Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы формирования системы мотивации).pdf

Управляющие воздействия на конкретного работника предприятия как объект управления, можно оказывать двумя способами: прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов (рис.1.5).

Рис.1.5. Процесс обеспечения эффективного труда за счет мотивации^[10]

Способ воздействия, основанный на изменении мотивации работника, признается более результативным в сравнении с прямым воздействием. Хотя это и более сложный путь, поскольку требует выбора стимулов, соответствующих мотивам работника.

Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом мотивации к труду каждого члена коллектива. Строение этой системы должно адекватно отражать вклад работника в создание конечного продукта, учитывая квалификацию, напряженность и добросовестность труда. Для достижения наибольшей эффективности производства, на предприятиях следует практиковать оптимальное сочетание индивидуальных и групповых методов мотивации и стимулирования труда.

Таким образом, система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством.

Процесс управления мотивацией в любой организации зависит не только от действий внедряющих мотивационные технологии, но и от реакции и соответствующего поведения сотрудников, на которых данные технологии направлены. Сотрудники, безусловно, являются одновременно и объектом, и субъектом мотивационного процесса. Эффективность мотивационного процесса в основном определяют сложившиеся социально-трудовые отношения в организации^[11].

Система мотивации является достаточно сложной управленческой системой, поэтому при ее анализе и проектировании весьма действенным является системный подход. Система мотивации, подобно любой системе человеческой деятельности, содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка, имеет свою структуру. Вместе с этим она должна быть гибкой и подлежать постоянному анализу и корректировкам.

Среди существующих различных подходов к определению подсистем и элементов системы мотивации можно выделить тот, который рассматривает три ключевые подсистемы^[12]: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки.

Структуру системы мотивации и ее взаимосвязи представим на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Система мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций.

Экономический же эффект от улучшения мотивации труда на предприятии представляет собой сумму экономических эффектов, полученных в результате улучшения экономических показателей, таких как: снижение потерь рабочего времени; уменьшение текучести кадров; простоя оборудования; процентных соотношений несоответствия продукции вследствие нарушения технологических процессов и др.

ГЛАВА 2. Анализ мотивации персонала в организации

2.1 Характеристика организации

НАО «Эленс» - это современный высокотехнологичный тепличный комплекс, специализирующийся на круглогодичном выращивании различных цветов на срезку.

Компания одна из первых начала освоение рынка срезанных цветов в России, организовав производство высококачественной отечественной продукции способной конкурировать с импортными аналогами.

Для конечного потребителя создана сеть розничных магазинов в Москве, Калужской области и Туле. В сети под названием «Эленс» осуществляется реализация 100% собственной продукции.

Ниже приведены основные экономические показатели работы компании за 2017-2018 годы (табл.2.1).

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности НАО «Эленс»

Как видно из табл.2.1, выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг увеличилась в отчетном периоде по сравнению с прошлым на 126324 тыс.руб. Себестоимость проданных товаров также увеличилась на 71275 тыс.руб. Уровень себестоимости к выручке составлял в 2017 году 63,1%, а концу 2018 года он снизился на 1,1% и составил 62%. Валовая прибыль на предприятии увеличилась на 55049 тыс.руб. с одновременным увеличением уровня к выручке на 1%.

Прибыль до налогообложения в НАО «Эленс» увеличилась на 3828 тыс.руб., хотя доля прибыли к выручке от реализации в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась на 2,3%.

Предприятие получило чистой прибыли в отчетном периоде на 4004 тыс.руб. больше по сравнению с прошлым годом, хотя доля к выручке снизилась на 1,7%.

На предприятии наблюдается увеличение численности персонала на 48 человек, а также рост фонда заработной платы на 341 тыс. руб. Производительность труда на предприятии к концу отчетного периода возросла на 112,6 тыс.руб. Следует отметить как положительный момент превышение темпа роста производительности труда (108,4%) над темпом роста фонда заработной платы (100,4%), что говорит об эффективном использовании труда.

Одновременно с этим наблюдается снижение рентабельности продаж на 1,4%. Поэтому предприятию необходимо снижать себестоимость продукции.

В целом можно сделать вывод, что деятельность НАО «Эленс» является достаточно эффективной. Также можно говорить о неизменности или незначительных изменениях основных результативных показателей предприятия в рассматриваемый период.

2.2 Оценка системы мотивации

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом.

В табл. 2.2 рассмотрим структуру и динамику численности персонала НАО «Эленс». Из данных табл.2.3 видно, что среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась на 48 человек или 9,5 %, в том числе численность: административно-управленческого персонала увеличилась на 3 человека; специалистов – на 4 человека; рабочих – на 41 человек, из них основного производства – на 4 человека; вспомогательного производства – на 4 человека; обслуживающего производства и хозяйства – на 33 человека.

Таблица 2.2. Структура и динамика трудовых ресурсов НАО «Эленс»

Основную долю в среднесписочной численности всего персонала занимают рабочие: на начало анализируемого периода их доля составила 83,0 %, а концу отчетного периода она увеличилась на 0,2 процентных пункта и достигла 83,2 %. Удельный вес административно-управленческого персонала составил 4,5 % и 4,7 % соответственно, а специалистов - снизился с 12,5 % до 12,1 %.

Таким образом, основную массу персонала составляют работникик в возрасте от 25 до 39 лет. За анализируемый период основную долю занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Причем данный показатель достаточно стабилен и составляет примерно 60 % за два анализируемых года. Работники, имеющие высшее образование составляют 24 % от среднесписочной численности.

В табл. 2.3 проанализируем использование фонда рабочего времени НАО «Эленс». Из данных табл. 2.4 видно, что фонд рабочего времени за 2017 г. составил 1 620 дней, а к концу 2018 г. он сократился на 98 дней (6,0 %) и составил 1 522 дней.

При этом на 178 дней (11,7 %) снизилось число дней отработанного времени, ежегодные отпуска по решению администрации сократились на 1 день (4,5 %), отпуска по учебе - на 2 дня (6,7 %).

Отпуска по беременности и родам увеличились на 8 дней (в 5,0 раз), неявки по болезням увеличились за исследуемый период на 5 дней (10,4 %); неявки разрешенные законом и с разрешения администрации за 2018 г. соответственно составили 27 дней и 45 дней, а за 2017 г. они отсутствовали. Прогулов не было, также как и целодневных простоев и забастовок.

Таблица 2.3. Баланс использования рабочего времени НАО «Эленс», дни

Как было отмечено ранее, фонд заработной платы исследуемого предприятия увеличился на 341,04 тыс. руб. В табл. 2.4 проведем анализ состава фонда заработной платы НАО «Эленс» за 2017-2018 гг.

Таким образом, на изменение фонда заработной платы повлияло:

- снижение заработной платы по сдельным расценкам на 32,2 тыс. руб.;

- повышение повременной заработной платы по тарифным ставкам и окладам на 1 813,16 тыс. руб.;

- увеличение суммы премии на 1 545,12 тыс. руб.;

- снижение сумм оплаты ежегодных и дополнительных отпусков на 1 683,77 тыс. руб.;

- уменьшение суммы прочих видов оплаты труда на 1 368,97 тыс. руб.;

- снижение материальной помощи на 177,49 тыс. руб.

Таблица 2.4. Структура и динамика фонда заработной платы НАО «Эленс»

Анализируя данные таблицы, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы за 2017 г. 26,03 %, а за 2018 г. она выросла на 2,02 процентных пункта и составила 28,05 %. Сумма премии составляла 75,30 % и 76,17 % от суммы тарифного фонда - это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на НАО «Эленс» чрезвычайно редки, доля же премий в фонде заработной платы соответственно составила 19,60 % и 21,37 %.