Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рост экономики во многом зависит от роста производительности труда. А она, в свою очередь, является прямым следствием применения рациональных форм и методов стимулирования сотрудников.

В данной работе большое внимание уделено стимулированию и мотивации персонала предприятия.

Целью стимулирования персонала является обеспечение условий для роста производительности труда.

Поэтому, с точки зрения целеполагания, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда. Хотя этимологически и функционально стимулирование персонала является экономической категорией, а стимулирование повышения производительности труда - функцией менеджмента, на этом принципиальные различия заканчиваются.

Данное исследование актуально потому, что:

1) освещает малоисследованную на примере отечественных предприятий проблему;

2) позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании выводов.

В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов.

Целью работы является выявление особенностей стимулирования труда.

Задачи, требующие решения для достижения данной цели:

• исследование понятия «стимулирование труда»;
• описание методов стимулирования труда;
• характеристика ПАО Сбербанк России
• анализ стимулирования труда на примере ПАО Сбербанк России;
• поиск направления стимулирования труда на примере ПАО Сбербанк России.

Объект работы - ПАО Сбербанк России.

Предмет – производительность труда ПАО Сбербанк России.

В исследовании использовались следующие методы:

• системный;
• структурный;
• функциональный;
• информационный;
• аксиоматический;
• выборочный;
• методы синтеза и анализа.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность понятий «стимулирование» и «мотивация» роста производительности труда.

Целесообразно систематизировать основные взгляды на стимулирование трудовой деятельности по укрупненным позициям. Так, под формой стимулирования нужно понимать способ объективного существования и выражения содержания труда, который предполагает активное взаимодействие стимулов, которые могут взаимообогащаться, подчиняться, дополняться, переходить и обусловливать друг друга. Метод стимулирования нужно рассматривать как совокупность приемов и средств управленческого воздействия, направленных на улучшение работоспособности членов трудовых коллективов. Кроме личностного подхода к пониманию целесообразности методов и форм стимулирования, следует сосредоточить внимание на их прикладном, внешнем по отношению к работнику аспекте.

Эволюция научных представлений о развитии форм и методов стимулирования проходила в русле изменения различных мотивационных концепций, которые наиболее контрастно заявили о себе на рубеже ХХ-го и XXI века, что обусловлено мировыми процессами глобализации, условиями развитой конкурентной среды и глубокими преобразованиями индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где главную роль должны сыграть знания, интеллект, инновации. Именно ряд последних факторов привел к качественной трансформации форм и методов мотивации труда (см. табл.1.1.).

С целью преодоления сопротивления изменениям предлагается формировать систему стимулов для поощрения активного участия всех работников предприятия в осуществлении трудовой деятельности, длительное воздействие которых могло бы создать у них соответствующие мотивационные преференции. Такой подход методологически оправдан, но требует некоторого уточнения.

Современные авторы все формы стимулирования разделяют на четыре группы: общее материальное вознаграждение рассматривается как база для каждой страны и условий труда; компенсации - специфический набор инструментов стимулирования работников (особенно при загранкомандировках); нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников за исключением материального стимулирования, а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения; смешанное стимулирование - комбинирование материальных и нематериальных форм, является необходимым приложением к общему стимулированию и компенсациям^[1].

Естественная невозможность отдельного решения проблематики развития и совершенствования материальных и нематериальных методов стимулирования, следует из неоспоримого факта, что между указанными составляющими мотивационной системы всегда имеется такое необходимое воспроизводящее звено, как труд, без которого экономическое развитие невозможно. Его организация на производстве должен учитывать то, что сильнейшая мотивация проявляется тогда, когда сформированы и действуют все группы стимулов. Стимулирование человека трудом, о чем почти не говорится в экономической литературе, на практике получило широкое применение. Его стихийный и неупорядоченный характер требует дальнейшего изучения и совершенствования.

Существуют различные мнения относительно особенностей взаимосвязи мотивов и стимулов. Поскольку внешние по природе стимулы порождают у работника внутренние, по сути, мотивы к конкретному поведению, то чем сильнее и действеннее стимул, тем активнее мотивы и, соответственно, деятельность работника. Однако, стимулы, которые не отвечают требованиям мотивов, потребностям работника, не могут выполнять побудительное действие, «подталкивать» сотрудника к «запрограммированному» поведению. Значимость стимула и мотива может определяться их пороговым значением^[2]. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, которое может преодолеть индифферентность работника и вызвать положительное воздействие на его влияние, считают пороговым значением стимула. Пороговое значение мотива - это значение, адекватное пороговому значению стимула^[3]. Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны лишь тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут отвечать требованиям, необходимым для преодоления порога индифферентности персонала. Процесс актуализации мотивов в результате реализации стимулов, которые оказались адекватными для работника, характеризуется как мотивация. Это процесс индивидуально ориентированного стимулирования повышения производительности труда персонала. Мотивация является реакцией персонала на управляющее воздействие администрации предприятия, которая проявляется в конкретном трудовом поведении работника (рис. 1.1.).

Стимулы

Мотивы

Стимулирование

Мотивация

Трудовое поведение

Рис.1.1 - Процесс формирования трудового поведения работника^[4]

В узком смысле стимулирование повышения производительности труда персонала фактически совпадает с социальной регуляцией работы - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение разнообразных потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.

Материальное стимулирование - это стремление определенного уровня благосостояния, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных доходов; действенности системы стимулов, применяемых в организации. Мотивация является важным фактором результативности работы.

Экономическая сущность материального стимулирования персонала заключается в применении различных по природе и направлению хозяйственно-экономических операций, связанных с повышением производительности труда, путем увеличения заинтересованности от ее результатов. Другими словами, материальное стимулирование - это система мер экономического и общественно-социального характера, которые определяют прирост оплаты труда в условиях повышения ее производительности.

Материальное стимулирование повышения производительности базируется на общеэкономических законах стоимости и экономии времени. Экономической основой материального стимулирования персонала является прямая взаимосвязь результативности процессов производства и размеров оплаты труда. При этом стимулирование, по сути, является дополнительной оплатой труда. В этих условиях дискуссионным остается вопрос о природе материального стимулирования персонала. Одни исследователи считают основную и дополнительную оплату труда различными формами проявления необходимого продукта, другие - необходимого и частично дополнительного, третьи рассматривают основную часть оплаты труда в качестве формы необходимого продукта, а дополнительную - дополнительного. По разному обосновывается сам факт функционирования дополнительной оплаты труда в системе отношений распределения, ее задачи, способы использования, взаимосвязь с основной оплатой труда.

Дополнительная оплата труда связана с наличием той части вновь созданного продукта, которая является результатом увеличения индивидуальных затрат труда в единицу времени выше установленной нормы, либо снижение удельных его расходов на единицу потребительской стоимости ниже установленной нормы, равно как и одновременного действия этих факторов^[5].

В то же время важными проблемами являются установление предельных размеров материального стимулирования персонала, а также определение момента времени осуществления мероприятий по стимулированию. В целом считается, что стимулирование должно осуществляться по результатам труда, то есть возникать во времени после окончания процесса производства или его определенного этапа, который условно разделен на временные интервалы: неделю, месяц, квартал, год. То есть существует разрыв во времени между собственно причиной, которая вызвала возможность и необходимость дополнительной оплаты труда, и осуществлением этой оплаты. В связи с этим следует отметить значимость психологического фактора при определении существенности, функций и значения материального стимулирования повышения производительности труда работников.

1.2 Методы мотивации труда

Стимулирование труда на современном этапе становления экономики - это не только нетарифная система оплаты, но и тарифная. Сюда входят также формы экономического стимулирования (цены, ставки по кредитам, ставки налогообложения доходов предприятий и т.п.), которые важно привлечь для сдерживания инфляционных тенденций в экономике. Необходимой составляющей стимулирования является материальное поощрение, которое отличается от экономического по форме воздействия на объект стимулирования. В механизме стимулирования труда также необходимо выделить как подсистемы моральные и социальные, формы которых влияют на интересы людей, находящихся в плоскости сознания. Моральное стимулирование снимает противоречия между необходимостью выполнять нужную предприятиям работу и ненадлежащей материальной заинтересованностью в ней отдельного работника^[6]. Традиционные виды морального стимулирования следует и в дальнейшем использовать, но их надо дополнить адекватными рыночной экономике видами (имидж фирмы, выпуск товаров на экспорт, победа в конкурентной борьбе с известной фирмой и т.д.).

Практическое воплощение системы стимулирования работников обязательно происходит благодаря использованию широкого круга методов: экономических (прямых) - заработная плата (различные формы и системы заработной платы); премии за продуктивную работу и рационализацию; участие в прибылях; поощрительные, компенсационные и гарантийные выплаты; доплаты за стаж и добросовестный труд на предприятии; экономических (косвенных) - льготное питание; награды ценными подарками; кредиты на жилье и приобретение товаров; возмещения расходов за пользование жильем, транспортом, связью; оплата обучения; административных - гибкие рабочие графики; изменения в режиме работы; содействие творческим отпускам и командировкам; организационно-производственных - охрана труда; улучшения условий труда; обогащения труда; программы повышения качества труда; морально-психологических - благодарности; объявления и сообщения достижений; участие в системе оценки результатов труда; награды почетными отличиями; проведение торжественных собраний; социальных (неденежных) - продвижение по службе; участие в принятии решений на более высоком уровне; профилактическое и лечебно-оздоровительное медицинское обслуживание; изменение социального статуса работника^[7].