Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного исследования обуславливается тем, что в настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. От четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Для того, чтобы сформировать эффективную трудовую мотивацию персонала, необходимо использовать различные методы стимулирования с учетом потребностей работников. Это приведет к повышению результативности труда отдельно взятого педагога и всей образовательной организации в целом Решение проблемы мотивации труда, это путь к упрощению процесса управления, а значит, наивысшей его эффективности.

Цель исследования – проанализировать системы мотивации и стимулирования труда персонала в дошкольном образовательном учреждении, выявить недостатки мотивации и стимулирования труда и предложить пути ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью, в работе последовательно решались такие задачи как:

• Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
• Рассмотреть систему мотивации и стимулирование труда в дошкольных учреждениях;
• Проанализировать систему мотивации и стимулирование трудовой деятельности МБДОУ Майнский детский сад № 4;
• Раскрыть особенности мотивации стимулирования труда персонала в МБДОУ Майнский детский сад № 4;
• Рассмотреть проблемы мотивации и стимулирования труда работников в МБДОУ Майнский детский сад № 4;
• Дать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Объект исследования – МБДОУ Майнский детский сад № 4

Предметом исследования – является система мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала в организации

Практическая и теоретическая значимость – состоит в проведении детального сравнительного анализа теорий мотивации, а также уточняется различие мотивации и стимулирования как двух процессов. Практическая значимость заключается в определении новых форм и методов стимулирования персонала в организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

---

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

• 1. Мотивация труда: сущность и методы

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения [4, с.8].

Мотив — это побуждение к деятельности, которые определяют поведение человека в процессе труда (характер труда, его содержание, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д). [17, с. 143].

Очень важно мотивировать персонал для реализации поставленных задач, потому что в целом побеждает организация, а не отдельная личность, поэтому необходимо минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в организации [18. с. 48 ].

По мнению С.А. Шапиро трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности, которое связано с удовлетворением его потребностей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели [22, с. 68].

Удовлетворение потребности является конечной целью в этом смысле.

После того как человек достигает этой цели, его потребноcть оказывается удовлетворенной. Степень удовлетворения, которая получена при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением [17,с.53].

Руководители обязательно должны стремиться к тому, чтобы создавать такие ситуации, в которых люди позволили себе чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации [19, с. 142].

Административные методы. Прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления является административным методом. Административные методы направленны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины как стремление человека трудиться в определенной организации, чувство долга, культура трудовой деятельности [30, с.48].

---

В cиcтему админиcтративных методов входят:

организационно-cтабилизирующие методы такие как (федеральные законы, указы, уcтавы, правила, гоccтандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, которые утвержденны гоcударственными органами для обязательного выполнения [11, с. 43].

Для содержания и определения их состава иcпользуются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в cиcтему;

методы организационного воздействия (регламентирование, нормирование труда, инструкции, организационные схемы,), которая действует внутри организации.

Документы регламентируют состав, cодержание и взаимоcвязи всех подcиcтем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) иcпользуются в процеccе оперативного руководства; дисциплинарные методы (уcтановление и реализация форм ответственности). [11, с. 66]

Под дисциплинарными методами понимается , в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами, выговорами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации [13,с.231].

Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);
• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [13, с.55].
  1. Стимулирование труда: функции, виды и принципы

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.

---

Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта [4.154].

Стимулы могут быть материальными и не материальными .

К первой группе материальных стимулов относят:

Денежные стимулы - заработная плата, премии, бонусы и т.д. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год это - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др [ 11.с.87].

Неденежные стимулы. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как скидки на покупку товаров, оплата транспортных расходов, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия [13.c.54].

Ко второй группе - нематериальных стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) [13.c.75].

При разработке системы материального стимулирования, необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей ( прибыли, рентабельности, себестоимости итд)Таким образом, с одной стороны, система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной.

Система материального стимулирования не может быть постоянной, поэтому она разрабатывается под конкретную программу с учетом приоритетных задач, стоящих перед организацией [14.c. 98].

Вывод:

Следовательно, можно сделать вывод, что материальная заинтересованность способствует эффективности повышения труда работников. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

---

Основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
• заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По «женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда:

• нервно-психические и физические нагрузки;
• квалификацию;
• ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;
• влияние на работника факторов окружающей среды [10, с.38].

В структуру вознаграждения работников, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты;
• дивиденды - участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

---