Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные подходы в теории мотивации).pdf

1. первая группа работников (которым переплачивали) показали более высокую эффективность при выполнении работы;
2. вторая группа (которой недоплачивали) показали наименьшую эффективность труда;
3. но при этом у третьей группы (которым и не переплачивали, и не недоплачивали) был самый высокий уровень удовлетворенности своей работой.

Данную теорию доказательно иллюстрирует Рисунок 2:

Рисунок 2^[20]. Теория справедливости Джона Адамса.

Теория Адамса пользуется популярность на западе. Но и может быть применима ко всем организациям. Так как чувство справедливости в человеке (в большинстве своём) является превалирующим. Особенно по отношению к самому себе.

Помимо вышеперечисленных теорий существуют теория целеполагания, теория по модели Портера-Лоулера и многие другие^[21]. Но одной единственно верной и применимой для всех модели для мотивации сотрудников не существует, так как все люди и коллективы разные по своей природе. Задача руководителя – выбрать из множества именно тот тип управления и мотивирования сотрудников, который будет подходить большинству из них.

1.2 Виды и методы трудовой мотивации

Трудовая мотивация – обширный сектор в теории управления. Так как именно от мотивации сотрудников напрямую зависит эффективность и производительность труда. Лишь хорошо замотивированный коллектив сможет добиться высот, получить максимум результатов и стараться сохранить занятую позицию^[22].

В настоящее время большинство организаций имеют свою разработанную систему мотивации сотрудников – совокупность мер, направленных на внутренние ценности и потребности сотрудников, которые стимулировали бы не только к работе, но и к инициативности, желанию вносить свой вклад, усердию, достижению целей, профессиональному росту и т.д. Система мотивации состоит из двух основных компонентов: материальная и нематериальная составляющая^[23].

Материальная часть включает денежное вознаграждение (то есть зарплату, премиальную часть, дополнительные выплаты, возможно оплата мобильной сети, интернета), страхование сотрудника, различные компенсации^[24]. В общем всё то, что можно оплатить.

Нематериальная часть – всё что не оплачивается. Сюда можно включить улучшение душевного состояния, увеличение желания работать, сплочение коллектива, проведение различных мероприятий (совместные походы в театр, на шашлыки, выезды на спортивные мероприятия), поощрение инициативы, предложение повышения и т.д.

Исходя из этих двух составляющих сразу можно выделить и два вида мотивации сотрудника – материальная и нематериальная мотивация, каждая из которых будет включать соответствующие аспекты^[25].

Многие считают, что большинство сотрудников работает ради зарплаты. Это предположение имеет место быть. Но важно помнить о той части персонала, которой важны иные аспекты – в первую очередь признание^[26], или карьера, кому-то важнее стабильность и отсутствие новшеств и многое другое.

Существует положительная и отрицательная мотивация. Свои названия они получили из-за стимулов, которые побуждают к действию. Наглядный пример двух видов данной мотивации можно привести из беседы между родителем и ребенком^[27]:

1. Отрицательная мотивация: «если ты не помоешь посуду, то не пойдешь гулять»;
2. Положительная мотивация: «если ты помоешь посуду, можешь сразу бежать на улицу».

Отрицательная мотивация зачастую менее действенна, так как у субъекта (на которого она применяется) может возникнуть желание пойти наперекор, сделать по-своему или отказаться от каких-либо действий совсем. Поэтому положительная мотивация будет гораздо полезней в применении на практике.

Еще два вида мотивации – внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация сродни методу «кнута и пряника», то есть проявление той или иной реакции со стороны руководителя либо коллег на ваши действия с целью дальнейшего достижения желаемых результатов^[28]. Например, работнику поручается создать проект за определенный срок. До этого срока руководитель может не раз подойти, похвалить, либо наоборот раскритиковать работу сотрудника, внеся свои корректировки и изменения, назначение выговора или прибавление премии. Всё это будет проявлением внешней мотивации для данного сотрудника.

Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации у сотрудника. То есть тут ни коллектив, ни руководитель не имеют внешних рычагов воздействия на человека. Мотив побуждения к действию должен идти от самого сотрудника, и будет базироваться на его внутренних потребностях^[29].

Также важно отличать понятия «мотивация» и «стимулирование». Как мы отмечали выше, мотивация – есть побуждение сотрудника к труду. Стимулирование – это воздействие извне на персонал с целью повышения его эффективности и производительности^[30]. Главным различием между двумя понятиями будет качество стимулов – в первом случае положительные, а во втором отрицательные.

Например, чтобы замотивировать сотрудников на дальнейшую работу в конце месяца руководитель может отметить 5 лучших работников и добавить им премию в размере оклада; вывесить фото лучшего сотрудника месяца; увеличить процент от личных продаж. Всё это положительные стимулы, как и для того, кто был ими отмечен, та и для всего персонала, которому будет к чему стремиться.

Стимулирование будет выглядеть иначе. Например, до окончания месяца руководитель может выставить следующие требования^[31]: при невыполнении плана месяца вы будете лишены премий; пока не будет сдан отчет вы не покинете своего рабочего места; не нравиться работа – увольняйтесь, незаменимых людей нет.

Каждому из перечисленных видов мотивации соответствует свой метод мотивирования персонала. Основными также будут являться – материальный и нематериальный метод. Материальный, исходя из названия, будет включать в себя все материальные выгоды для сотрудника. Данный метод делить на отрицательный и положительный аспекты^[32]:

1. Положительный – это система поощрений. Включает в себя премиальные выплаты, надбавки, бонусы, оплату телефона, интернета, проезда и т.д. В этом случае персонал понимает, что чем эффективнее работа, тем больше бонусов.
2. Отрицательный – это система штрафов^[33]. Штрафы могут вводиться по усмотрению организации: за опоздание, за внешний вид, за телефонные разговоры на личные номера, за сидение в социальных сетях на рабочем месте и т.д. Персонал осознает, что каждое неправильное действие может лишить его вознаграждения.

Нематериальные методы мотивации сотрудников сложнее выстроить, так как они будут весьма индивидуальны для каждого. Но многие организации придерживаются установлению следующих нематериальных мотиваций^[34]:

1. Возможность карьерного роста (сотрудник будет стараться работать лучше других, чтобы получить новое место) – это повышение личностного статуса;
2. Дружная атмосфера в коллективе – как дополнительная мотивация к эффективной работе. В таком коллективе сложно будет человеку, который не стремиться улучшить общий показатель труда.
3. Полный социальный пакет.
4. Культурный и спортивный досуг.
5. Статус организации. Для многих важен престиж выбранной компании, который служит и для уверенности в выборе и для личной уверенности в себе.
6. Обучение за счет организации. Повышение квалификации – мотивация для личностного роста.
7. Похвала руководства, как словесная, так и на досках почета.
8. И многое другое^[35].

В выявлении мотивационных аспектов персонала может помочь соционика – концепция личностей человека, которая характеризует типы интеллекта и описывает их возможное поведение в рабочей среде. Она выделяет четыре основные группы с их стимулами^[36]:

1. Первый тип интеллекта связан с престижем. Главное стремление – карьерный рост и признание окружающих. Если руководство не планирует повышать такого человека вертикально, то может предложить иную должно по горизонтали с более интересными задачами – это даст такому человеку моральное удовлетворение и мотивацию к дальнейшей работе.
2. Второй тип интеллекта за уникальность^[37]. Данный тип не признает монотонной работы, считает, что способен на большее. Лучшей мотивацией для людей второго типа будет – свободный график работы и наличие новых технологий. Именно такие люди будут открывать что-то новое, изобретать, предлагать идеи и проекты. Их будут мотивировать различные повышения квалификации, обучения и т.д.
3. Третий тип интеллекта связан с благосостоянием (удовлетворение личностных желаний). Замотивировать таких людей на работу можно с помощью убеждения в том, что их цели одинаковы с целями компании^[38]. Такие люди любят учиться и делиться полученными знаниями (отличные консультанты).
4. Четвертый тип интеллекта – самодостаточный. Людям данного типа свойственна важность комфорта в быту и благосостоянии. Лучшая мотивация такого сотрудника – обеспечение комфортными условиями на рабочем месте, социальный пакет и достойный уровень заработной платы.

Соционика хорошо подходит для небольших компаний, но даже там на практике она малоэффективна. Если точно определить социотип работника, то можно подобрать максимально подходящие для него стимулы для дальнейшей продуктивной работы. Но четыре приведенных типа интеллекта – это лишь ¼ часть нужная для комплексного построения системы мотивации внутри компании^[39]. И наиболее универсальным стимулом остаются – материальные средства (деньги).

Успешный руководитель должен осознавать потребности, стимулы и мотивы, которые движут каждым из его сотрудников, и создавать условия для комфортной работы всего коллектива. Ведь в каждой компании человеческий фактор – является основополагающим. Лишь настоящая команда сможет принести наибольшую эффективность предприятию и в разы повысить его производительность.

ГЛАВА 2. Практическое применение трудовой мотивации на примере ООО «Элком».

2.1 Деятельность и основные характеристики организации ООО «Элком»

Общество с ограниченной ответственностью «Элком» - торгово-промышленная группа компаний, основанная в 1998 году в г. Санкт-Петербург, занимается продажей электрооборудования, насосных станций, редукторов и иных технических средств. Находясь на рынке более 20-и лет, компания зарекомендовала себя как надежного поставщика с высокой репутацией, качественным производством и постоянным развитием.

За год со своего открытия компания заключила крупные дилерские соглашения, а через три года после основания открыла собственный участок производства. В 2003 появился филиал в г. Москва, оборудованный офисом и складом при нем со всем необходимым оборудованием. Далее открылись филиалы в других городах:

• 2008 г. – Екатеринбург;
• 2011 г. – Воронеж;
• 2012 г. – Новосибирск, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону и Самара;
• 2013 г. – Ижевск (также появилось представительство в городе Алматы Республики Казахстан);
• 2018 г. – Челябинск;
• 2019 г. – Нижний Новгород, г. Караганда (Республика Казахстан);
• 2020 г. – Ставрополь, Барнаул.

В настоящее время, «Элком» - лидер рынка продаж промышленного оборудования по всей России и СНГ, в состав которого входит 19 филиалов с более чем 800 сотрудников, а также компания занимает № 1 место по закупкам HYUNDAI в мире. Данная компания с 1998 года заслужила звание лучшего российского производителя, разработчика и поставщика энергоэффективного оборудования.

Анализируя предлагаемые вакансии от организации на сайтах для поиска работы, можно сказать, что увольнения в данной компании редкий случай, так как вакансий мало и долго они не висят. Причем свободны в основном вакансии «менеджера по продажам» или административные единицы.

Разберем то, что компания предлагает и гарантирует своим сотрудникам:

1. Нормированный рабочий день. Компания работает согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, поэтому выработка составляет не более 40 часов в неделю. Соответственно, сотрудники работают по графику 5/2 с 9:00 до 18:00 (1 час обеда включительно).
2. Белая заработная плата, состоящая из окладной части + премии с продаж (если вы непосредственно занимаетесь продажами). Выплаты производятся два раза в месяц, стабильно в один и тот же день без задержек (в случае если день выплаты выпадает на выходной либо праздничный день зарплата приходит раньше в будний день).
3. Насыщенная корпоративная жизнь. Компания обеспечивает своих сотрудников досугом: различные спортивные мероприятия, дни рождения филиалов, праздничные дни, дни рождения сотрудников, выезды на корпоративные вечера в другие города (например, выезд в Москву или Петербург за счет компании сотрудникам, работающим более года) и т.д.
4. Социальный пакет в соответствии с трудовым законодательством. Отпуска, больничные, декретные – всё предоставляется и оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом.
5. Комфортные условия для работы. Офис оборудован всем необходимым: комната отдыха с холодильником, водой, мебелью и микроволновой печью.