Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф.Герцбергу).pdf

высокая текучесть кадров. Это происходит из-за того, что у сотрудников неудовлетворительные условия для работы. Этот вывод сделан из опроса самих сотрудников. Многие жалуются на отсутствие мотивации, карьерного роста, на плохой психологический климат в компании, несоответствие заработной платы с объемом выполняемой работы.

Предлагается улучшить систему мотивации для сотрудников. В гостинице «Hilton Moscow Leningradskaya» небольшое количество сотрудников заинтересованы в прохождении обучения. В 2018 – 2019 году прошли обучение всего 7 руководителей служб и 12 сотрудников.

Линейному персоналу и руководителям подразделений было предложено указать факторы, влияющие на мотивацию к работе и к обучению.

Диаграмма 1 «Влияющие факторы на мотивацию к работе»

Как можно увидеть в таблице больше всего мотивирует сотрудников повышение заработной платы 80 %, а также возможность карьерного роста 75%.

Также был проведен опрос линейного персонала и руководителей подразделений о соответствии заработной платы с объемом выполняемой работы.

Диаграмма 2 «Соответствие заработанной платы с объемом работы»

Можно сделать вывод, что почти все сотрудники высказывают недовольство по поводу заработной платы, и считают, что она никак не соотносима с объемом выполняемой работы. Из опроса сотрудников, больше всего эффективна материальная мотивация.

Рекомендуется усовершенствовать систему мотивации для линейного персонала.

Цель: снижение текучести кадров и повышение производственных показателей сотрудников.

1.Система поощрений.

По итогам успешно пройденной аттестации, после пройденного обучения, а также при явном повышении эффективности труда. Премируются сотрудники. Сумма премии составит 10%.

2.Мотивация наставников.

У наставников отсутствует материальная мотивация. Из-за этого, наставники не озабочены обучением новых сотрудников. Рекомендуется внедрить оплату работы наставников в форме доплаты к основной заработной плате в размере 20%. Помимо этого, необходимо воспользоваться нематериальной мотивацией. Наставничество станет рассматриваться как ступень в служебной карьере и поддерживаться моральными стимулами (вручением грамот, почетным присвоением звания «Лучший работник»).

Планируется, что обязательное обучение будет тесно связано с нематериальной мотивацией. Тем сотрудникам, которые успешно прошли обучение и аттестацию, будут вручены памятные подарки и грамоты «Лучший сотрудник месяца». При прохождении обучения, у сотрудников пропадет страх увольнения и откроются возможности для покорения новой профессии.

3.Улучшение психологического климата на предприятии

Для улучшения психологического климата необходимо всех сотрудников обязать соблюдать корпоративную этику.

4.Возможность карьерного роста

Успешных и трудолюбивых сотрудников премировать и дать возможность продвижения по службе.

Выводы по 2 главе

1. В компании «Hilton Moscow Leningradskaya» линейная структура управления. Эта структура считается самый простой по построению и гарантирует прямое, непосредственное влияние на объект управления - штат гостиницы и бизнес-процессы - со стороны линейного управляющего, возглавляющего конкретный участок гостиницы.

2. Компания «Hilton Moscow Leningradskaya» использует, как правило, нематериальную мотивацию. К нематериальной мотивации сотрудников можно отнести возможность обучения в рамках трудовой деятельности, хорошие условия работы – обустроенные рабочие места, четкий график работы и оформление трудовых отношений по трудовому кодексу. Забота о благоприятном климате в коллективе – еще один секрет успешной деятельности.

3. Если сотрудник будет видеть собственную выгоду в выполнении задач организации, то он охотней будет их выполнять. Каждый сотрудник за выполненную работу хочет получить признание. Сотрудник должен чувствовать право выбора и свободу действий.

4. В сети отелей «Hilton» применяют за основу работы мотивационные теории Герцберга и мотивационная теория Маслоу. Эти теории утверждают, что сотрудники могут быть мотивированы только путем удовлетворения своих потребностей и достижения уровня удовлетворенности работой. Эти потребности и удовлетворение могут быть достигнуты только с помощью системы вознаграждения.

5. В компании «Hilton Moscow Leningradskaya» уделяется внимание не всем гигиеническим факторам и мотиваторам. Из-за этого в отеле преобладает

высокая текучесть кадров. Это происходит из-за того, что у сотрудников неудовлетворительные условия для работы.

6. Почти все сотрудники высказывают недовольство по поводу заработной платы, и считают, что она никак не соотносима с объемом выполняемой работы. Из опроса сотрудников, больше всего эффективна материальная мотивация.

7. У наставников отсутствует материальная мотивация. Из-за этого, наставники не озабочены обучением новых сотрудников. Рекомендуется внедрить оплату работы наставников в форме доплаты к основной заработной плате в размере 20%.

8.Правильная и адекватная стратегия мотивации будет способствовать решению главной проблемы в «Hilton Moscow Leningradskaya» снижению текучести кадров и повышению производственных показателей сотрудников.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, эффективность организации падает.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности для эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия.

Выяснено, что теория Герцберга относится к содержательным теориям мотивации, основывающимся на выявлении внутренних потребностей работников. Согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

1) гигиенические факторы (лишь не дающие развиться неудовлетворению работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства;

2) мотивационные факторы (приводящие к удовлетворению работой и оказывающие мотивирующее воздействие): признание, возможность роста;

Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворённости, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга успешно эмпирически подтверждалась и так же успешно опровергалась. Тем не менее теория была признана многими учеными, включая маркетологов, и повлияла на развитие многих других теорий.

Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

В компании «Hilton Moscow Leningradskaya» уделяется внимание не всем гигиеническим факторам и мотиваторам. Из-за этого в отеле преобладает

высокая текучесть кадров. Это происходит из-за того, что у сотрудников неудовлетворительные условия для работы. Этот вывод сделан из опроса самих сотрудников. Многие жалуются на отсутствие мотивации, карьерного роста, на плохой психологический климат в компании, несоответствие заработной платы с объемом выполняемой работы.

Предлагается усовершенствовать систему мотивации в компании «Hilton Moscow Leningrasdskaya». Если сотрудник будет видеть собственную выгоду в выполнении задач организации, то он охотней будет их выполнять. Каждый сотрудник за выполненную работу хочет получить признание. Сотрудник должен чувствовать право выбора и свободу действий.

Список литературы

Книги:

1.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Технологии // Методы и теория оптимизации технологии управления развитием персонала. – М: Юнити-Дана, 2015. – 193с.

2.Велединский В.М. Гостиничное дело. Стандарт 3-го поколения: бакалавриат // Сервисная деятельность: – М.: Кнорус, 2017. – 176с. 6.

3. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

Нормативные документы:

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

5. Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. N 490) с изменениями и дополнениями от: 13 марта 2015 г.

6.Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников «Hilton Moscow Leningradskaya»,утв.12.10.2009

7. Положение об аттестации кадров в «Hilton Moscow Leningradskaya», утв. 17.12.2010

Депонированные научные работы

8.Симонов, П. В. Потребностно-информационная теория эмоций / П. В. Симонов // Вопр. Психологии. - 2005. - №6. - С. 22-26.

9.Сурков, С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. - 2010. - №8. - с. 90-91.

Отчеты о научно-исследовательской работе:

10.Герчиков, В.И. Нематериальное стимулирование персонала / В.И. Гериков // Труд и мотивация. - 2010. - №7. - С. 32-44.

11.Котов, А.А. Практика системного подхода к мотивации персонала / А.А. Котов // Труд и мотивация. - 2012. - №4. - С. 72-78.

12.Котов, А.А. Системный подход к мотивации персонала / А.А. Котов // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №1. - С. 64-76