Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные подходы в теории мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – движущий элемент любой деятельности каждого человека. При отсутствии мотивации будут отсутствовать и действия. Это касается как обыденной жизни частного лица, так и развития крупных структур, организаций и общества в целом.

Изучению мотивации человека отведена огромная ниша в различных науках, включая не только социологию, политологию и философию, но также биологию, психологию и многие другие. Мотивация изучается как внутренняя составляющая нашего сознания и как элемент внешнего воздействия одновременно, ведь одним человеком могу двигать и внутренние побуждения к действию и внешние.

Актуальность данной работы обусловлена постоянным развитием нашего общество. Так как всё вокруг нас меняется и прогрессирует, меняются и факторы, побуждающие нас действовать, то есть мотивация. В связи с этим изучение мотивационных стимулов будет всегда актуально как в случае с личным ростом отдельного объекта, так и при внесении мотивационных аспектов в организацию с целью роста и развития.

Цель курсовой работы – изучить роль теории мотивации в поведении организации (на примере ООО «Элком»).

Для достижения данной цели был выдвинут ряд задач:

1. освоить существующие теории мотивации;
2. изучить виды мотивации существуют;
3. рассмотреть структуру и характеристики организации ООО «Элком»;
4. проанализировать действующие подходы мотивационной теории на примере организации ООО «Элком»;
5. выявить наиболее подходящую структуру мотивации для организации ООО «Элком».

Объект курсовой работы – мотивация в поведении организации.

Предметом данной работы выступает – мотивация в организации ООО «Элком».

Список используемой литературы составляют статьи периодической печати в профессиональных изданиях и электронных источниках, работы отечественных и зарубежных ученых. Источниками информации послужили справочная и нормативная литература, учебные и методические пособия для студентов. Кроме того, были использованы данные собственных исследований, проведения наблюдений, изучения изданий в периодической печати.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав (в каждой из которых два пункта), заключения и списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации

1.1 Основные подходы в теории мотивации

Мотивация – это побуждение к действию^[1]. Каждый день мы встречаемся с этим понятием к в работе, так и в повседневной жизни. Каждое действие совершается с какой-либо целью: устраиваемся на работу для получения материального вознаграждения, стараемся увеличить свой доход для реализации своего желания, занимаемся спортом для улучшения своей формы, улучшаем форму чтобы чувствовать себя лучше и нравится кому-либо и т.д.

Изучением мотивации личности более подробно занимаются в психологии и социологии. В применении к организациям мотивация изучается в теории управления, но истоки так же идут из психологии. Чтобы организовать трудовой коллектив, необходимо понимать, что может стимулировать целую группу работать и добиваться результата.

Существует большое количество теорий мотивации, более 50 штук, большинство из них можно применить на практике к определенным группам, иные устарели и потеряли свою актуальность. В настоящее время выделяют девять основных теорий мотивации^[2]:

• • 1. Теория X;
    2. Теория Y;
    3. Теория XY;
    4. Теория Z;
    5. Теория Виктора Врумма (теория ожиданий);
    6. Теория А.Маслоу (теория потребностей);
    7. Теория Д.МакКлелланда (теория приобретенных потребностей);
    8. Теория Фредерика Герцберга (двухфазная);
    9. Теория справедливости^[3].

Разберем особенности каждой из вышеперечисленных теорий.

Первая теория – теория Х. Согласно данной теории работник представляет собой объект без инициативы, не добросовестный и ленивый. Такой объект при любой возможности будет избегать работу, стараться переложить ответственность на другого человека, всеми силами будет сопротивляться грядущим переменам, но при этом найдёт для себя выгоду^[4].

В случае с таким работником замотивировать на работу не составит большой сложности. Так как побудить к действию подобного индивида можно либо материальным вознаграждением, либо принуждением к работе. Но в организации будут проблемы с доверием к такому сотруднику, иерархия будет жестче и потребуется полный контроль. Стиль управления должен быть авторитарным, а основным инструментов в работе с персоналом – наказание, то есть «кнут».

Фактически, организации только с таким типом мотивации быть не может, так как долго просуществовать без доверия и с постоянными «наказаниями» ни один коллектив не сможет.

Вторая теория – теория Y^[5].

Эта теория противоположна предыдущей. В этом случае каждый работник максимально активен, амбициозен, всегда берет инициативу, стремится к творчеству и улучшению атмосферы вокруг него. Такой работник всегда удовлетворен работой, следовательно, его главный стимул – самореализация.

Сложно сказать, существует ли организация с коллективом, набранным именно из таких людей. Но если таковая имеется – она имеет высокую эффективность, отличается сплоченностью и самоотверженностью.

Теории X и Y основываются двух крайних состояниях поведения людей, в связи с чем их сложно использовать в практическом применении в чистом виде. Для этого было решено объединить эти две теории из которых появилась третья – «теория XY», которая вмещала в себя как активных и амбициозных сотрудников, так и ленивых и ни к чему не стремящихся. Объединил эти теории профессор Мичиганского университета Дуклас МакГрегор^[6].

Его примеру последовал американский профессор Уильям Оучи, который также объединил «теорию XY» с японским опытом мотивации сотрудников. И назвал свой симбиоз «теорией Z». Японский опыт предполагает под собой «коллективизм», то есть организация – есть большая семья, трудовой клан^[7]. Движение такой «большой семьи» в одном направлении будет осуществляться только с одной общей целью. В таком случае цели организации и работников должны быть максимально схожи.

Согласно данной теории, работнику лучше работать в команде с длительной (по достижению определенного возраста) перспективой карьерного роста. Благополучие сотрудника переходит в ответственность его компании, а он в свою очередь несет ответственность за свою работу, результаты которой оцениваются по определенным критериям^[8]. Помимо материального вознаграждения компания обучает сотрудника и постоянно повышает его квалификацию (это делается с залогом на будущее, т.е. предполагается что работник будет работать на данную организацию всю жизнь).

Профессором Оучи были выделены основные принципы в данной теории^[9]:

1. Принцип нижней инициативы (от работников);
2. Принцип среднего звена (в которой именно среднее звено является движущей силой коллектива);
3. Принцип благополучия работников (где ему уделяется особое место).

Пятая – «теория ожиданий Виктора Врума». Суть теории заложена в названии. Каждый человек заранее продумывает что получит по итогу своих действий. И решает сколько нужно затратить сил, чтобы ожидания оправдались. В этом случае результат и будет являться мотивацией.

В теории ожиданий существует три важных элемента^[10]:

• «ожидание – сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату»;
• «валентность – аффективные ориентации на определенные результаты» (степень удовлетворённости). Если валентность положительна – работник добьется результата, если отрицательна – результата не будет.
• «инструментальность» – промежуточный шаг результат тоже результат, но важен лишь при достижении главной цели.

Согласно теории ожиданий Врума, чтобы замотивировать работника нужно чтобы он понимал, что от его усилий будет зависеть результат труда, а из результата труда будет вытекать некие последствия, которые будут иметь ценность для данного работника.

Шестая теория – «теория потребностей А.Маслоу»^[11]. Наиболее популярная и востребованная на практике теория, основой которой являются человеческие потребности. Она представлена в следующем виде (Рисунок 1):

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу.

По мнению Абрахама Маслоу, главной мотивацией человека является удовлетворение его личностных потребностей. Изначально в пирамиде было 5 основных звеньев^[12]:

1. физиологические потребности (голод или жажда);
2. потребность в безопасности (жилье);
3. потребность в принадлежности (семья, социальная группа);
4. потребность в признании (самоуважение или статус);
5. потребность в самореализации (рост как личности).

Также к этим пунктам добавились потребность в познавании (изучении чего-то нового) и эстетические потребности (в красоте)^[13]. Маслоу считал, что каждый человек начинает удовлетворение потребностей от низших к высшим, от базовых к дополнительным^[14].

Седьмая теория – «теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда». МакКлеланд – американский психолог, который так же, как и Маслоу, изучал потребности человека и мотивацию через их удовлетворение^[15]. Он считал, что рабочий человек имеет 3 основных потребности высшего уровня, приобретаемые благодаря учебе, опыту и жизненным обстоятельствам, а именно – достижения, соучастие и власть.

Достижение – это потребность, которая отражается в стремлении человека за счет своих действий получить желаемый результат^[16]. В данном случае будет играть роль и время, которое занимает достижение этого результата.

Соучастие – потребность в общении, в дружеских отношениях с окружающим миром. Каждому необходим социум.

Последняя составляющая – власть. Потребность во власти выражается в стремлении обладать и контролировать некие ресурсы, процессы, возможность воздействовать на окружение и при этом брать на себя ответственность.

МакКлеланд считал, что эти три потребности взаимосвязаны, и не могу заменить одна другую. Теория сама по себе достаточно распространена, но про неё многие забывают, так как на слуху и на практике больше употребляется теория потребностей Маслоу.

Восьмая теория принадлежит Фредерику Герцбергу, социальному психологу, представившему двухфакторную теорию мотивации сотрудников. Герцберг провел ряд опросов среди инженеров и конторских служащих, на основании предположил, что на удовлетворённость работой влияют два фактора: «гигиенический и мотивационный»^[17].

«Гигиенический» включает в себя политику фирмы, условия работы, заработную плату, степень контроля за работой и взаимоотношения с коллегами. А «мотивационный» в свою очередь – успех, продвижение по карьерной лестнице, признание, творческий аспект работы^[18].

Герцберг считал, что недостаток «гигиенических» факторов напрямую влияет на неудовлетворённость работой, но и их достаток не влияет на удовлетворение. А вот «мотивационные» факторы влияют только на удовлетворения и повышают эффективность деятельности сотрудников.

Последняя по списку, но не по значимости, девятая теория – справедливости, предложенная Джоном Адамсом в 1963 году. Американский психолог считал, что человек, как существо субъективное, также оценивает свои затраченные усилия и полученные за них вознаграждения^[19]. При этом параллельно каждый работник сравнивает это соотношение с показателями других людей, которые выполняют аналогичную работу.

Адамсом был проведен эксперимент, в ходе которого были выделены три группы работников. Первой группе говорили, что за их труд будут доплачивать больше, чем другим работникам. Второй группе говорили, что заплатят меньше. Третья получит вознаграждение равное их труду. По результатам эксперимента были подведены следующие итоги: