Файл: Организация оплаты труда, на примере реально существующей организации (Понятие и факторы оплаты труда на предприятии).pdf

Таблица 9 – Формы материального стимулирования в отделе оптовых продаж

Из таблицы 9 видно, что зарплата мерчендайзеров на 60% состоит из заработной платы и 40% премий, что негативно влияет на производительность труда этой категории работников. В то же время премии за выполнение плана незначительны и имеют тенденцию к снижению, в основном из-за того, что квартальные планы увеличиваются и их довольно сложно выполнить.

Для торговых представителей соотношение заработной платы к зарплате и другим поощрительным выплатам составляет от 40% до 60%, в то время как почти все суммы поощрительных выплат имеют положительную тенденцию к росту при постоянном количестве сотрудников. Тем не менее, есть также жалобы от этой категории работников, что планы продаж завышены. В то же время многие продукты имеют сезонный спрос, что, несомненно, должно быть отражено в планах продаж.

Для супервайзеров заработная плата на 30-35% состоит из заработной платы и 6570% поощрительных выплат. Из таблицы видно, что все платежи стимулирующего характера имеют положительную тенденцию к росту, за исключением бонуса в% от оборота. В 2016 году в соответствии с положением о стимулировании труда в ООО «СтройМаркет» супервайзеры получали премию в виде% от оборота, премия была незначительной 0,5–1%. В 2014 и 2018 годах эта премия не выплачивалась в обмен на увеличение оборота, в основном при значительном перевыполнении плана оборота, ее размер в должности не был установлен и выплачивается по усмотрению руководства.

Наглядно данная динамика представлена на диграммах 4,5.

2016 2017 2018

Диаграмма 4– Динамика структуры оплаты труда мерчендайзеров

2016 2017 2018

Диаграмма 5 – Динамика структуры оплаты труда торговых представителей

У данной категории работников формы материального стимулирования очень разнообразны, и учитывают не только увеличение товарооборота и выполнение плана по продажам, но и такие показатели как расширении торговой сети, расширение клиентской базы.

Диаграмма 6– Динамика структуры оплаты труда супервайзеров

Наиболее «насыщенной» формой материального стимулирования является заработная плата руководителей. В этом случае все аспекты деятельности этих сотрудников принимаются во внимание. Поскольку они непосредственно не участвуют в продажах, премии от оборота незначительны, тогда как премии связаны с увеличением продаж, расширением клиентской базы и т. д. Эта категория работников является значительной.

Из проведенного анализа можно сделать вывод, что в целом практически все виды платежей увеличивают объем денежных средств, что является положительным моментом, но для того, чтобы сформулировать более объективные выводы о том, как увеличение фонда оплаты труда влияет на деятельность компании. Необходимо проанализировать эффективность использования фонда заработной платы и его влияние на производительность труда.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда оплаты труда. В процессе анализа необходимо определить, в какой степени материальные стимулы способствуют росту доходов, прибыли и повышению заинтересованности сотрудников в достижении высоких конечных результатов.

От эффективности использования фонда оплаты труда зависят финансовые показатели предприятия, производительность труда и объем продаж.

Эффективность использования фонда оплаты труда можно охарактеризовать с помощью системы показателей. К ним относятся: доход на рубль фонда оплаты труда; прибыль на рубль; уровень затрат на оплату труда в процентах от выручки; соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы; Заработная плата на одного работника; интегральный показатель эффективности использования фонда оплаты труда.

При эффективном использовании фонда оплаты труда рост основных показателей экономической активности должен опережать темпы роста фонда оплаты труда [28, с. 18].

В таблице 10 представлен анализ этих показателей.

На основании данных таблицы 10 видно, что в течение рассматриваемого периода компания работала с прибылью, в то время как выручка и чистая прибыль имели положительные темпы роста. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда выявил, что выручка от реализации на 1 рубль заработной платы снизилась на 10%, следовательно, темп роста заработной платы выше, чем темп роста выручки на предприятии, что негативно влияет на мотивацию На работников, показатель суммы нераспределенной прибыли на рублевую зарплату, имеет положительную динамику, что связано с более высокими темпами роста прибыли по сравнению с выручкой.

Таблица 10 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда платы

Анализ коэффициентов, характеризующих эффективность материального стимулирования труда на предприятии представлен в таблице 11.

Анализ показателей, представленных в таблице 11 показал, что не все показатели имеют положительную динамику. Показатель зарплатоотдачи показывает, что товарооборот, приходящийся на 1 рубль затрат снижается, что является негативной тенденцией. Положительную динамику показывает соотношение производительности труда и средней заработной платы.

Данные за 2018 год свидетельствуют о значительном снижении производите льности труда.

Таблица 11 - Показатели эффективности материального стимулирования труда на предприятии

Для определения соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда в компании отобразим индекс заработной платы, индекс производительности труда и коэффициент опережения. Результаты отразим в таблице 12.

Таблица 12 – Соответствие темпов роста заработной платы и производительности труда

Из данных таблицы 12 видно, что индекс средней заработной платы

ниже, чем индекс производительности труда. Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

На основе произведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая система оплаты труда эффективна, приносит положительный результат, который отражается на финансовых результатах деятельности предприятия, но в то же время существуют небольшие недостатки, которые необходимо устранить.

2.3. Совершенствования системы заработной платы и стимулирования труда персонала ООО «СтройМаркет»

На первый взгляд, рассматриваемая система мотивации кажется удовлетворительной для самих сотрудников, в таких условиях сотрудникам компании предоставляется сфера деятельности для получения соответствующего вознаграждения, и они, по-видимому, будут удовлетворены. Однако это не совсем так; Система мотивации персонала в компании несовершенна. Работники работают - получают вознаграждения: премии, моральное удовлетворение от выполненной работы, не работают в соответствии с требованиями - не получают таких льгот.

Анализ деятельности компании показал, что не предпринимается никаких мер по улучшению ситуации и поиску новых резервов экономических стимулов. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, сотрудники не заинтересованы в улучшении эффективности бизнеса. Целью управления текущей экономической ситуацией должно быть, прежде всего, повышение заинтересованности персонала в повышении эффективности компании для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения размера рынка.

Чтобы достичь желаемого эффекта, необходимо изменить существующую систему мотивации персонала путем развития существующих и внедрения новых форм морального и материального стимулирования посредством административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Поскольку предприятие имеет значительную часть заработной платы работников, необходимо пересмотреть стимулированную систему, чтобы она отражала все сферы деятельности работника, стимулировала все сферы его работы, чтобы он был заинтересован в увеличении текучести кадров.

Важным фактором, влияющим на стабильность команды и стимулирующим повышение производительности труда, является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам. В настоящее время система стимулирования работников включает в себя долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, трудовым законодательством, а с другой - спецификой и возможностями компании. Как правило, персоналу коммерческих организаций чаще всего предоставляются следующие виды льгот: предоставление оборудования мобильной связи, частичная оплата расходов на мобильную связь; оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление официального транспорта, оплата бензина); возмещение расходов на питание в течение рабочего дня (оплата питания); частичная оплата расходов на обучение и повышение квалификации.

Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышая их удовлетворенность работой в компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор льгот и услуг, включенных в компенсационные пакеты конкретных организаций, значительно различается: в одних компаниях он полностью отсутствует, в других - почти весь список, перечисленный выше [25, с.19].

Большинство сотрудников ООО «СтройМаркет» находятся в системе премиум-вознаграждений. Данная система оплаты труда представляет собой сочетание простого вознаграждения по заработной плате с вознаграждением за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии со специальными положениями об оплате труда работников.

В процессе исследования существующей системы стимулов для торговой сети была выявлена ​​проблема вознаграждения менеджеров по продажам, когда они выполняли свои основные функции в свободное время. Менеджер по продажам, продающий так называемый «демонстрационный продукт», не получает за это никакого вознаграждения.

Премия за продажу «выставленных товаров» в размере 15% от общей прибыли организации должна быть введена в систему вознаграждения менеджеров по продажам продукции.

В качестве еще одной меры по улучшению системы стимулирования труда, общей для всех категорий работников, предлагается ввести выплату в размере 20% от заработной платы к существующей надбавке за перевыполнение плана текучести кадров.

Необходимо учитывать критерии размера бонусов в зависимости от увеличения оборота. Те. при незначительном увеличении оборота с 3-7% размер премий устанавливается в размере 10% от заработной платы. При увеличении оборота более 10% - размер премии составляет 20%.

Таким образом, среднемесячная заработная плата работников увеличится на следующую сумму:

ЗП = 6500 Х 0,2 = 1300 руб.

Это позволит сотрудникам напрямую почувствовать влияние развития предприятия на рост их собственного благосостояния.

Когда размер бонуса напрямую зависит от вклада каждого работника в отдельности, существует высокая вероятность того, что эффективность труда возрастет. Хотя зарплата сотрудников компании невелика, можно предположить, что у многих будет сильный стимул для получения доплаты к существующей зарплате и бонусам [34, с.89].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата может быть определена как цена, которую работодатель платит работнику за использование его труда и услуг. В настоящее время определяющим фактором в заработной плате являются организованные формы рынка труда. Таким образом, размер заработной платы стал зависеть от затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом ее актуальности и стоимости на рынке труда. Сейчас практически все вопросы, связанные с оплатой труда работников, решаются на уровне организаций, а государство устанавливает только минимальную заработную плату.