Файл: TeMA_1_pdf.pdf

На сегодняшний день ком- петентностный подход ши- роко используется в сфере бизнеса и образования для отбора и подготовки кадров. Крупные компании разраба- тывают собственные мо- дели компетенций для повы- шения эффективности своих сотрудников. Тут и там мы слышим это слово. Однако, знаем ли мы на самом деле, о чем речь?

Компетенция? Что это?

Компетенция, как и любой современный термин, имеет множество определений.

Наиболее общее из них говорит нам, что это совокупность знаний,уменийиличностныхсвойств/ установок, которые способствуют наиболее эффективному выполне- ниюкакой-либодеятельности.При этом не следует путать используемое здесь определение с понятием «компетенция» как области ответственности и полномочий (напр.: решение вопроса в чьейлибо компетенции).

Спозиции бизнеса компетенцию скорее можно охарактеризовать как определенное требование со стороны компании к своим сотрудникам. Таким образом, набор компетенций – точнее модель компетенций – это определенный список этих требований, практически «кодекс» эффективного поведения работника.

Спозиции психологии компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.

Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и

вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание, которое будет «тестом на лидерские способности». Люди, ценящие работу, заключающуюся «в руководстве», но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.

4.Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

Пример: знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

Знание – сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, так как они не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты назнанияизмеряютмеханическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания – «ответные». Они измеряют способностьтестируемыхвыбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность человека действовать на основе своих знаний.Например,способностьвыбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации

иприводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает.

5.Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Пример: навык стоматолога пломбироватьзубы,неповреждая при этом нерв.

В рамках структуры личности это выглядит следующим образом:

тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ре-

Официальным «днем рождения» Центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики можно считать 15 июня 2010 г., когда согласно распоряжению ОАО  «РЖД» № 1279р на всех 16  дорогах были созданы подобные Центры. Штат Центров невелик от 8 до 10 человек, количество штатных единиц варьируется в зависимости от категории дороги. На Юго-Восточной железной дороге Центр состоит из 8 сотрудников.

Центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики работает по трем основным направлениям:

•оценка работников в целях формирования кадрового резерва и замещения соответствующих должностей руководителей и специалистов.

Одним из основных методов оценки на данный момент является «Ассессмент–центр», позволяющий определить уровень развития корпоративныхкомпетенций– тех требований, которые компания предъявляет к своим работникам уже сегодня и которые в будущем будутявлятьсянормой(подробнее

окорпоративных компетенциях

– в статье «Компетенции: с чем этоедят?»).

•проведение социологических опросов, мониторингов по наиболее актуальным вопросам, как корпоративных, так и региональных, под определенные задачи;

•участие в реализации корпоративной молодежной политики ОАО «РЖД». Вовлечение молодых работников в решение корпоративных задач, в том числе инновационную деятельность, развитие молодежного сотрудничества, совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и ка-

рьерного продвижения, духовнонравственное воспитание молодежи.

Для развития корпоративных компетенций психологом нашего Центра Марией Хорошуновой разработана «Программа развития лидерских качеств молодых руководителей». Данная программа направлена также на формирование процессуального видения, способствующего выработке грамотной стратегии и урегулированию конфликтов. Приглашаем заинтересовавшихся молодых руководителей принять участие в этой программе; ее реализация запланирована на апрель - июнь 2012 г. (более подробная информа- ция размещена на сайте Центра оценки, мониторинга персонала и молодежнойполитики).

Успех работы по каждому направлению деятельности, конечно же, зависит не только от сотрудников Центра, но и от работников различных подразделений дороги. Центр выражает благодарность службе управления персоналом, которая охотно делится своими знаниями и опытом, кадровым работникам структурных подразделений, оказывающих помощь в проведении анкетирования со-

трудников на местах, дорожному центрунаучно-техническойинфор- мации и библиотек, службам корпоративных коммуникаций, технической политики.

Хотелось бы отметить, что 2011 год стал периодом запуска и становления работы Центра на нашей дороге: была организована материально-техническая база, укомплектован штат сотрудников, разработаны нормативные документы, регламентирующие работу, проведено дополнительное обучение сотрудников Центра по основным направлениям деятельности, введен в эксплуатацию собственный сайт в Интранете, выпущены информационные материалы. Были сделаны первые шаги по организации и проведению таких мероприятий как «Лидеры перемен», «Новое звено», «Слет молодежи Юго-Восточной железной дороги», помощь детям сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей.

Конечно же, многое запланировано и на 2012 год, например, периодический выпуск журнала о реализациимолодежнойполитики на Юго-Восточной железной дороге, первый номер которого Вы держите в руках.