Файл: Берн Ш. - Гендерная психология.doc

Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность. Таким образом вышестоящее начальство конструирует «автоматически исполняющиеся пророчества». Автоматически исполняющиеся пророчества имеют место тогда, когда наше предвзятое отношение к кому-то заставляет нас так обращаться с этим человеком, что наши стереотипы автоматически воплощаются в действительность. Например, некий начальник может быть убежден, что женщины не подходят для руководящей работы, поэтому он не дает им возможности развить в себе и продемонстрировать лидерские навыки, а потом заявляет: «У нас просто нет женщин, достаточно опытных для того, чтобы назначить их на высокий пост». Существует и другая общепринятая практика, не менее успешно отстраняющая женщин от власти. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» (1991) описаны 9 случайно выбранных из списка «Fortune 500» компаний, и во всех девяти «занятия, позволяющие работнику профессионально расти и увеличивать свой авторитет, в том числе дополнительное образование и назначения, способствующие продвижению по службе, часто недоступны для национальных меньшинств и женщин». Результат? В список претендентов на высокие должности в организациях, как правило, не входят женщины или лица из других традиционно слабо представленных на этих местах групп. В отчете также отмечается, что практика подбора кадров в большинстве организаций способствует тому, чтобы число женщин, претендующих на высокие посты, не увеличивалось. Три главных источника, откуда высшее начальство черпает кандидатуры на руководящие должности, обычно не поставляют кандидатуры женщин, афроамериканцев, латиноамериканцев или американцев азиатского происхождения (три главных источника — это устные рекомендации других руководителей, преимущественно мужчин, рекомендации пользующихся доверием работников и фирм, специализирующихся в подборе кадров).

Возможно, причиной медленного продвижения женщин по служебной лестнице является также относительное отсутствие у них доступа к неформальным взаимоотношениям, влияющим на политику компании, а также отсутствие у них покровителей. Под покровителем понимается сотрудник организации, который помогает делать карьеру другому сотруднику, находящемуся ниже его по служебной лестнице, передавая ему свой опыт того, как преуспеть в продвижении по службе. Из-за гендерной принадлежности, забот о своей женской привлекательности и неприкосновенности частной жизни женщины редко участвуют в неформальном общении своих коллег-мужчин, а покровители обычно появляются именно в ходе такого общения (Bhatnager, 1988; Nelson et al., 1990; Noe, 1988; Powell & Mainiero, 1992). Разговоры о том, как делать карьеру, часто происходят за стойкой бара, на поле для гольфа или на теннисном корте. Конечно, женщина может покровительствовать другой женщине, но, как уже было отмечено, на высоких постах в организациях достаточно мало женщин. Одно из исследований показывает, что и мужчины и женщины испытывают желание покровительствовать другим, но для женщин это сопряжено с большим риском для собственной карьеры в случае, если их протеже провалится, и они чаще говорят, что у них нет на это времени (Ragins & Cotton, 1993). Авторы объясняют приведенные факты тем, что женщина на руководящей должности привлекает больше внимания и существует большая вероятность, что деятельность протеже отразится на мнении начальства и коллег о самой покровительнице, а также тем, что барьеры, поставленные на пути женщины к высоким постам, вынуждают ее тратить больше времени на свою собственную карьеру, вместо того чтобы помогать другим.

6. Обязанности женщин по отношению к дому и семье мешают им продвигаться по службе. Возможно, домашние обязанности женщин не позволяют им тратить дополнительное время и силы на работу, что необходимо для продвижения по служебной лестнице. Возможно, для женщины трудно быть руководителем, потому что она не может оставаться на работе по вечерам и работать в выходные или потому, что забота о детях отнимает у нее много времени. Возможно, она даже нарочно выбирает работу с меньшими карьерными перспективами, но такую, которая не создаст ей больших проблем дома (это предположение получило в социальной психологии название «гипотеза собственного выбора» (self-selection hypothesis).

Исследования, проведенные по этой теме, не оставляют сомнений, что, по сравнению со своими мужьями, работающие женщины несут на себе большинство обязанностей по содержанию дома и заботе о детях (Bliar & Lichter, 1991; Hochschild, 1989; Model, 1982; Yogev, 1981 и др.). Для некоторых женщин эти обязанности действительно являются причиной того, что они не могут тратить дополнительного времени на работу и ездить в командировки, без чего невозможно быстрое продвижение по службе. Валдец и Гютек (Valdez & Gutek, 1987), сравнив 827 работающих женщин, обнаружили, что женщины-руководители намного чаще оказываются незамужними, чем те, кто не занимает руководящих должностей. Они также заметили, что чем более ответственна работа и чем больше подготовки она требует, тем больше среди женщин, занятых этой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и более детьми. Строх и др. (Stroh et al.), исследовав 20 компаний из списка «Fortune 500», установили, что женатых мужчин-менеджеров гораздо больше, чем замужних менеджеров-женщин (86% против 45%), мужчин, имеющих детей, также больше (62% против 20%). Исследования показывают, что женщины значительно чаще прерывают свою карьеру по семейным обстоятельствам, чем мужчины, и что такие перерывы отрицательно влияют в дальнейшем на принятие решений о продвижении человека по службе, и в первую очередь это касается женщин (Powell & Mainierio, 1992).

Работающие одинокие матери особенно часто испытывают конфликт между своей работой и домашними обязанностями. В 1994 г. около 40% детей в Соединенных Штатах жили в семьях с одним родителем, и в 90% случаев этим родителем была мать. Большинство отцов, детям которых было на момент развода три года, никогда не общаются со своими детьми, хотя и имеют право их посещать (Podilchack, 1990). Согласно данным одного из исследований, охватывающего все население Соединенных Штатов, почти половина детей разведенных родителей в возрасте от 11 до 16 лет не видели своих отцов не менее года (Furstenberg, 1988). Поскольку работающие одинокие матери, как правило, несут на себе всю ответственность за детей, им, возможно, трудно делать то, что способствовало бы их продвижению по службе, то есть работать по вечерам и в выходные или ездить в командировки.

Слишком большая вовлеченность в работу не соответствует традиционной женской роли, поэтому работающие женщины часто испытывают тревогу и чувствуют себя виноватыми (Burke & McKeen, 1988). Возможно, эти чувства, а также то, что вместе с тяжелыми обязанностями руководителя женщина должна нести на себе еще и гору семейных и домашних забот, вынуждают многих женщин выбирать такие пути развития своей карьеры (часто их называют еще «мамины пути»), которые свели бы к минимуму все эти противоречия. Пауэлл и Маниеро (Powell & Mainiero, 1992) отмечают, что немногие из мужчин рассматривают семью как обстоятельство, воздействующее на их продвижение по службе, тогда как множество конфликтующих ролей, которые приходится играть женщинам, имеющим детей, часто оказывают большое влияние на выбор ими своей карьеры.

Для женщины семья означает дополнительные обязанности и время, посвященное дому, для мужчины — нет. Напротив, многие мужчины думают, что делают все для своей семьи, будучи «добытчиками» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991). Более того, поскольку традиционная роль мужчин предполагает, что работа и карьера — главное дело их жизни (Pleck, 1977), мужчины, в отличие от женщин, обычно не чувствуют себя виноватыми, если работа оставляет им мало времени для семьи или если жена вынуждена отказываться от своих дел из-за юс работы. Билби и Билби (Bielby & Bielby, 1992) обнаружили, что именно женщины чаще всего жертвуют своей карьерой ради карьеры мужа, хотя в семьях с нетрадиционными убеждениями относительно предназначения мужчин и женщин бывает и наоборот.

7. Общепринятое мнение о том, что главная обязанность женщин — дом и семья, может мешать их продвижению по службе. Многие женщины вполне выдерживают двойную нагрузку на работе и дома, но не получают должного вознаграждения, так как работодатели имеют вполне определенные устоявшиеся представления, касающиеся отношения женщин к работе (Bielby & Bielby, 1989). В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» (1991) утверждается, что, по мнению большинства руководителей-мужчин, женщины, имеющие детей, не заинтересованы в таких работах или назначениях, которые требуют дополнительного времени. Как ни смешно, но сам факт наличия семьи, который считается минусом для женской карьеры, в случае работника-мужчины рассматривается как плюс (Valdez & Gutek, 1987).

Даже если женщина, имеющая детей, выполняет такой же объем работы и с тем же качеством, что и раньше, до появления у нее детей, начальство все равно склонно предполагать, что из-за семейных обязанностей она работает хуже (Hall, 1990). Уили и Эскилсон (Wiley & Eskilson, 1988) дали 179 руководителям ознакомиться с несколькими примерами того, как менеджеры низшего звена, и мужчины и женщины, неаккуратно и не вовремя делали свою работу из-за серьезной болезни детей, а затем спросили их мнение об этой проблеме. Как мужчины, так и женщины-респонденты говорили, что конфликт между рабочими и семейными обязанностями более характерен для женщин, чем для мужчин. Авторы указывали, что такое восприятие может быть причиной того, что многие руководители считают женщин не очень ответственными по отношению к работе и поэтому не хотят выдвигать их на высокие должности. Возможно, из-за этого для женщины, если она хочет получить повышение, более важно, чем для мужчины, доказать свою преданность фирме. Несколько исследований подтверждают, что женщины чаще делают карьеру внутри одной организации и относительно редко приглашаются на руководящие должности со стороны (Konrad & Cannings, 1993; Konrad & Pfeffer, 1991). Работодатели часто весьма скептически относятся к способности женщин выполнять ответственную работу и предполагают, что женщина, в отличие от мужчины (по мнению работодателей), может в любое время уволиться. Поэтому они соглашаются назначить на ответственный пост женщину, только если она уже неоднократно подтвердила свою верность делу (Konrad & Cannings, 1993, 1994).

Работодатели также обычно придерживаются убеждения, что семейные обязанности женщины, имеющей детей, отрицательно влияют на эффективность ее работы. В ходе своего исследования, посвященного вопросу о том, как семейное положение женщины, наличие у нее детей и ее служебное положение влияет на мнение о ней других людей, Этоу и Портнер (Etaugh & Portner, 1992) дали участникам эксперимента прочитать несколько характеристик работающих женщин, различавшихся по семейному положению и по добросовестности в работе, в некоторых характеристиках также было указано, что женщина имеет маленьких детей. Затем им было предложено выбрать описания работников, которых они считают наиболее подходящими для более высокой должности или более ответственной работы. Выяснилось, что если женщина — прекрасный работник, но при этом является матерью, то ее считают менее компетентной, чем так же хорошо работающую женщину, не имеющую детей.

Здесь неплохо вспомнить о том, что, согласно статистике, женщины, как правило, работают более старательно, чем мужчины, поэтому, когда в самом деле случается так, что из-за семейных обязанностей женщина начинает работать немного хуже, чем раньше, это часто означает лишь то, что эффективность ее работы снизилась до уровня, типичного для мужчины без всяких семейных обязанностей (Bielby & Bielby, 1988). Рассмотрев эти данные в своей работе, Билби и Билби (Bielby & Bielby, 1988) иронически замечают, что, поскольку женщины работают явно лучше, работодатели поступали бы более правильно, если бы дискриминировали мужчин (конечно же, авторы не рекомендуют работодателям всерьез применять такую практику). Также важно иметь в виду, что даже те женщины, которые не несут особенно больших семейных обязательств, пользуются в организациях меньшей властью, чем мужчины. Другими словами, даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно подняться по служебной лестнице выше невидимого «стеклянного потолка».

Итак, ясно, что наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по сравнению с мужчинами, статуса женщин в организациях указывают на ситуативные, а не на внутриличностные факторы. Другими словами, нет никаких более-менее убедительных доказательств того, что личные черты или шаблоны поведения, свойственные женщинам, делают их малопригодными для руководящей работы. Главными препятствиями на пути женщин к высоким и ответственным постам являются традиционная кадровая политика фирм, стереотипы, предполагающие, что женщина не годится для роли лидера, и такие обстоятельства, как невозможность приобрести на работе необходимый опыт и проявить необходимые качества (в силу характера работы), а также отсутствие покровителей. Это очень существенно. Как отмечает Гейс (Geis, 1993), если мы находимся под впечатлением, что мужчинам и женщинам предоставлены равные возможности для профессионального роста, мы можем прийти к неправильному заключению, что более низкая оплата труда и более низкое положение женщин в организациях — следствие их более низких способностей. Другими словами, мы снова делаем «фундаментальную ошибку гендерной атрибуции». Более того, руководствуясь такими убеждениями, мы конструируем самореализующиеся пророчества. Если мы считаем, что женщины менее способны или менее ценны для организации, и обращаемся с ними соответственно, тогда они зачастую просто не имеют объективных возможностей опровергнуть наше мнение о них.

Самореализующиеся пророчества (Self-fulfilling prophecy). Тенденция, выраженная в том, что ожидания вызывают поведение, их подтверждающее.

Заключительные замечания

Работать вне дома и одновременно нести на себе груз обязанностей по дому и заботы о детях чрезвычайно тяжело. Неудивительно, что некоторые женщины испытывают стресс или ролевой конфликт, пытаясь быть одновременно хорошей матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником (Crosby, 1991; Valdez & Gutek, 1987). Но, как ни странно, исследования, посвященные влиянию работы на здоровье женщины, не подтверждают гипотезу о том, что женщины, занятые оплачиваемым трудом, более подвержены нервными психическим расстройствам (Crosby, 1991; Repetti et al., 1989; Rodin & Ickovics, 1990). Кроме того, существует много данных о том, что работающие женщины менее подвержены депрессии, чем домохозяйки (Anseshensel, 1986; Gore & Mangione, 1983; Kandel et al., 1985), и нет ни одного исследования, доказывающего обратное (Repetti et al., 1989). Ла Крукс и Хейнс (LaCroix & Haynes, 1987), собравшие и обработавшие данные последних исследований, посвященных вопросу психического здоровья женщин, отмечают, что почти все полученные ими данные говорят за то, что работающие женщины более здоровы. Степень положительного эффекта работы для здоровья женщины, конечно, зависит от того, какую работу она выполняет, и от других обстоятельств ее жизни. Обстоятельства влияют на наше отношение к себе и к миру, что, в свою очередь, воздействует на физиологические и психологические процессы, вызывая болезнь или, наоборот, делая ее менее вероятной (Sorensen & Verbugge, 1987). Например, Ицкович (Ickovics, 1989) находит, что работающие женщины, которые чувствуют, что их способности недооцениваются начальством, менее здоровы, чем женщины, выполняющие «достойную их» работу. Репетти и его коллеги (Repetti et al., 1989), собрав данные нескольких исследований, приходят к следующим выводам: польза работы для здоровья более очевидна, когда женщина не замужем и без детей или когда муж помогает ей по хозяйству, а также если она работает в доброжелательной обстановке. Родин и Ицкович (Rodin & Ickovics, 1990) считают, что здесь трудно установить причинность; возможно, менее здоровые женщины чаще остаются дома, а если и идут работать, то выбирают более легкие работы. Однако при этом авторы отмечают, что данные в любом случае не подтверждают мнение о том, что стресс и напряжение, связанные с работой, вредят здоровью женщины.

Если сочетать работу и заботу о семье так трудно и требует такого нервного напряжения, тогда почему мы не наблюдаем увеличение количества психических заболеваний и нервных срывов у работающих женщин по сравнению с неработающими? Ответ на этот вопрос можно найти в теории аккумулирования ролей (role accumulation theory), которая говорит о том, что, когда человек играет много ролей одновременно, он не только испытывает большое напряжение, но и получает дополнительные «отдушины» на случай провала в одной из ролей. Например, если я прочитала менее чем удачную лекцию в университете, то, возвратившись домой и играя со своим сыном, я понимаю, что в моей жизни еще много хорошего, и быстрее справляюсь со стрессом. И наоборот, успешно работающая женщина меньше расстраивается, если дети действуют ей на нервы, в чем-то ее не удовлетворяют или больше в ней не нуждаются. Играя множество ролей одновременно, мы получаем альтернативные источники самоуважения, контроля над собственной жизнью и социальной поддержки (Rodin & Ickovicks, 1990). Существует несколько исследований, подтверждающих теорию аккумулирования ролей (Crosby, 1991; Kibria et al., 1990). Например, согласно статистике (см.: Baruch & Barnett, 1986, 1987), сами работающие женщины считают, что в их положении гораздо больше достоинств, чем недостатков. Другое исследование показывает, что работающие женщины, как правило, больше довольны своим домом и семейной жизнью (Crosby, 1987). Кросби (Crosby, 1991) приходит к выводу, что, хотя множество ролей, которые приходится совмещать работающей матери, отнимают у нее много времени и способны вызвать стресс, прибыль, получаемая ею в результате, перевешивает убытки. Много ролей придают жизни разнообразие и дают нам «отдушины», помогающие переживать неудачи (Crosby, 1991).