Файл: Основные функции в теории менеджмента(Понятие функций управления и системы управления.).pdf

Она заключается в создании условий, в которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и результативно, то есть он будет выполнять больше работы, чем было согласовано ранее. В этом случае стимулирование труда создает для работника условия для осознания того, что он может работать более эффективно, и появление желания, что, в свою очередь, создает потребность в более продуктивной работе.

Это означает появление у работника мотивов для более эффективной работы и внедрение этого мотива в трудовой процесс. Хотя стимулы заставляют людей работать, их недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна базироваться на определенной основе - нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт того, что работник вступает в трудовые отношения, говорит о том, что он должен выполнить определенный круг обязанностей для предварительно согласованной компенсации.В этой ситуации все еще нет места для стимулирования. Здесь масштабы контролируемой деятельности и причины уклонения от работы связаны со страхом применения санкций за несоблюдение.

Таких штрафов должно быть как минимум два, связанных с потерей материальных ценностей: частичная выплата заработной платы или увольнение. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при строгом соблюдении, какие санкции будут применены в случае их нарушения.

Дисциплина содержит элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако граница между контролем и стимулированием является условной и мобильной, потому что высоко мотивированный работник самодисциплинирован, имеет привычку добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные стандарты поведения.

Система стимулирования является результатом административно-административных методов управления, но не заменяет их, потому что стимулирование труда эффективно, если органы управления способны достичь уровня, за который они платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать в целом, но и побудить его делать лучше (больше) из того, что связано с трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулам, их можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувство собственного достоинства, удовлетворенность содержанием, чувство содержания и смысл своей работы - «роскошь человеческого общения», возникающая в процессе работы, и другие.

Их также можно назвать моральными стимулами. Внешняя компенсация - это компенсация, выплачиваемая компанией в обмен на выполненную работу: зарплаты, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, различные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежными, материальными и социальными стимулами.

---

Система стимулирования труда:

• Материальное денежное стимулирование.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ организации вознаграждения сотрудников.

• Материальные и социальные стимулы.

Они включают:

создание необходимых условий для высокопроизводительного труда. Эти условия включают в себя:

• оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно однообразных), достаточную освещенность, темп, режим работы и т. Д.
• Возможность перейти от однообразного к более интересному, творческому и осмысленному рабочему процессу. Под однообразием некоторые понимают объективную характеристику самого рабочего процесса, другие - только психическое состояние человека, что является следствием единообразия работы.
• стимуляция свободного времени. В результате нехватки свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
• улучшение командных отношений.

Внутренние условия для создания психологического микроклимата в команде, оказывающего благотворное влияние на статус работника, включают авторитет и личностные качества лидера, его или ее стиль руководства, совместимость членов команды по характеру, ценностные ориентации и эмоциональные свойства. другие - присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров. производственные задачи, стоящие перед командой и т. д., продвижение по службе.

Одним из наиболее эффективных стимулов, во-первых, является повышение заработной платы; во-вторых, расширяется диапазон полномочий, и, следовательно, работник участвует в принятии важных решений; в-третьих, возрастает степень ответственности, позволяющая человеку работать более эффективно и избегать ошибок и ошибок; В-четвертых, улучшить доступ к информации.

Моральные и психологические стимулы.

Эти стимулы направлены на мотивацию человека как личности, а не просто на механизм, предназначенный для выполнения производственных функций. В отличие от вышеперечисленных, моральные являются внутренними, то есть они не могут напрямую воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция управления включает в себя деятельность по формированию атмосферы компании, ее социально-психологического климата.

2. Анализ деятельности Wendy's LLC

---

Функция управления стратегическим планированием

Рассмотрим применение основ управления в своей деятельности, например, компанией Wendy's LLC. Рабочая группа компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член ресторанной бригады», в которой две категории занимают разные категории руководителей. Давайте подробнее рассмотрим реализацию функций управления:

Функция планирования состоит из ряда управленческих действий и решений, которые ведут к разработке конкретных стратегий, которые помогают компании достичь своих целей. О том, что эта функция имеет место в компании, можно судить по следующим решениям.

Целью компании является максимизация прибыли ресторана. Для достижения этой цели руководство компании решает улучшить рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения клиентов. Например, в марте 2016 года компания организовала новую акцию со снижением стоимости самого популярного продукта - картофеля фри. Новые продукты также постоянно производятся.

Функция организации достигается путем разделения организации на подразделения и делегирования полномочий. В Wendys эти условия реализуются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждый этап работы этой системы выполняет определенные полномочия.

Первый шаг - члены ресторанной бригады - выполняют основную работу: готовят продукты, продают, убирают территорию ресторана, разгружают машину с товарами. Второй - тренеры - готовит новичков в дополнение к этим работам. Третий шаг - менеджер апартаментов - контролирует и отвечает за вашу станцию ​(кухню, гостиную, балкон). Следующий шаг - менеджер свинга - контролирует и несет ответственность за все, что происходит в ресторане в ваш рабочий день. Последние шаги, а именно помощники директора и директора ресторана, связаны с управлением.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, но распространяется на всю компанию Wendy's по всей России и за ее пределами в другие страны. Таким образом, реализация функций организации обеспечивает более эффективное производство.

Координационная функция выражается в установлении рациональных связей (общения). В Wendy's общение является одним из руководящих принципов. Прежде всего, это выражается в необходимости общения между сотрудниками разных станций. Этот принцип проявляется в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между работниками. Например, если клиент заказал среднюю порцию картофеля фри, кассир, который принимает этот заказ, должен громко и четко проинформировать сотрудника на станции картофеля фри.

---

Если этого не произойдет, время, необходимое клиенту для сбора заказа, может увеличиться, что отрицательно скажется на оценочной ведомости кассира.

Кроме того, между менеджерами, между менеджерами и членами ресторанной бригады происходит постоянный обмен информацией о лимитах продаж на этот день, конкретных подсказках в заказе и т. д.

Функция контроля проявляется в определении стандартов, в модификации фактически достигнутых результатов и в корректировке, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

• устанавливать стандарты
• сравнение реальных результатов с ними;
• предпринять необходимые корректирующие действия.

Wendys разработал стандарты работы для каждой станции (холл, стойка, кухня). Стандарты обслуживания для рабочих на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:

• приветствие с улыбкой
• принятие заказа
• подсказка
• оплата заказа
• сбор заказов
• приглашение прийти снова;

время сбора заказа - всего пара минут;

По умолчанию большая часть картофеля фри и напитков продаются.

примечание для каждого заказа отсутствующего компонента из схемы «напиток, бутерброд, картофель, десерт».

Сравнение реальных результатов с установленными стандартами происходит во время работы ресторана.

Менеджер номера на станции гарантирует, что нет отклонений от этих стандартов. Чтобы убедиться, что сотрудники стремятся придерживаться установленных стандартов, менеджеры проводят оценку с использованием специальных контрольных списков наблюдения (KLN). В КЛН отмечают выполнение всех этапов работ, обобщают в процентном отношении. Сертификация проводится для нескольких КЛН, накопленных в течение трех месяцев.

Если стандарты и требования, установленные для работы работниками, не соблюдаются, возможно, что упрек может быть записан в личном деле. С накоплением трех упреков рабочий уходит в отставку. В то же время за внедрением стандартов, установленных самими менеджерами, следят топ-менеджеры и директор.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к действиям по достижению личных или организационных целей. В Wendy's различные программы используются для мотивации персонала ресторана. Пример - бесплатные обеды, конкурсы между кассирами и корпоративными вечеринками.

Развитие карьеры и повышение заработной платы являются еще одним важным инструментом мотивации сотрудников. Примером является система премиум-класса, представленная в McDonald's. Ежеквартальный бонус на основе показателей эффективности выплачивается каждые три месяца в соответствии с индивидуальным календарем показателей эффективности. Размер бонуса зависит от оценки эффективности за последние три месяца и выглядит следующим образом:

---

Оценка "4". Исключительные показатели эффективности - 25% от оплаты за отработанные часы;

Класс 3". Значительные показатели эффективности - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка "2". Требуется некоторое улучшение - 10% оплаты за отработанные часы;

Рейтинг «1». Неприемлемые показатели эффективности - бонус не начисляется.

Возможность продвижения зависит от качества работы члена команды ресторана и определяется суммированием результатов нескольких KLN, о которых мы поговорим ниже. Если результаты KLN высоки, то обучение проводится по новым обязанностям выше должности и сертификации в соответствии с результатами обучения.

Эти программы стимулируют работников повышать качество и эффективность своей предпринимательской деятельности.

3.Рекомендации по возможным улучшениям

Результатом применения этих функций к Wendy's LLC является успешное достижение целей, а именно максимизация прибыли.

Например, компания Wendy's может служить ярким примером применения функций управления в своей деятельности в качестве примера процесса управления для других организаций. Тем не менее, мы рассмотрим рекомендации для возможных улучшений на примере мотивационной функции.

Рекомендация - это конкретное управленческое решение для конкретной консультативной группы, которая несет информацию для размышления и предназначена для улучшения работы учреждения.

Несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику управления этой компанией, я думаю, что у Wendy's есть свои недостатки. Например, по вопросу продвижения по службе работник, который пришел на работу, имеет возможность продолжить свое профессиональное развитие через три года. Это приводит к следующим проблемам: Поскольку эта работа непроста, не хватает опытного персонала. В результате люди с более развитыми коммуникативными навыками, а не с тяжелой работой, могут достичь новых высот. переводя его на новую должность. Тест состоит из знания истории компании, трудовых норм, управления персоналом и решения проблем с посетителями. Поэтому я считаю, что необходимо немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок не на 3 года, а на 1,5-2.

Таким образом, детально проанализировав функцию мотивации, можно разработать рекомендации по повышению мотивации на данном предприятии.

---