Файл: все лекции по акме.docx

Наряду с этим, в силу своей простоты, достаточно распространена, особенно при проведении оценки в небольших трудовых коллективах (до 10 человек), методика классификации по порядку, предусматривающая выделение лучших и худших работников. Для этого эксперты располагают работников по каждому из оцениваемых критериев (их может быть несколько) по порядку, от самого лучшего до самого худшего. Индивидуальная итоговая оценка может определяться как сумма порядковых мест по всем используемым критериям оценки. Благодаря такому суммированию (хотя с точки зрения теории измерения не совсем корректному) появляется возможность перейти от порядковых шкал к интервальным и дать итоговую оценку в баллах.

Интервальное измерение — позволяет не только классифицировать или упорядочивать объекты, но и сказать, насколько большим или меньшим количеством измеряемого свойства по сравнению с другими объектами они характеризуются. Измерение основывается на существовании некоторой стандартной единицы измерения.

Например, доход можно измерять в рублях за год. Единицей измерения является рубль. Другой пример — измерение температуры. Есть разные системы измерения (Цельсия, Фаренгейта, Кельвина). Практически все стандартизованные психологические тесты, использующиеся для оценки профессионального и личностного развития дают в результате балльные оценки, что позволяет отнести их к интервальному уровню измерения.

Очень многие интервальные шкалы являются "естественными". Это шкалы возраста, дохода, веса. Кроме того, существует технология разработки интервальных шкал, применяемых для измерения латентного показателя по его внешне наблюдаемым проявлениям. Наиболее известна шкала равных интересов Терстоуна.

Шкала равных интервалов Терстоуна используется для определения субъективного отношения (зачастую явно не осознаваемого) к некоторому явлению, например, отношения к работе, на основании ряда внешних признаков. Для этого выполняются следующие шаги.

1. Выработать не менее 30 суждений позитивного и негативного характера (это внешние признаки). Например, "труд является первой жизненной потребностью", "без труда не вытащить и рыбку из пруда", "работа не волк, в лес не убежит" и т.д.

2. Подобрать группу экспертов (не менее 50 человек, отобранных случайно из исследуемой аудитории).

3. Каждый из экспертов должен рассортировать весь список суждений по 11 классам. Число классов может быть и другим, оно зависит от необходимой исследователю "дробности" шкалы, определяющей ее точность. В класс 1 попадают суждения с максимально положительным отношением к объекту, в класс 11 — с максимально отрицательным, в 6-й класс — с нейтральным отношением.

4. Проводится анализ экспертизы. Отбор суждений производится исходя из соображения, что в окончательном варианте шкалы должны быть суждения со всеми (высокими и низкими) весами.

5. В итоговую шкалу отбираются утверждения, имеющие наиболее согласованные оценки. При этом согласованность используется для отбора суждения из нескольких схожего или близкого веса. Т.о., для всех весов И градационной шкалы подбираются оценки, вызвавшие наименьшее расхождение У судей.

6. При проведении оценки обследуемому вперемешку предъявляются суждения (без указания их реальных весов). После того как он отбирает несколько суждений, соответствующих его мнению, веса их используются для определения среднего значения оценки данного обследуемого.

Измерение на уровне пропорциональных оценок предполагает свойства присущие интервальным шкалам, а так же наличие естественного начала отсчета или нулевого значения в соответствующей шкале. Например, такой точкой может быть нулевая длина. В психологии в качестве примера естественного начала отсчета можно назвать порог восприятия и порог насыщения.

Иногда для оценки деловых и профессиональных качеств применяют коэффициентную оценку. При этом, исходя из заданных нормативов (например, уровня образования или стажа работы) определяется числовой коэффициент для конкретного работника на основании соотнесения его фактических показателей с нормативом. Так можно получить коэффициент образования, стажа работы и многих других важных показателей. Недостатком здесь является сложность разработки системы нормативов.

2. Основные направления измерения личного и профессионального развития

Чаще всего на качественном уровне профессиональные знания оцениваются с помощью процедуры квалификационного экзамена.

Если требования к знаниям профессионала достаточно хорошо формализованы и устойчивы, то возможна разработка квалификационных тестов (в том числе и компьютерных) с помощью которых проводится количественное измерение этого важного аспекта личностного и профессионального развития.

Наряду с профессиональными знаниями можно оценивать общие умственные способности, составляющие фундамент для быстрого усвоения новых профессиональных знаний.

Использование классических тестов интеллекта, позволяющих определить IQ: теста Векслера, Стэнфорд-Бине, Амтхауэра, Равена и Кеттела иногда в ограниченных масштабах применяется в практике центров оценки персонала.

Основным недостатком этих методик является их значительная трудоемкость и высокая стоимость их практического применения.

Кроме того, при проведении профессионального отбора, для количественного измерения широкого спектра знаний претендентов на должность иногда используют некоторые тесты умственных способностей, например тест КОТ (Краткий отборочный тест, адаптированный вариант известного "самоприменяющегося теста умственных способностей" Отиса).

С аналогичной целью можно использовать шкалу С теста Кеттела. Достоинством этих тестов является их простота, малое время проведения тестирования (15-20 минут) и удобство интерпретации индивидуально полученных результатов. Однако применение таких тестов целесообразно только для сравнительно низко квалифицированных профессий.

Кроме умственных способностей важно оценить и другие личностные качества, такие как ответственность, исполнительность, честность, рассудительность, авторитетность, способности к предвидению, к принятию решений, к руководству, коммуникативные способности и многие другие.

На практике основными средствами качественной оценки личностных и профессиональных особенностей являются экспертная оценка, биографические методы. В качестве дополнительных методов для количественного измерения личностных качеств можно применять психологическое тестирование, в том числе и компьютерное.

Экспертная оценка является ведущим методом оценки личности и профессионала, исходя из принципа "оценивающая система должна быть не менее сложной, чем объект оценки". Она может опираться на анализ результатов деятельности (ее количественных показателей и оценок качества) или на личное собеседование эксперта с оцениваемым лицом.

По методике анализ результатов деятельности близок к контент-анализу. Личное собеседование обычно проводится в виде структурированного (или фокусированного) интервью.

Оба подхода требуют весьма высокой квалификации эксперта, в противном случае их применение приводит к значительным субъективным искажениям полученных результатов. Конкретные методы экспертной оценки представлены в начале раздела, при обсуждении уровней измерения.

Важным практическим примером экспертной оценки является процедура аттестации. При проведении аттестаций в качестве экспертов обычно выбираются люди, достаточно хорошо знакомые с аттестуемым и его работой, поэтому они могут и не использовать упомянутых выше специальных методов экспертной оценки.

Для снижения субъективных искажений при аттестации используется сопоставление мнений нескольких экспертов, однако и в этом случае как правило получается только качественная оценка.

В последнее время наметилась тенденция к использованию таких экспертных методов оценки работников, которые функционально выходят за рамки только оценки.

Например, метод деловой дискуссии позволяет сделать самого оцениваемого основным инструментом оценки. Еще шире возможности деловых игр, в рамках которых создаются игровые ситуации, близкие к реальным. Задача оцениваемого состоит в том, чтобы на основе анализа проблемной ситуации принять оптимальное решение.

Основная проблема при проведении таких игр состоит в разработке набора проблемных ситуаций. Кроме того, сам процесс подготовки и проведения игры весьма трудоемок. Однако, кроме функции оценки, использование игры позволяет эффективно повышать квалификацию работников.

Кроме того экспертная оценка может выступать в качестве постоянного рабочего инструмента руководителя. В этом случае она принимает форму оценочного собеседования, которое руководитель регулярно проводит с подчиненными, что позволяет организовать более тесную обратную связь "руководитель — подчиненный" и способствует выработке максимально реалистичных планов в сочетании с усилением трудовой мотивации подчиненных.

Психологическое тестирование предполагает применение для количественного измерения личностных и профессиональных качеств специально разработанных и стандартизованных психологических тестов. Наиболее часто используются методики тестирования черт характера (скажем, тесты Кеттела и MMPI), состояний и направленности личности (например, профориентационный тест Климова, тест Рокича, семантический дифференциал). Использование в ходе диагностики компьютеров позволяет существенно упростить процедуру предъявления стимульного материала и обработки результатов тестирования, снимет некоторые психологические барьеры, искажающие ответы тестируемого.

Важной тенденцией в разработке психодиагностических методик является все большая ориентация на проективные методики исследования личности, что позволяет получить о ней более объективные сведения.

Классическим примером применения проективных методик для исследования столь "закрытой" области, как ценностные ориентации, является применение для этой цели методики семантического дифференциала или методики "Ценности и нормативы".

Биографические методы во многом органически дополняют результаты тестирования и экспертизы, позволяя понять предысторию личности, те особенности ее жизненного пути, которые оказывают серьезное воздействие на ее актуальное состояние. Арсенал биографических методов весьма широк, однако их применение требует серьезной предварительной подготовки. Биографический метод имеет как качественные, так и количественные варианты. В частности, если некоторые факты биографии интерпретируются в позиций психоанализа, то соответствующий метод называется психобиографическим.

Для количественной оценки жизненного опыта личности можно использовать методику структурной оценки личностно-профессионального потенциала на основе стандартизованного описания жизненного пути. В то же время важно помнить, что скачкообразность процесса развития личности не позволяет гарантировать будущие высокие результаты работы на основании прежних достижений.

Использование биографических методов оценки личностного и профессионального развития оказывается исключительно полезным для понимания динамики развития личности профессионала в масштабах жизненного пути, дополняя тем самым другие методы оценки этих качеств.

Кроме того, именно биографические методы лучше всего подходят для оценки и измерения жизненного опыта профессионала, являющегося во многих случаях ключевым критерием.

Важным элементом качественного оценивания личностных качеств выступает самооценка, данная или в свободной форме, например в виде автобиографии, или структурированная по ключевым разделам.

Необходимо подчеркнуть, что только комплексное использование представленных выше средств качественной оценки и количественного измерения личностных и профессиональных качеств позволяет получить достоверную информацию о развитии личности и профессионала, а также дает сведения о внутренних противоречиях ее развития.

3.Противоречия личностного и профессионального развития

Принято считать, что внутренние противоречия являются отражением объективных противоречий бытия личности и, в зависимости от соотношения возможностей личности и силы противоречий, выступают либо в качестве движущих сил поступательного развития личности и роста ее как профессионала, либо порождают деструктивные профессиональные деформации и возникновение неврозов.

В категориальном аппарате акмеологии для исследования такого противоречия развития профессионала используются понятия профессионализма деятельности и профессионализма личности¹.