Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

2.3 Совершенствование стимулирования производительности труда в ПАО «Сбербанк»

В стратегических планах компании «Сбербанк» – разработка бонусной системы премирования для сотрудников.

При разработке данной системы премирования следует определиться с видом премий. Система расчета бонусов аналогична действующей в компании премиальной системе. Расходы на оплату труда в ПАО «Сбербанк» несколько ниже, чем пороговые значения в 35-40 % от прибыли, поэтому у компании имеются резервы на увеличение фонда оплаты труда. Именно за счет этих резервов и предполагается модернизация системы премирования – введение бонусов для сотрудников.

Соотношение базовой заработной платы и премиально-переменной части представляется достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника (при действующей системе премирования премия может составлять 100 % оклада, при этом уравниваются и рядовые работники, и руководители).

Другой вариант - размер стимулирующих выплат сотрудникам может устанавливать непосредственный руководитель путем оценки производительности и качества работы (табл. 2.8).

Таблица 2.8 ‑ Показатели для начисления стимулирующих выплат

Документы, являющиеся основанием для начисления стимулирующих выплат сотрудникам: 1) табель учета отработанного времени; 2) оценка качества труда и производительности за отчетный период; 3) справка о типе указаний на нарушение (замечания); 4) приказы, распоряжения;

Обобщив имеющиеся данные, отдел управления персоналом производит расчет стимулирующих выплат сотрудникам, готовит приказ по предприятию на начисление стимулирующих выплат сотрудникам.

После определения суммы, направляемой на поощрение, исчисляется отработанный фонд заработной платы каждого сотрудника предприятия за год, в который не включаются следующие начисления: 1) оплата по больничному листу; 2) оплата очередного отпуска и компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск; 3) оплата по среднему заработку за исполнение государственных обязанностей (в том числе донорских дней); 4) доплаты за руководство проектами; 5) премии за рационализаторские предложения; 6) материальная помощь.

Количественное изменение основных показателей деятельности предприятия представлено в табл. 2.9.

Таблица 2.9 – Планируемое изменение показателей деятельности предприятия после внедрения мероприятий

Таким образом, в результате проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования роста производительности труда на предприятии произойдет изменение как величины средств на оплату труда, так и основных показателей деятельности.

По данным таблицы имеется положительная тенденция роста всех основных показателей деятельности предприятия, что связано, в первую очередь, с увеличением деловой активности предприятия. Так, выручка от реализации увеличится на 26% с учетом плановых цифр предприятия, общая производительность труда работников на 16%, производительность труда на 18%. Средняя заработная плата вырастет на 7,2 тыс. руб.

Таблица 2.10 ‑ Основные плановые показатели деятельности компании

Соотнесение планового изменения среднего заработка работников и индекса уровня производительности их труда в табл. 2.14, показывает, что темпы роста производительности труда будут на 5% опережать изменение среднего заработка работников на 13 %. Что вызовет относительную экономию фонда заработной платы по всем категориям работников около 1380 тыс. руб., по кассирам 1930 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий роста производительности труда есть отражение единства вещественных и личного факторов производства, при этом ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы производства, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий работника, направленных на достижение наивысшего результата в труде.

Существует множество методов, которые помогают мотивировать работников, задача руководителя состоит в том, чтобы решить, как он будет стимулировать своих работников, чтобы достигнуть намеченной цели, которая заключается в успешной конкуренции с другими фирмами, повышении производительности труда и процветании своей компании.

Если грамотно выбрать такой метод, то у руководителя появляется возможность правильно управлять работниками, сконцентрировать их усилия и совместными действиями реализовывать возможности коллектива. Это поможет развиваться и организации, да и обществу в целом. На основе этого у руководителя организации появляется шанс повысить показатели производительности труда.

От повышения производительности труда на конкретном предприятии выигрывает все общество. Как пишут консультанты McKinsey, «по сути, каждый раз, когда компания поднимает производительность, она создает дополнительную стоимость, которую в дальнейшем можно распределить между потребителями (в виде продуктов и услуг лучшего качества или более низких цен), сотрудниками (в виде более высоких зарплат) или инвесторами (в виде прибыли). В самом упрощенном виде благосостояние, измеряемое как ВВП, можно понимать как количество занятых, умноженное на производительность труда».

Наиболее затратоемким предложением по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда является изменение и увеличение состава и структуры социального пакета предприятия, в результате которого увеличение общей суммы затрат вырастет в плановом периоде по сравнению с отчетным практически в 2,75 раза (+ 6305,1 т.р.).

В результате внедрения предложенных мероприятий плановая величина общего фонда заработной платы по предприятию составит 30338 тыс. рублей, что на 20% выше предыдущего года. Данное увеличение обусловлено в первую очередь ростом численности персонала предприятия (с 64 до 68 человек), а также увеличением фонда премирования как по всем категориям сотрудников. Удельный вес стимулирующих и прочих выплат вырастет с 26 до 33% в общей сумме переменной оплаты труда.

Для предприятия задача привлечения высококвалифицированных работников в настоящий момент решаема в основном за счет дополнительного материального стимулирования и расширения состава и структуры предлагаемого социального пакета.

Первые три вида льгот уже применяются в компании ПАО «Сбербанк».

Учитывая размеры анализируемой фирмы, ее доходы и функционирование в условиях экономического кризиса, представляется возможным введение еще не более двух-трех дополнительных социальных льгот: медицинское и пенсионное страхование сотрудников.

Договор на медицинское страхование может включать различные услуги. Как правило, во всех случаях сотрудники прикрепляются к одному или нескольким медицинским учреждениям, обеспечивающим качественное амбулаторное и стационарное обслуживание. Медицинское страхование повышает лояльность сотрудников и положительно сказывается на производительности их труда.

Развитие систем нематериального стимулирования связано с тем, что в ходе опросов, большинство сотрудников высказали удовлетворенность текущей системой оплаты труда, уровнем оплаты труда и системой материального стимулирования. Но примерно каждый четвертый сотрудник выразил желание в качестве основного нематериального поощрения ежегодное повышение квалификации, каждый пятый более интенсивное продвижение по карьерной лестнице.

Таким образом, одним из основных рычагов нематериального регулирования в организации можно назвать - стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Среди предложений по повышению эффективности систем оплаты и стимулирования труда наиболее затратоемким является изменение и увеличение состава и структуры социального пакета предприятия, в результате которого увеличение общей суммы затрат вырастет в плановом периоде по сравнению с отчетным практически в 3,5 раза.

Общими результатами от внедрения проекта по совершенствованию системы стимулирования производительности труда будут:

• рост производительности труда;
• Увеличение объемов деятельности;
• Повышение качества продукции;
• Обеспечение соответствие темпов роста заработной платы результатам деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук, В.В., Кокин, Ю.П., Яковлев, Р.А. Экономика труда [Текст]– М.: Финстатинформ, 2009. – 194с.
2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст] -М.: Университет, 2014. ‑ 656 с.
3. Ахалая, О.А. Инновационный менеджмент персонала предприятия [Текст]: учеб. пособие / О. А. Ахалая, М. В. Лопатин. - СПб. : Изд-во Политехн. ун-та, 2017. - 222 с.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: «ГНОМ – пресс», 2014. – 440 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С, Виханский, А.И. Наумов. – М.: «Гардарика», 2016. – 528 с.
6. Волковицкая, Г. А. Управление стимулированием труда [Текст]: монография / Г. А. Волковицкая. - СПб. : Кн. Дом, 2010 (СПб.) . - 127 с.
7. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала [Текст] / Прохоренко А. В. // Упр. человеч. потенциалом.– 2017 № 4.– С. 334-344
8. Девятовская, И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учеб.-метод. пособие / И. В. Девятовская. - Екатеринбург: [б. и.], 2016. - 151 с.
9. Должностная инструкция начальника отдела по работе с персоналом ПАО «Сбербанк» // Архив ОК ПАО «Сбербанк»
10. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2017. - 377 с
11. Кардашевский, В., Бондаренко, А.Повышение производительности: европейский подход [Текст]// Экономист – 2009. ‑ № 11. С. 35-40.
12. Колесникова, Т. Мотивированный персонал ‑ ключ к успеху бизнеса [Текст] // Менеджер по персоналу. 2014.-№4.-с.44.
13. Колосницына, М. Г. Экономика труда [Текст] / ИЧП «Изд-во Магистр», 2009. – 341с.
14. Комплексное стимулирование работников организации к улучшению результатов труда на основе самооценки и анализа [Текст]/ Колобков Д. В., Колобкова И. Е. // Вестн. технол. судостроения и судоремонта.– 2017 № 21.– С. 75-7
15. Куприянова, Т.Управление производительностью: путь к росту [Текст] // Человек и труд. – 2009. ‑ № 9. ‑ С. 67-69.
16. Материальное стимулирование персонала [Текст] / Башманова И. А. // Организационная среда ХХΙ века: 4 Международная научно-практическая конференция, Москва, 21 мая, 2017.– 2017.– С. 15-17.
17. Положение об оказании материальной помощи // Архив ОК ПАО «Сбербанк»
18. Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников компании «Сбербанк» // Архив ОК ПАО «Сбербанк»
19. Рачкова, С., Ладная, М. Мотивация персонала в современных экономических условиях [Текст] // Мотивация и оплата труда. ‑ 2014. ‑ № 1. ‑ С. 32.
20. Симоненко, Н. Н., Симоненко, В. Н., Старкова, Е. Ю. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики [Текст]. – Владивосток: Дальневосточный федеральный университет, 2017. – 200 с.
21. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики [Текст]: Учебное пособие. ‑ М.: ИНФРА-М, 2009. ‑ 336 с.
22. Соотношение понятий „мотивация“ и „стимулирование“ труда [Текст]/ Рыбакова Ю. // Вестн. МГУП.– 2017 № 4.– С. 29-36
23. Стимулирование повышения производительности труда персонала персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента [Текст] / Вукович Г.Г., Климова О.С. // Экон.: теория и практ.– 2016 № 3.– С. 66-72
24. Стимулирование повышения производительности труда персонала на основе ключевых показателей эффективности [Текст] / Каргина Е.В., Баташова А.Ф. // Актуальные проблемы экономики, управления и права: Сборник научных трудов.– 2017.– С. 30-33
25. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ., с изменениями от 24.07.2002 г. № 97-ФЗ, от 25.07.2002 г. № 116-ФЗ., справочно-правовая система «Консультант-Плюс»
26. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2018. – 283 с.