Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала организации).pdf

К этому можно добавить выдачу всему производственному персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы.

Одним из важнейших инструментов нематериальной мотивации в ООО «Искитимский кондитер» являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Конечно, проведение так называемых «корпоративных вечеринок» имеет свою специфику в соответствии с особенностями российского менталитета, но нельзя отрицать их важную роль в сплочении персонала и создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в ООО «Искитимский кондитер» включает следующие направления:

• продвижение по службе (продвигается как производственный, так и управленческий персонал, ежегодно производится обновление управленцев среднего звена);
• обеспечение развития и роста квалификации персонала;
• признание коллективом, одобрение, похвала.
• Признание коллективом и одобрение реализуется следующими способами:
• присвоением почетных званий работникам;
• награждение почетными грамотами или иными почетными знаками.

Награждение работников ООО «Искитимский кондитер» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ООО «Искитимский кондитер» все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

При анализе системы нематериальной мотивации работников были выявлены проблемы.

Во-первых, в ООО «Искитимский» существует четкая установка «стен» на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений. Для устранения этой проблемы необходимо провести анализ и изменение организационной структуры.

Во-вторых, у компании существует проблема текучести кадров, что выявлено по результатам анализа в предыдущем параграфе.

В-третьих, в организации сотрудники не знают цели самой организации, что выявлено на основании проведения опроса основного производственного персонала. Одним из важнейших признаков, характеризующий трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива. Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.

В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

а) определение общей цели коллектива;

б) постановку цели перед каждым из работников.

Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили. Конечно, ясно, что разделение целей организации, соотнесение их со своими – это, как правило, направление, освоенное крупными компаниями с чётко разработанной миссией, целями и стратегическими приоритетами развития. Однако в целях повышения эффективности деятельности персонала следует стараться внедрить подобные нововведения и в ООО «Искитимский кондитер».

В общем, следует отметить, что в ООО «Искитимский кондитер» следует осуществлять совершенствование как материальных, так и моральных методов стимулирования работников.

3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Искитимский кондитер»

1. Совершенствование материального стимулирования персонала ООО «Искитимский кондитер».

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации.Работники ООО «Искитимский кондитер» заинтересованы в материальном стимулировании труда.

Учитывая недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы в ООО «Искитимский кондитер»:

1. воспроизводственную,
2. стимули­рующую
3. и регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работники заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­ние полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники компании могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.

Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Фактически так оно и происходит, так как, во-первых, если из-за ошибок начальства работник ООО «Искитимский кондитер» не могут заниматься производством продукции (например, не доставили вовремя материал), то они автоматически теряют деньги во время вынужденного простоя

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников – второй шаг на пути вос­становления второй ее важнейшей функции – стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы. Заработная плата различных категорий работников в ООО «Искитимский кондитер» различается очень сильно.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты про­стого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, про­порциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к деятельности трудового коллектива предприятия:

1. все программы должны выполняться в срок или досрочно (чтобы из-за задержки отгрузки заказов не страдала репутация ООО «Искитимский кондитер» и его финансовое положение);
2. все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами (обеспечить наименьшее количество отходов производства);
3. все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится на первом листе;
4. нужно использо­вать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Принципы материального стимулирования работников ООО «Искитимский кондитер» должны заключаться в следующем:

1) это стимулирование высокой производительности труда работников;

2) мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

В материальном стимулировании работников ООО «Искитимский кондитер» можно выделить два самостоятельных направления:

• премирование по результатам труда, включающее в себя доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации;
• материальное поощрение.

Основой материального стимулирования в ООО «Искитимский кондитер» должен быть валовой доход, из которого формируются фонды накопления и потребления. Из фонда потребления формируются фонды социального развития, фонд распределения по труду, фонд страхования и отчисления на дивиденды. Фонд распределения по труду является основным в системе материального стимулирования, так как из него формируется система оплаты труда и поощрительные выплаты.

Однако не следует забывать о том, что система стимулирования труда работников не должна быть однобокой – она должна также включать и набор методов нематериального стимулирования для комплексного воздействия на заинтересованность работников ООО «Искитимский кондитер» в повышении эффективности деятельности.

2. Совершенствование нематериального стимулирования персонала ООО «Искитимский кондитер» в целях повышения лояльности.

Различные виды нематериального стимулирования в ООО «Искитимский кондитер» существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

1. управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
2. создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
3. создание подсистемы морального стимулирования.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала ООО «Искитимский кондитер», необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом в ООО «Искитимский кондитер». Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

Комфортен и психологический климат – это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Нормальный психологический климат не создастся в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Управленческому персоналу ООО «Искитимский кондитер» при развитии системы управления конфликтами особенно важно ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого используются следующие группы методов.

1. Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничение полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.
2. Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных, совместных целей.
3. Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта либо способствующие его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения, способствующей улаживанию имеющегося конфликта, и т.д.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры ООО «Искитимский кондитер», которые могут быть использованы.

• Поведение руководителя.
• Заявления, призывы, декларации руководства.
• Обучение персонала.
• Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников.
• Критерии отбора в организацию.
• Организационные традиции и порядки.

Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов.

1. Создание сплоченной команды, например, для работников ООО «Искитимский кондитер» можно организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

2. Формирование механизмов двусторонней связи внутри ООО «Искитимский кондитер». Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще и выше, если работник выяснит эти вопросы сам.