Файл: Берн Ш. - Гендерная психология.doc

Женщины и в самом деле редко занимаются работами, традиционно принадлежащими мужчинам, правда и то, что зарплаты на «женских» работах ниже. Значит ли это, что женщины предпочитают такие работы высокооплачиваемым «мужским» занятиям, потому что они более приятны или лучше соответствуют параллельному выполнению материнских функций? Согласно статистическим данным, это далеко не так. «Женские» работы не предполагают более гибкий график, меньший уровень напряжения или что-либо другое, что способствовало бы выполнению родительских обязанностей (Glass & Camarigg, 1992). В действительности, как утверждают Гласс и Камаридж, верно обратное: большая концентрация женщин в какой-либо профессиональной сфере связана с меньшей гибкостью, большим контролем со стороны начальства и меньшей свободой в определении способов и сроков выполнения задач. Анализ 1600 профессий (Jacobs & Steinberg, 1990) показывает, что «женские» работы, в отличие от «мужских», характеризуются несколько иными, но совсем не обязательно более легкими, условиями работы. «Женские» профессии чаще предполагают работу с трудными клиентами, уборку грязи, оставленной другими, механические повторяющиеся действия и малую автономность (отсутствие права самому управлять своей работой). Более того, из данных того же анализа следует, что нежелательные условия работы оказывают негативное влияние на зарплату как в «мужских», так и в «женских» сферах деятельности, потому что неприятные работы чаще всего выполняются теми, кто имеет низкий социальный статус и не может потребовать повышения зарплаты, чтобы компенсировать плохие условия труда.

Концепция «компенсирующих отличий» предполагает, что женщины выбирают низкооплачиваемые работы. В отчете министерства труда США за 1990 г. «Положение работающих женщин» можно найти заключение, что на пути женщин к «мужским» занятиям расставлено множество барьеров. Сюда входят требования несущественной для исполнения профессиональных обязанностей подготовки или характеристик, которыми женщины обычно не обладают, а также неуверенность и нервозность, сопровождающие женщину, работающую в мужском коллективе. Например, до 1993 г. требования Лос-Анджелесской полицейской академии к кандидатам в офицеры полиции включали рост не менее 5 футов 8 дюймов (170 сантиметров), что вело к отсеву большинства кандидатов-женщин. Со времени отмены этого запрета несколько низкорослых женщин успешно прошли тяжелую проверку на физическую подготовку.

Дискриминация при приеме (то есть прием человека на работу или отказ ему в работе вследствие его принадлежности к некой социальной группе, в том числе по признаку пола) также, возможно, вносит свой вклад в разделение рынка труда на «мужскую» и «женскую» части (Martinco & Gardner, 1983). Исследования показывают, что женщин гораздо реже берут на нетрадиционные для них работы, чем мужчин той же квалификации (Olson & Frieze, 1987). Глик и другие исследователи (Glick et al., 1988) заметили, что дискриминация при приеме имеет место и когда женщины пытаются устроиться на традиционно «мужские» работы, и когда мужчины хотят устроиться на работы «женские». Они предположили, что работодатели зачастую судят о способностях кандидата предвзято, основываясь на своих убеждениях о том, что именно мужчины или именно женщины должны обладать свойствами, желательными для данной работы. Статистические исследования, проведенные среди специалистов по подготовке и подбору кадров, подтверждают эту гипотезу (Glick, 1991). В то же время социологи утверждают, что если работодатель точно знает, что претендент на рабочее место обладает необходимыми качествами, то он способен преодолеть свою склонность к дискриминации (Glick et al., 1988). Но проблема состоит в том, что женщины часто не имеют соответствующего опыта, который мог бы убедить работодателя в том, что именно эта кандидатка соответствует его стереотипам. К тому же, если женщинам уже приходилось испытывать дискриминацию, они ожидают дискриминации и в дальнейшем и не решаются защищать свои права (Glick et al., 1988).

Однако большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Женщины часто лучше чувствуют себя на «женской» работе, с которой они более знакомы и к которой они лучше подготовлены (Ragins & Sundstrom, 1989). Статистические исследования также показывают, что женщины ожидают негативных последствий для своих взаимоотношений с людьми в том случае, если они будут заниматься «неженским делом» (Condry & Dyer, 1976), и что как мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола романтичности и делает ее менее привлекательной (Prost & Fiore, 1990).

Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, предчувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо (Yoder & Aniacudo, 1994) описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую женщинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним применяются двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежелательными сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются свидетельства того, что отношение сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» работе действительно негативное (Padavic & Reskin, 1990). Например, Йодер и Аниакудо (1994) обнаружили, что 77% случайно выбранных женщин-пожарных подвергались сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64% чувствовали, что их умение недооценивают, и 82% считали, что их ошибки преувеличивают. Гютек и Мораш (Gutek & Morasch, 1982) утверждают, что если женщин относительно мало среди работников какой-либо структуры, то их пол становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой, что заставляет сослуживцев видеть в них сперва женщин, а уже потом работников.

Исследователи обнаружили, что женщины, работающие там, где преобладают мужчины, чаще испытывают на себе нежелательное сексуально окрашенное внимание сослуживцев-мужчин, чем те, кто работает в преимущественно женском или смешанном коллективе. Подобные выводы можно найти в следующих источниках: Gutek & Cohen, 1987; Mansfield et al., 1991. Пока мы не можем точно сказать, действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш (Gutek & Morasch, 1982) приводят такие данные: 20% женщин в их выборке, работавших ранее на нетрадиционных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличенного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9% потеряли работу из-за того, что пытались жаловаться начальству или отказывались терпеть такое обращение.

2. Женщинам платят меньше, потому что они — менее ценные работники, чем мужчины. Мы знаем, что рабочие места в большинстве своем подразделяются на «мужские» и «женские» и что за работы, традиционно выполняемые женщинами, платят меньше, чем за те, что обычно делают мужчины. Но женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Статистические данные министерства труда США за 1991 г. говорят сами за себя: женщины — компьютерные программисты получают 83% от зарплаты программистов-мужчин, женщины — финансовые менеджеры — 67% от того, что получают мужчины — финансовые менеджеры, зарплата женщин — учителей начальной школы составляет 89% зарплаты учителей-мужчин, и т. д. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня (Gerhart & Rynes, 1991).

Одно из распространенных объяснений такого несоответствия зарплат мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки человеческого капитала. Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое индивидуумом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатывают меньше потому, что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценными работниками. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, показывают, что 75% процентов подобных случаев остаются необъясненными (Rytina, 1983). Точно так же Строх и др. (Stroh et al., 1992), проведя статистическое обследование мужчин и женщин — менеджеров 500 организаций, обнаружили, что по достижении определенного стажа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата менеджера-женщины возрастает на 54%, в то время как зарплата менеджера-мужчины возрастает на 65%.

Может быть, женщины работают менее усердно и потому заслуживают меньшей зарплаты? Билби и Билби (Bielby & Bielby, 1988) в статье «Она добывает свои деньги тяжелым трудом» приводят данные о том, что женщины на оплачиваемой работе трудятся более усердно, чем мужчины. В ходе лабораторного эксперимента с участием студентов колледжа Мэйджор и его коллеги (Major et al., 1984 а) обнаружили, что за одни и те же деньги женщины делают больше работы, тратят на нее больше времени, правильнее выполняют задачи и в целом трудятся эффективнее, чем мужчины.

Может быть, работа мужчин и женщин оценивается предвзято? Возможно, женщинам платят меньше потому, что качество их работы априори считается более низким, чем качество работы мужчин? Данные по этому вопросу противоречивы. Метаанализ ста четырех экспериментальных исследований по проблеме оценки труда мужчин и женщин показывает отсутствие существенных различий (Swim et al., 1989). Однако большинство исследований, включенных в этот метаанализ, — лабораторные эксперименты, участниками которых были студенты колледжей. Другие исследователи приводят данные о влиянии предрассудков на то, как оценивается деятельность работника. Робинс и Де Низи (Robins & DeNisi, 1993) считают важными факторами то, насколько работа, выполняемая оцениваемым, соответствует его традиционной гендерной роли, и то, насколько оценивающий склонен к предвзятости в своих суждениях. Исследования, проведенные в полевых условиях и рассматривающие реальных работников и их начальников, также показали, что предвзятость иногда действительно имеет место, особенно если критерии оценки субъективны, информация минимальна, женщина выполняет работу, традиционно являющуюся привилегией мужчин, а также когда сравниваются кандидаты на руководящую должность (Dobbins et al., 1988; Haberfeld, 1992; Martinko & Gardner, 1983; Nieva & Gutek, 1980; Ruble et al., 1984).

3. Женщины получают меньше, потому что они ожидают получить меньше. Существует предположение, что женщины заранее готовы получать более низкую зарплату, чем мужчины. Если женщина ожидает получить меньше, чем ожидает мужчина, то скорее всего ей и предложат меньшую по сравнению с мужчиной той же квалификации зарплату (Jackson et al., 1992). В одном из экспериментов было установлено, что участники, игравшие роль работодателей, назначали зарплату исходя из ожиданий, выраженных претендентами на рабочее место: тем, кто имел низкие ожидания, назначалась зарплата меньше, чем работникам той же квалификации с более высокими ожиданиями (Major et al., 1984 b). Оказалось, что даже когда ни женщины ни мужчины не знали, сколько платят другим, женщины запрашивали меньше. Мэйджор и Форси (Major & Forcey, 1985), проведя опрос молодых людей, только собирающихся начинать свою карьеру, выяснили, что девушки считают себя заслуживающими меньшей платы за свой труд, чем та, которую хотели бы получать юноши. У студентов высших учебных заведений, специализирующихся в области бизнеса, также наблюдается существенная разница в ожиданиях относительно будущей зарплаты (Major & Konar, 1984; Martin, 1989; McFarlin et al., 1989). Джексон и его коллеги (Jackson et al., 1992) обнаружили, что, независимо от сферы будущей деятельности, студентки старших курсов колледжа имеют более низкие ожидания относительно своих будущих доходов, чем их одноклассники, несмотря на то что девушки, как правило, лучше учатся.

Эти данные не дают возможности определить разницу в ожиданиях относительно оплаты своего труда у мужчин и женщин в «реальном» мире, так как большинство вышеприведенных исследований проводились со студентами колледжей. Существует несколько возможных объяснений таких различий. Джексон и его коллеги (Jackson et al., 1992) предполагают, что женщины из-за необходимости отвечать за семью и домашнюю работу ожидают получать меньше, чем мужчины, которые избавлены от этих забот и потому чувствуют большую уверенность, что смогут добиться высоких результатов в работе. Другие исследователи думают, что женщины считают себя менее способными и потому менее ценными работниками. Некоторые лабораторные эксперименты подтверждают эту гипотезу (McCarty, 1986), но более широкие исследования не позволяют сделать таких выводов (Snyder et al., 1992).

Возможно, женщины оценивают свою зарплату, сравнивая ее с зарплатами других женщин, которым тоже платят меньше, чем мужчинам (то есть используют различные социальные стандарты). Например, Билсма и Мэйджор (Bylsma & Major, 1992) установили, что разница в оценке стоимости своего труда исчезает, когда как женщины, так и мужчины знают, что другие получают высокую зарплату. Возможно, мужчины более «уверены в себе» в вопросах оплаты труда, поскольку общество оценивает мужчин на основе того, сколько они зарабатывают, побуждая их этим зарабатывать как можно больше. Из-за этого мужчинам свойственно уделять больше внимания ситуации на рынке труда, говорить о том, сколько за что платят и как настоять на своем в переговорах с работодателем. Женщины менее склонны вступать в разговоры о деньгах, поэтому меньше осведомлены, какой труд сколько стоит, и часто соглашаются на более низкую зарплату. При этом женщины не только свой труд, но и труд других женщин оценивают более низко, чем труд мужчин (Jackson et al., 1992; Jackson & Grabsky, 1988).

Важно помнить, что низкие ожидания женщин — наименее весомая причина низкой оплаты их труда. Большинство женщин просто работает на традиционно «женских» работах, за которые традиционно меньше платят.

Некоторые исследования также показывают, что женщины получают более низкую стартовую зарплату, даже когда их ожидания равны ожиданиям мужчин и они не менее настойчиво ведут переговоры с работодателем (Gerhart & Rynes, 1991). Возможно, работодатели предлагают женщинам более низкую зарплату, руководствуясь стереотипным представлением, что женщина согласится работать за меньшие деньги, чем мужчина. Например, моя студентка Мэри Кей работала диспетчером грузовой компании, ее хорошая работа была оценена, и она получила повышение. Обучая своего будущего преемника, мужчину, она с изумлением обнаружила, что его годовая зарплата будет на 3000 долларов выше, чем ее зарплата на более высокой должности. Когда она спросила у босса, что это значит, тот очень просто объяснил Мэри эту ситуацию. Оказывается, он был уверен в том, что мужчина не согласится работать на ее старом месте за такие маленькие деньги, которые платили ей.