результаты исследования по критерию «Успешность»

На рис. 2.11 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива.

Рис. 2.11. Составляющие морально-психологического климата в коллективе

На рис. 2.12 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива.

Рис. 12. Итоговый показатель

По самооценке в коллективе согласие ровняется 60% (средний уровень); дружелюбие- 59% (средний уровень); занимательность работы - 57% (средний уровень); удовлетворенность работой - 36% (низкий уровень); взаимная поддержка - 46% (средний уровень); увлеченность работой - 33% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий уровень), успешность - 40% (средний уровень); теплота в общении - 40% (средний уровень); сотрудничество - 56% (средний уровень) (рис. 2.13).

Рис. 2.13. Уровень морально-психологического климата в коллективе

НАО «Эленс»

Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни морально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 70%; низкий - 30%. Это говорит о том, что в коллективе низкий уровень увлеченности работой, продуктивности и удовлетворенности работой.