Файл: Берн Ш. - Гендерная психология.doc

Теория справедливости и реакция женщин на неравенство в оплате труда

Мэри Кей ушла с работы, когда босс отказался повысить ее зарплату. Ее реакция является ярким показателем тех перемен, которые произошли в сознании женщин за последние 20 лет. Мой собственный опыт говорит о том, что женщины сейчас гораздо меньше, чем в прежние времена, склонны терпеть несправедливость в оплате труда, равно как и в других вопросах. Хотя я не нашла никаких специальных исследований по этой теме, мне кажется, что некоторые статистические выкладки института Гэллапа подтверждают мои предположения. Например, в 1975 г. только 32% опрошенных американцев признавали, что мужчинам в Соединенных Штатах жить лучше; в 1989 г. эта цифра возросла до 49%, а в 1993 г. — до 60% (Newport, 1993). 48% американцев, опрошенных в 1975 г., утверждали, что женщины имеют равные с мужчинами возможности в сфере трудоустройства, в 1989 г. таких было 42%, а в 1993-м - 39%. Только 30% женщин в 1993 г. полагали, что они имеют равные с мужчинами возможности, и 70% считали, что мужчинам жить лучше (аналогичные данные за прежние года отсутствуют) (Newport, 1993).

Для того чтобы решить, насколько справедлива плата, которую мы получаем, мы обычно сравниваем себя с другими. В этом состоит сущность теории справедливости (equity theory) (Adams, 1965). Эта теория, изначально называвшаяся теорией человеческих отношений, предполагает, что люди хотят, чтобы их вклад в дело и их доход от этого был равнозначен вкладу и доходу других. Применительно к работе это означает, что мы вкладываем нечто (свое время, энергию, квалификцию и т. д.) и что-то за это получаем (зарплату, продвижение по службе и т. д.). Чтобы решить, насколько то, что мы получаем, соответствует тому, что мы вносим, мы смотрим, как это соотносится с тем, что вносит и получает некоторая категория людей, называемая «группой сравнения». От того, с кем именно вы себя сравниваете, очень сильно зависит, ощущаете вы себя довольными или обиженными. Относительная теория обделенности (relative deprivation theory) (Crosby, 1962) основана на похожих идеях. Она утверждает, что чувство обделенности и обиды не просто возникает из-за объективных фактов или событий, но очень сильно зависит от того, насколько «обделенными» мы себя ощущаем по отношению к группе или лицу, с которым себя сравниваем.

Исследования показывают, что женщины обычно не используют мужчин в качестве объектов для сравнения (Chessler & Goodman, 1976; Zanna et al., 1987). Вместо этого они сравнивают себя с другими женщинами, и до тех пор, пока вклад и доход женщины на ее рабочем месте примерно соответствует вкладу и доходу других женщин, считается, что справедливость соблюдена. Изучая статистические данные 1974 г., Занна и др. (Zanna et al., 1987) обнаружили, что если женщины использовали в качестве группы сравнения мужчин, то они испытывали большее чувство обделенности и обиды, оценивая свой доход от работы. Данные нескольких исследований (Crocker & Major, 1989) показывают, что женщины более склонны сравнивать себя с другими женщинами, потому что «разделение труда» между полами делает женщин более доступными для сравнения объектами, а также потому, что нам свойственно сравнивать себя с теми, кто похож на нас. Мэйджор и Форси (Major & Forcey, 1985), собравшие и обобщившие эти данные, выяснили, что люди, выполняющие работу, которая считается соответствующей их гендеру, обычно сравнивают себя с людьми того же пола, в отличие от тех, кто занят «неподходящей» работой. Мэйджор и его коллеги (Major et al.) использовали в своих экспериментах нейтральные по отношению к гендерной принадлежности задачи и обнаружили, что в этих условиях участники, как правило, игнорируют пол, сравнивая себя с другими для определения, насколько честно им платят. Таким образом, женщина вполне может сравнивать свои доходы с доходами мужчин, если они занимаются тем же делом.

Согласно теории справедливости, если вы ощущаете несправедливость в оплате (то есть если вы получаете за свой вклад меньшую компенсацию, чем те, кто принадлежит к вашей группе сравнения), у вас возникает стремление восстановить справедливость. Для женщины, которая обнаруживает несоответствие, сравнивая то, что она вкладывает и получает на работе, с тем, что вкладывают и получают мужчины, существует несколько способов восстановить свое душевное равновесие. Она может уничтожить неравенство, если уйдет с работы или уменьшит свой вклад (то есть станет меньше работать), но часто это нереально. Она может создать себе видимость справедливости, заменив свою группу сравнения на такую, рядом с которой ее обстоятельства выглядят более справедливыми (например, сравнивать себя только с женщинами). Еще один возможный для нее путь — рационально обосновать несправедливость («Я, должно быть, не так хорошо работаю, как он», «У него, вероятно, больше опыта» и т. д.). Большинство женщин, однако, предпочли бы добиться справедливости, увеличив свой доход, то есть зарплату. Обычно это делается путем обращения к начальству с просьбой о повышении зарплаты или, в редких случаях, с требованием равной с мужчинами оплаты труда.

Между тем, если женщины и мужчины выполняют одну и ту же работу, платить женщинам меньше незаконно. В Соединенных Штатах Америки это противоречит как «Закону о равной оплате труда» 1963 г., так и VII главе «Акта о гражданских правах» 1964 г. Почему же лишь очень немногие женщины избирают законный способ восстановления своих прав? На то есть несколько причин. Одна из них состоит в том, что, даже когда дискриминация очевидна, система законной защиты прав женщин работает очень плохо. Комиссия по равным возможностям в сфере трудоустройства, федеральная инстанция, обязанная заниматься подобными случаями, рассматривается как второстепенное подразделение и постоянно испытывает нехватку средств. Другая причина кроется в том, как эти законы написаны и применяются. Вы должны доказать, что дискриминация была намеренной, а не являлась следствием рыночной цены определенного вида работ. Поскольку профессии на рынке труда, как мы уже неоднократно говорили, разделены на «женские» и «мужские», очень сложно доказать, что более низкая оплата труда женщин вызвана именно дискриминацией.

В соответствии с концепцией справедливой оплаты (pay equity), или, как она обычно называлась раньше, концепцией сравнимой ценности (comparable worth), люди, работающие в одной и той же организации и выполняющие одинаковую по ценности или одинаково трудную работу, должны получать одинаковую зарплату. Некоторые утверждают, что сравнивать две непохожие друг на друга работы (например, «мужскую» работу маляра и «женскую» — секретаря) все равно что сравнивать яблоки и апельсины, и никогда нельзя определить, что в действительности честно, а что — нет. Тем не менее существуют современные системы оценки, позволяющие сравнивать разные работы на основе знаний и умений, которые для них требуются, необходимого для выполнения работы уровня интеллекта и условий труда. Таким образом, эти доводы не имеют большого смысла. Почему же программы, нацеленные на достижение справедливости в оплате труда, столь редки? Реальными представляются два объяснения: во-первых, это привело бы к повышению цены труда на рынке, а во-вторых, давление закона в этом вопросе не слишком сильно. Поэтому такие программы скорее всего будут оставаться редкостью и в дальнейшем, если только не произойдут значительные изменения в законодательстве или женщины сами не начнут бороться за свои права (с помощью забастовок, объединения в союзы и т. д.).

Низкий статус женщин в организациях и отсутствие у них власти

Мало того что женщины получают меньше денег, чем мужчины, они к тому же еще обычно и ниже по статусу. Например, большинство самых престижных профессий в нашем обществе буквально оккупированы мужчинами: 80% научных работников, 84% врачей, 61% профессоров университетов и колледжей — мужчины (стоит заметить, что, несмотря на относительно высокий процент женщин среди преподавателей, женщин — постоянных профессоров, имеющих наивысший статус, только 10%), 78% адвокатов и судей, 87% архитекторов и 94% инженеров — также мужчины [данные взяты из «Выдержек из статистических исследований Соединенных Штатов» за 1991 г. (Министерство торговли США, 1991)].

Существует также множество доказательств более низкой власти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Как мы увидим далее, женщины гораздо реже занимают должности, предполагающие контроль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше качеств, которые считаются необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей.

Низкая власть женщин по сравнению с мужчинами становится очевидной, если обратить внимание на почти полное отсутствие женщин в политике (к этому мы еще вернемся в главе 6). Несмотря на объявление во время ноябрьских выборов 1992 г. «Года женщины в политике» и относительно недавнее довольно резкое увеличение числа женщин на политической сцене, женщины по-прежнему очень слабо представлены в правительстве. Хотя женщины представляют 51% населения США, из 100 членов Сената, избранных в 1992 г., только 6 были женщинами, а среди 435 избранных членов палаты представителей их было 47 (при этом в Сенате прибавилось 2 женщины, а в палате представителей — 24). Женщины сейчас составляют 10% голосующих членов Сената — наибольшая доля за всю историю Соединенных Штатов. Из четырнадцати сотрудников администрации президента Клинтона трое — женщины. Впервые в истории Соединенных Штатов в Верховном Суде заседают сразу две женщины — Сандра Дэй О'Коннор, назначенная первой в 1981 г., и Рут Бадер Гинсберг, назначенная в 1993 г. Только раз женщина выдвигалась одной из двух крупнейших партий на президентских выборах. Это была кандидат в вице-президенты от демократической партии при кандидате в президенты Уолтере Мондейле в 1984 г.

Влияние женщин в организациях: «стеклянный потолок»

Точно так же, как и в политических структурах, на производстве и в бизнесе мужчины пользуются значительно большей властью, чем женщины. 39% менеджеров в США — женщины (и это на 26% больше, чем в 1978 г.), но чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем меньше женщин встречаем: только 1-2% высших руководящих постов в компаниях занято женщинами (данные министерства труда США за 1989 г.). Журнал «Форчун» (Fortune Magazine) провел статистическое исследование 799 крупнейших в Соединенных Штатах фирм, и из 4912 наиболее высоко оплачиваемых администраторов и руководителей оказалось только 19 женщин, то есть менее одного процента (Fierman, 1990).

Используя представительную выборку работающих граждан Соединенных Штатов, Джейкобс (Jacobs, 1992) показывает, что в 1988 г., по сравнению с 1970 г., количество женщин на руководящих работах резко возросло (с 18% до 40%), но при этом женщины-менеджеры по-прежнему уступают своим коллегам — мужчинам как в заработке, так и в авторитете.

Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением «стеклянного потолка». Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях... квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице» (Министерство труда США, 1991 b, р. 1).

Афроамериканки, латиноамериканки, женщины азиатского и индейского происхождения составляют всего около 4% от общего количества женщин-менеджеров, и это заставляет некоторых ученых говорить, что для них поставлен «бетонный» потолок. К сожалению, большинство исследований, посвященных женщинам, игнорируют проблемы тех из них, кто принадлежит к национальным меньшинствам. Женщины, принадлежащие к меньшинствам, часто подвергаются двойной дискриминации — и по расовому и по половому признаку, это их незавидное положение иногда называют «двойным невезением» (Bell et al., 1993).

Объяснения явления «стеклянного потолка»

Было время, когда психологи придерживались мнения, что женщины обладают персональными чертами или шаблонами поведения, делающими их малопригодными для руководящей роли, и именно поэтому на высоких постах так мало женщин. Например, Хорнер (Horner, 1969) в одной из своих книг предполагает, что женщины боятся успеха в работе, потому что считают слишком большие достижения на службе несовместимыми с женственностью.

Но к середине 70-х — началу 80-х социальным психологам и социологам стало ясно, что огромную разницу во власти мужчин и женщин невозможно объяснить с помощью центрированного на личности подхода, приписывающего малую власть женщин их личным качествам. Книга «Мужчины и женщины в корпорациях» (Men and Women of Corporation, Kanter, 1977) была первой ласточкой нового, центрированного на ситуации подхода, дающего такие объяснения, как дискриминационная политика, проводимая отдельными личностями и организациями в целом, и стереотипы общественного сознания.

«Стеклянный потолок» (Glass ceiling). Термин, предложенный Линн Мартин для обозначения искусственно созданных барьеров, основанных на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, и в первую очередь женщинам и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.

Сейчас, после проведения нескольких всеобъемлющих исследований, ситуативно-центрированные факторы признаны главными причинами того, что женщины слабо представлены на руководящих должностях. Строх (Stroh et al., 1992, р. 251) пишет: «Исследования, посвященные женщинам на руководящих ролях, позволяют смело отбросить такие объяснения более медленного продвижения женщин по служебной лестнице, как недостаток у них умения, способностей или мотивации». Каталист (Catalyst, 1990) отмечает, что 79% главных должностных лиц из обследованных 500 фирм признают, что барьеры на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют.

Теперь рассмотрим более внимательно некоторые из самых распространенных объяснений того, почему женщины, как правило, занимают в фирмах низкие должности.

1. Женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. Один из популярных подходов к объяснению явления «стеклянного потолка», центрированных на личности,— подход, основанный на концепции человеческого капитала, который уже рассматривался выше как возможное объяснение неравной оплаты труда мужчин и женщин. Согласно этому подходу, заработная плата и положение в организации привязаны к «человеческому капиталу», вносимому работником в деятельность организации, в который включаются такие свойства, как опыт и образование. Предполагается, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале.