Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы формирования системы мотивации).pdf

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

3.1 Направления совершенствования мотивации труда персонала

На основании проведенного исследования было построено дерево целей по совершенствованию системы мотивации персонала.

Рисунок 3.1. Дерево целей по совершенствованию системы мотивации персонала

Результаты анализа дали возможность определить основные направления совершенствования, чему будет посвящена следующая глава дипломной работы.

В целостном виде система мероприятий, обеспечивающих повышение уровня мотивации персонала может быть представлена в виде ряда взаимосвязанных направлений деятельности руководства предприятия, которые включают:

• возможность карьерного роста – горизонтальное продвижение;
• совершенствование условий труда;
• развитие возможности самовыражения и профессионального признания;
• обучение.

Разработку и внедрение эффективной системы мотивации и стимулирования труда необходимо осуществлять в три этапа. Вначале продиагностировать мотивационную среду организации, далее разработать сегментированную систему мотивации, основанную на комплексном применении материальных и моральных средств мотивации, и в заключение регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Рассмотрим эти этапы более подробно.

Первый этап: диагностика мотивационной среды организации.

Второй этап: разработка сегментированной системы мотивации и учет психологических особенностей сотрудников.

Третий этап: организация мониторинга и коррекции.

Первый этап диагностики мотивационной среды НАО «Эленс» был проведен во второй главе. Далее рассмотрим элементы второго и третьего этапов внедрения эффективной системы мотивации в организации.

Как было определено ранее, одним из главных мотивирующих факторов является оплата труда, но только в том случае, если она напрямую связана с результами труда. Сотрудники должны прослеживать устойчивую связь между получаемым материальным поощрением и своей трудовой деятельностью. В оплате труда обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от достигнутых результатов. На основе этого следует пересмотреть систему оценки результатов труда, на основании которой делаются премиальные выплаты. Большое распространение при создании системы оценки персонала получили комплексные методики. Оценка производится с помощью комплексного показателя, который получают, учитывая нескольких частных оценок.

3.2 Ожидаемый эффект от внедрения предлагаемых мероприятий

Для определения экономической эффективности новой системы возьмем три основных показателя, которые необходимо изменить: текучесть кадров, мотивация сотрудников, увеличение выручки от реализации.

Плановые показатели представим в виде табл. 3.1.

Таблица 3.1

Расшифруем данные таблицы 3.1:

• 1. Как показывает опыт других организаций, внедрение системы мотивации и стимулирования труда позволит решить проблему текучести кадров и повысить производительность труда на 10-20%.
  2. Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь. По экспертным оценкам, затраты на замену рабочих (обучение, адаптация) составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов – 18–30%, управляющих – 20–100%^[15].
  3. При внедрении предложенной системы мотивации у сотрудников существенно повысится заработная плата. Предлагается предоставить полный социальный пакет сотрудникам и их семье. Как показал проведенный опрос, отсутствие соц. пакета является существенным недостатком существующей мотивационной системы.

При внедрении предлагаемой системы мотивации ожидаемое увеличение выручки НАО «Эленс» составит 7,9% или 63 513,1 тыс. руб. за счет снижения текучести кадров и повышения производительности труда.

Одним из важнейших условий повышения эффективности деятельности организации является психологический климат в коллективе.

Как было отмечено ранее, внедрение системы мотивации и стимулирования труда оказывает влияние на рост производительности труда и снижение текучести кадров, соотвественно уровень продуктивности, увлеченности и удовлетворенности трудом увеличится на 20%.

Увеличив средние баллы по составляющим «удовлетворенность», «увлеченность», «продуктивность» на 20% (Приложение 3), получим следующее процентное соотношение всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива после внедрения новой системы мотивации и стимулирования труда (рис.3.1).

Рис. 3.2. Составляющие морально-психологического климата в коллективе после внедрения новой системы мотивации и стимулирования труда

Таким образом, все составляющие морально-психологического климата, находящиеся на низком уровне - удовлетворенность, увлеченность, продуктивность – после внедрения новой системы мотивации и стимулирования труда перешли на средний уровень.

Таким образом, социальная эффективность мероприятия выразится в улучшении морально-психологического климата в коллективе НАО «Эленс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в заключение следует повторить, что изучая методы и способы развития трудовой активности человека, необходимо отталкиваться от его потребностей. Существуют различные подходы, анализирующие сущность человеческих потребностей и их роль в жизнедеятельности, однако исследователи разных наук, таких как экономика, философия, социология, психология, менеджмент, согласны с тем, что потребность является стимулом любой человеческой деятельности.

Разработка механизма мотивации в организации предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом.

Среди существующих различных подходов к определению подсистем и элементов системы мотивации можно выделить тот, который рассматривает три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки.

Объектом исследования работы является НАО «Эленс» - современный высокотехнологичный тепличный комплекс, специализирующийся на круглогодичном выращивании различных цветов на срезку.

Анализ показал, что деятельность НАО «Эленс» является достаточно эффективной, однако на предприятии существует проблема текучести кадров.

Выявлено, что основными причинами текучести кадров на предприятии являются недостаточный уровень заработной платы и отсутствие перспектив роста. Следовательно, можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии неэффективно работают системы мотивации и оценки результатов труда.

В НАО «Эленс» раз в три года аттестуются все сотрудники. Однако аттестация готовится и проводится формально. Материальное поощрение работников происходит по показателям, характеризующим выполняемую работу. При этом не учитываются показатели, характеризующие работника, таких как степень развития профессиональных и личных качеств. Это вызывает недовольство сотрудников НАО «Эленс» и провоцирует увольнения.

Анализ морально-психологического климата НАО «Эленс» показал содержащиеся уровни морально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 70%; низкий - 30%. Это говорит о том, что в коллективе низкий уровень увлеченности работой, продуктивности и удовлетворенности работой.

Разработку и внедрение эффективной системы мотивации и стимулирования труда необходимо осуществлять в три этапа. Вначале продиагностировать мотивационную среду организации, далее разработать сегментированную систему мотивации, основанную на комплексном применении материальных и моральных средств мотивации, и в заключение регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

В целях совершенствования оценки персонала в рамках данной работы предложено разработать систему оценки результативности труда, которая будет обеспечи­вать точные и достоверные данные.

Для этого можно порекомендовать использовать интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Внедрение системы мотивации улучшит морально-психологический климат в коллективе, снизит текучесть кадров и повысит производительность труда. Ожидаемое увеличение выручки НАО «Эленс» составит 7,9% или 63 513,1 тыс. руб. за счет снижения текучести кадров и повышения производительности труда.

Социальная эффективность мероприятия выразится в улучшении морально-психологического климата в коллективе НАО «Эленс».

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2018. – 656с.
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 2005. – 112 с.
3. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. - М., 2016. - 384 с.
4. Виссарионов А. Регулирование производительности и оплата труда // Экономист. – 2008. - N 10. - С.53-59.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов, 8-е изд. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – 464 с.
6. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2008. - 211с.
7. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 132с.
8. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 278с.
9. Исраилов Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия: автореф. дисс. на соискание ученой степени канд. эконом. наук по спец. 08.00.05. – М., 2013. – 27с.
10. Катульский Е. Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. – 2016. – №2. – С.92-101.
11. Кесселер Х.Д. Мотивация труда через различные системы оплаты // Рыночная инфраструктура: проблемы становления и развития. - Томск, 2008. - Вып.1. - С.247-260.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Кибанов А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2018. - 72с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я. -М.: ИНФРА-М, 2013. - 447с.
14. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / Лукашевич В.В. -М.: ЮНИТИ, 2016. – 255с.
15. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. — 98 с.  
16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело, 2008. – 232с.
17. Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие. - М.: Дело, 2016. - 124 с.
18. Рогожина А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала // Кадровик. – 2017. - №7. – С.28-31.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 345с.
20. Слесарев В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: автореф. дисс. на соискание ученой степени кандидата эконом. наук по спец. «Экономика и управление народным хозяйством». – М., 2008. – 25с.
21. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М., 2009. - 435 с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: Кадры, 2009. – 450с.
23. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда – необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. – 2008. - №12 – С.50-56.
24. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс] / URL: http://www.fos.ru/economy/table3780.html
25. Сообщество HR-менеджеров [Электронный ресурс] / URL: http://www.hr-portal.ru/