Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Согласно данной группировке, количество методов стимулирования труда является весьма значительным, поэтому их использование на предприятиях должно основываться на многих факторах, среди которых как главные можно выделить: численность и структуру персонала, организационную структуру и культуру персонала, текущие результаты хозяйственной деятельности предприятия и стадию жизненного цикла предприятия. Система стимулирования и мотивации труда должна учитывать различия в интересах работодателя и работника и их общие цели, подталкивать персонал к более эффективной трудовой деятельности и повышать успешность деятельности предприятия в целом.

Построение эффективной системы стимулирования труда предполагает создание конкурентоспособной системы вознаграждений работникам, обеспечивающих получение дополнительной прибыли или является основной движущей силой в коллективе. Адекватная оценка процесса мотивации на предприятии и умелое управление им является ключевым аспектом обеспечения экономических интересов работников различных предприятий на практике. Таким образом, стимулирование - это воздействие на работника с помощью определенных факторов, которое напрямую зависят от потребностей, которые имеет человек. К таким факторам можно отнести определенный материальный объект, созданные условия труда или отдельную ситуацию, которая сложилась на предприятии. Задачей руководства предприятия является создание соответствующих условий для раскрытия потенциала работников, что обусловило бы возникновение устойчивой потребности в напряженной и результативной работе. При этом руководство должно учитывать конкретные ситуации, которые служат стимулами в процессе труда, учитывать не только личные способности работников, а и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты, амбиции.

Проанализировав ситуацию на современном этапе становления социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о необходимости соблюдения определенных принципов в стимулировании и мотивации работников, среди которых можно выделить: 1) сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования; 2) обеспечение четкого механизма участия работника в результатах деятельности предприятия; 3) поощрение работников к созданию и реализации нововведений на предприятии; 4) всестороннее сочетание материальных и нематериальных стимулов; 5) расширение неформальной коммуникации.

Таким образом, стимулирование труда - определяющий фактор эффективности деятельности предприятий; эффективное стимулирование может быть обеспечено только сочетанием целого комплекса инструментов влияния на эффективность труда; материальное стимулирование является одним из важнейших стимулов повышения эффективности труда; выявление потребностей сотрудников, классификация работников по уровням потребностей - основная предпосылка экономичности мотивации; нематериальные стимулы - важный фактор влияния на управляющий персонал; учета специфики предприятия - важный фактор при выборе руководством политики стимулирования.

При построении эффективной системы стимулов и мотиваторов труда на предприятии целесообразно опираться на следующие принципы: 1) в первую очередь необходимо выявить материальные и нематериальные потребности работников, которые могут прямо влиять на результативность их работы; 2) работники предприятия должны в полной мере владеть информацией о действующей системе стимулов на предприятии; 3) предоставленные материальные стимулы должны быть экономически оправданными и применяться только с учетом бюджета предприятия; 4) система стимулов должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему зачислен или не засчитан тот или иной стимул.

При построении систем материального стимулирования должны определяться: цель и задачи, которые должна решать система материального стимулирования; основной показатель (показатели) материального стимулирования с определением той части этого показателя в абсолютном или относительном (в процентах) размере, за которую устанавливается или начисляется определенный размер материального вознаграждения; основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели и условий материального стимулирования; размер (размеры) вознаграждения за достижения, выполнения или перевыполнение основного показателя (показателей) материального стимулирование; размер снижения общего размера вознаграждения в случае невыполнение (несоблюдение) дополнительных показателей и условий материального стимулирования; категории, группы (профессии) работников или структурного подразделения, которым по этой системе начисляется и выплачивается вознаграждение; порядок учета показателей материального стимулирования; сроки начисления и выплаты вознаграждения; другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников.

При определении показателей материального стимулирования и его условий необходимо предусматривать, чтобы основные показатели и показатели условий материального стимулирования: были непосредственно ориентированными на обеспечение основной цели производства - повышение его производительности, эффективности и конкурентоспособности; не противоречили друг другу; имели непосредственную связь с направлением и характером работы предприятия и его структурных подразделений и трудом работников.

При этом: достижение, выполнение, перевыполнение определенных уровней показателей материального стимулирования зависело бы от трудовых усилий коллективов структурных подразделений или отдельных работников; обеспечивались бы производственные возможности достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования; обеспечивалась бы вероятность возможного учета уровней достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования.

Количество показателей материального стимулирования не должно превышать: основных показателей материального стимулирования, по которым устанавливается размер вознаграждения - не более трех; основных показателей условий материального стимулирования, за невыполнение которых вознаграждение не выплачивается - не более трех, а количество дополнительных, за невыполнение которых размер вознаграждения снижается, устанавливается исходя из функциональных задач работников и их важности.

Исходя из специфики производства и необходимости решения тех или иных экономических и финансово-хозяйственных задач в различных случаях, один и тот же показатель может быть основным показателем материального стимулирования или дополнительным показателем его условий^[8].

Размеры вознаграждения за различные показатели материального стимулирования должны определяться с учетом влияния этих показателей на конечные результаты работы структурного подразделения или предприятия в целом. То есть размеры материального стимулирования должны быть дифференцированными за каждым его конкретным показателем.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК»

2.1 Общая характеристика предприятия

В штате филиала ПАО «Сбербанк» на 01.12.2018 состояло 64 человека. Из них: административно-управленческий персонал – 10 человек (≈ 16 %), специалисты – 18 человек (≈ 29 %), служащие – 35 человек (≈ 55 %)

Коллектив обновился почти полностью в последние два года. Так, в 2017 году был принят на работу 21 человек, в 2018 – 32. При этом показатели увольнения остаются низкими, то есть предприятие из года в год увеличивает свой штат, что свидетельствует о положительной динамике развития. Планируется в связи с увеличением объемов работ расширить штат фирмы до 160 человек.

Коллектив компании – преимущественно «женский» - мужчин 8 человек, женщин - 56.

Более половины коллектива – в возрасте до 35 лет, что делает его мобильным, динамично развивающимся, способным быстро воспринимать изменения внешней среды и приспосабливаться к ним. Более подробно возрастная структура персонала представлена на рисунке.

Рис. 2.1 - Возраст работников Общества выглядит следующим образом.

Рис. 2.2 - Образовательный ценз работников Общества выглядит следующим образом.

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 гг.

Таблица 2.1 ‑ Анализ прибыли ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 г.

На основании представленных данных анализа прибыли ПАО «Сбербанк» можно сделать следующие выводы:

• выручка увеличилась на 2837139 руб. или на 24,74 %;
• себестоимость возросла на 1 618 918 руб. (15,05 %), ее удельный вес в выручке составляет 86,54 %, что является неблагоприятным фактором, так как произошло увеличение себестоимости на 1 руб. выручки.

Рассмотрим финансовое состояние ПАО «Сбербанк». Основанием для анализа финансового состояния послужили данные бухгалтерской отчетности за последние три года.

Для оценки платежеспособности и ликвидности ПАО «Сбербанк» был сформирован актив и пассив баланса по группам ликвидности (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2 ‑ Оценка ликвидности баланса ПАО «Сбербанк»

Из таблицы следует, что наиболее ликвидные и быстрореализуемые активы увеличились на 26 528 руб. и на 1 532 310 руб. соответственно.

При этом медленно реализуемые и трудно реализуемые активы увеличились на 1 000 805 руб. и на 592 543 руб. соответственно.

Наиболее срочные обязательства по первой группе увеличились на 576 576 руб., а по второй группе уменьшились на 1 182 267 руб., увеличились долгосрочные пассивы на 6 973 100 руб., а постоянные обязательства уменьшились на 179 553 руб.

Соотношение активов и пассивов по группам ликвидности представлено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 ‑ Соотношение активов и пассивов ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2.3 следует, что баланс ПАО «Сбербанк» не является абсолютно ликвидным.

Сопоставление групп активов и пассивов позволяет определить платежный излишек или недостаток средств.

Данные показатели на начало и на конец исследуемого периода приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 ‑ Анализ ликвидности и платежеспособности по балансу ПАО «Сбербанк» за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2.4 следует, что в 2016 году наблюдался дефицит наиболее ликвидных активов в размере 7 146 267 руб. В 2018 году данный дефицит снизился до 7 696 315 руб.

Таким образом, в стоимости имущества наблюдается увеличение удельного веса наименее ликвидных активов: основных средств и запасов, а также увеличение удельного веса дебиторской задолженности и денежных средств. Анализ актива и пассива баланса по группам ликвидности показал, что баланс не является абсолютно ликвидным, предприятие испытывает дефицит наиболее ликвидных и быстро реализуемых активов и излишек медленно реализуемых активов.