Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические основы социально-психологической адаптации).pdf

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации». В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют: По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические; По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы; По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные; По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и во всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в данном случае производственные условия). Факторы, характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, называются специфическими. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия - с другой.

Специфические факторы адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят следующие факторы: Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и т.д. Культурно-бытовые факторы: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе и главным образом - формы использования свободного времени и пр. Личностные факторы: объективные, индивидуальные (социально-демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и т.д. индивидуально-психические особенности личности, обуславливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов можно отнести: уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности, как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

Производственные факторы включают в себя все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными считаются следующие: условия профессионального обучения, роста и социального продвижения; активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов можно отнести социально-психологический климат коллектива; информированность нового работника об организации и результатах деятельности.

Состав информации для нового работника субъективными специфическими факторами адаптации являются: Личностные характеристики работника: жизненные ценности, духовные качества, культурологические характеристики, потребности, интересы, цели, мотивы, социальные установки и др. Степень удовлетворенности работника всеми объективными предпосылками адаптации: профессией, содержанием, условиями, организацией и оплатной труда, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в коллективе и руководством.

По частоте распространения факториальных признаков можно выделить факторы наиболее распространенные и наименее распространенные. По степени детерминации поведения и степени значимости для работника того или иного фактора можно говорить о факторах главных, доминирующих и факторах неглавных, не доминирующих. В действительности все факторы адаптации действуют в единстве, во взаимной связи и обусловленности. Тот или иной уровень адаптации обусловлен совокупным действием факторов - общих и специфических, объективных и субъективных, относящихся к индивидуальным особенностям личности и лежащих вне индивида. Все это указывает на относительность любой классификации факторов.

На результат прохождения адаптации работником влияют два основных фактора: состояние самого работника и окружающей его рабочей среды. Состояние среды включает: условия труда на рабочем месте; ритм труда; уровень организации рабочего места; качество организации труда; санитарно-гигиенические нормы. Состояние работника складывается: из его адаптационных возможностей; уровня приобретения знаний, умений и навыков; предыдущего производственного опыта; структуры его мотиваций и потребностей; уровня ожиданий.

2.2. Этапы процесса адаптации

Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д. Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция работника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. У нового сотрудника проявить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях, то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения.

В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления: Введение в организацию - направленный на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Он занимает 1-2 месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, структуре компании, общем порядке работы. Многие организации имеют буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию.

Введение имеет четыре цели: смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым; быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем, чтобы он с большей вероятность остался в ней; получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки; снизить вероятность скорого увольнения нового работника.

Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника, в которой необходимо представить следующую информацию: краткое описание компании - ее история, продукция, организация и руководящий состав; основные условия трудового найма - рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование; оплата - шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате; болезни - информирование об отсутствии, больничные листы, оплата, отпуск; правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры; правила вынесения дисциплинарных взысканий; процедуры оценки соответствия работника; правила карьерного продвижения сотрудников; медицинская и скорая помощь; командировочные расходы и суточные и т.д.

Введение в подразделение направлено, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом.

Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой он чувствовал бы себя свободно - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выход из положения - введение должности наставника.

Введение в должность - мероприятия, проводимые непосредственно руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения. Оно проводится при участии непосредственного руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом.

2.3. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Есть множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Часто эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Веснин В.Р. в своем учебном пособии «Практический менеджмент персонала» главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин В.Р. рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров - «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересов, опыта и деловых качеств самих людей». Само же введение в должность Веснин В.Р. определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

Введение в должность Веснин В.Р. разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, согласно ученому, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).