Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние стиля руководства на деятельность организации).pdf

На управленческий стиль зачастую влияют субъективные факторы - характер и личность руководителя, его методы управления предприятием, с одной стороны, а с другой, - окружающая среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива подчиненных и другие объективные факторы [7, c. 81].

Кроме того, стиль отражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным, и в зависимости от сложности и разнообразия этих отношений возможны различные вариантности конкретных стилей руководства, которые могут быть классифицированы по различным признакам.

Деятельность руководителя сведена к реализации основных функций управления, особенно явно это прослеживается, если предположить, что формируется новый трудовой коллектив и делегирование властных полномочий пока еще не применяется. Конкретные методы и способы организации тех или иных процессов в организации напрямую связны со стилем управления, на который ориентируется топ-менеджер. Так, влияние стиля руководства на функционирование организации можно рассматривать через призму функций управления, где на практике воплощаются идеи, взгляды и принципы управленца [14, c. 209].

Отметим, что в современном менеджменте выделяются пять функции управления: прогнозирование и планирование; организация; активация и стимулирование; координация и регулирование; учет, анализ и контроль. Далее обратимся к каждой из вышеперечисленных функций и рассмотрим, каким образом на них влияет стиль управления [16, c. 101].

Прогнозирование и планирование как функция менеджмента представляет собой основу менеджмента и его первый этап. На этом этапе вырабатываются цели деятельности и пути их достижения. Прогнозирование предшествует планированию и нацелено на решение стратегических, долговременных задач. На этом этапе от стиля управления зависит выбор источников информации для прогнозирования [1, c. 106].

Так, стиль руководства влияет на качество и реалистичность прогнозов по поводу общей экономической ситуации и возможностей развития фирмы в будущем. Планирование предполагает описание конкретных мер и действий по достижению целей организации. План должен ясно излагать порядок действий, сроки и способы исполнения их, а также иметь адресный характер [8, c. 263].

В рамках этой функции стиль управления определит, каким образом будут формироваться цели (единолично или путем общего обсуждения), как будет осуществляться делегирование части полномочий (исходя из личных предпочтений начальства или на инициативной основе), каким станет график работы и проведения плановых мероприятий (обоснованные мнением исполнителей сроки исполнения или желаемые для руководства даты окончания работ).

---

Стадия организации в основном охватывает исполнительскую и оперативную деятельность, ее цели - управляющей и управляемой подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений предприятия, отношений между ними [11, c. 218].

От стиля руководства будет зависеть построение иерархической структуры предприятия, возможны варианты от жесткой соподчиненности и крайней формализованности с ограниченными возможностями карьерного роста для работников до командного стиля со сменным лидером по мере выполнения проектов, продвижения по службе за конкретные достижения в той или иной сфере деятельности в рамках профессии.

Активация и стимулирование (мотивация) представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации. Главными инструментами данной функции выступают наказание и поощрение, включая как материальные составляющие, так и нематериальные. Их соотношение, прежде всего, зависит от решения руководителя, которое, в свою очередь, базируется на присущем ему стиле управления [2, c. 177].

Сущность координации и регулирования как функции управления заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержании и совершенствовании установленного режима работы предприятия [9, c. 45].

Цели координации и регулирования - установление взаимодействий в работе производственных подразделений, руководителей, специалистов и устранение помех и отклонений от плана. В рамках данной функции стиль руководства определяет оперативность реагирования на отклонение от заданного плана.

Также возможны варианты способов организации деятельности от централизованного до полностью децентрализованного, где руководитель полностью перекладывает эту функцию на плечи менеджеров среднего и младшего звена.

Функция учета, анализа и контроля представляет собой процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Так, от стиля управления напрямую зависит, кто и как будет контролировать деятельность предприятия, то есть формы и методы контроля [14, c. 211].

Таким образом, стиль руководства оказывает огромное влияние на функционирование всех систем в организации. В рамках каждой из функций управления, он определяет особенности ее реализации, формы и методы, тем самым формируя индивидуальные особенности предприятия, способы ведения хозяйственной деятельности в целом.

---

Подведем итоги первой главы.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность приемов, методов, принципов, постоянно используемых руководителем при работе с подчиненными, а также индивидуальные черты и особенности личности руководителя, проявляющиеся во взаимодействии с рабочим коллективом.

Проведенный анализ выделенных стилей управления показывает, что в чистом виде они уже не могут быть достаточно эффективны на современном этапе управления организациями. Как правило, в зависимости от текущей ситуации на предприятии, а также уровня слаженности и зрелости коллектива, руководитель может применять отдельные методы из каждого представленного стиля управления. В настоящее время в организационной практике выделяются определенные элементы, которые помогают руководителю понять, как следует себя вести в тех или иных условиях и какое управленческое решение лучше всего принять для достижения наилучших результатов.

Стиль руководства оказывает огромное влияние на функционирование всех систем в организации. В рамках каждой из функций управления, он определяет особенности ее реализации, формы и методы, тем самым формируя индивидуальные особенности предприятия, способы ведения хозяйственной деятельности в целом.

2. Развитие стиля руководства на примере DoubleTree by Hilton Moscow

2.1. Оценка стиля руководства в DoubleTree by Hilton Moscow

Одной из наиболее важных характеристик деятельности руководителя предприятия выступает стиль руководства, Стиль руководства можно определить как установленную систему способов, методов, с помощью которой руководитель предприятия воздействует на подчиненных с целью полной реализации их потенциальных возможностей и достижения целей организации.

Рассмотрим стиль руководства на примере гостиницы DoubleTree by Hilton Moscow – Marina.

В настоящее время руководитель любого предприятия должен гибко подходить к управлению, четко и точно знать способности и умения своих подчиненных, их потребности, причины возникающих задач, полноту и качество имеющейся информации,

При этом важно учитывать, что невозможно выбрать такой стиль руководства, который бы удовлетворял всех работников предприятия, Становления стиля руководства - это долгая и кропотливая работа, связанная с поиском приемов и методов воздействия на подчиненных, которые были бы наиболее эффективны и приводили к правильным управленческим решениям, Любой руководитель должен уметь так общаться с каждым своим подчиненным, чтобы правильно направить стимулирующее воздействие или наказать в случае необходимости,

---

Поэтому для повышения эффективности управления гостиничным предприятием необходимо проанализировать имеющуюся специфику стиля руководства с целью выявления узких мест и определения направлений по их устранению,

Анализ деятельности DoubleTree by Hilton Moscow – Marina показал, что основной функционал распределяется между несколькими основными менеджерами и службами, Со стороны генерального директора полного делегирования полномочий нет, все держится под единоличным контролем, Таким образом, можно сделать вывод, что в своей практической деятельности руководитель DoubleTree by Hilton Moscow – Marina используют в основном авторитарный стиль руководства.

Данный стиль имеет ряд отрицательных сторон, которые представлены ниже:

- информированность сотрудников о реальном положении дел практически равна нуля, руководитель ставит четкие цели каждому сотруднику персонально, требуя их четкого выполнения;

- руководитель полностью следит за тем, что делают его сотрудники, контролирует каждый их шаг, не дает возможность высказать свое мнение, а также замечания и критику по поводу той или иной задачи;

- отношения в коллективе очень напряженные и базируются на взаимном страхе, подчиненные боятся наказаний, руководители подразделений не доверяют своим сотрудникам;

- информация в таком коллективе распространяется по вертикали - сверху вниз, в обратном направлении – нет.

Большая часть конфликтов в коллективе происходит за счет того, что руководитель претендует на абсолютный профессионализм и компетенцию во всех вопросах, которые связаны с деятельностью предприятия, постоянно указывает сотрудникам «как надо делать», В этом также виновато желание руководителя сконцентрировать всю власть и контроль в своих руках,

При такой ситуации в компании стремление к большим результатам предприятия тормозится, Коллектив становится разобщенным, коммуникации между отделами страдают, Это приводит к тому, что хорошие работники и профессионалы своего дела, которых «душат» чрезмерным контролем, просто сбегают из компании, Оставшиеся же работники начинают формировать вокруг руководителя ареол ненависти и враждебности, что может сказаться на общей деятельности предприятия, поскольку сотрудники перестают быть мотивированными на результат, как личный, так и коллективный, и работают не в полную силу, а иногда даже вредят трудовой деятельности,

Взаимодействие руководителя гостиничного предприятия с подчиненными можно представить рисунком 1.

---

Рисунок 1 Параметры взаимодействия руководителя DoubleTree by Hilton Moscow – Marina с подчиненными

Из проведенного анализа можно сделать вывод, что руководитель осуществляет управление на данном предприятии единолично, не давая сотрудникам на всех уровнях принимать какие-либо самостоятельные решения. Очевидно, что руководитель предприятия выбрал для себя авторитарный стиль управления, диктуя в жесткой манере свою волю, а также централизуя всю власть в своих руках. Все это влияет на общую атмосферу в коллективе, как правило сотрудники чувствуют себя подавленными и не способными как-либо влиять на жизнь компании. Они плохо коммуницируют друг с другом, их творческий потенциал не раскрывается, В связи с чем, часто при данном стиле управления наблюдается общее снижение работоспособности и инициативности коллектива, что в итоге сказывается на общем состоянии дел гостиницы, а также на ее финансовых показателях.

Для того чтобы понять какие факторы сильнее влияют на эффективность работы DoubleTree by Hilton Moscow – Marina, можно построить диаграмму Исикавы, которая позволит проанализировать процесс управления групповым поведением коллектива в гостинице на всех уровнях, Диаграмма должна дать возможность обнаружить факторы, влияющие на деятельность предприятия, а также выявить причинно-следственные связи между ними (рисунок 2).

Рисунок 2 Диаграмма Исикавы

По результатам построения диаграммы Исикавы нужно выявить причины, которые могут влиять на неэффективность управления DoubleTree by Hilton Moscow – Marina, а затем эти причины следует выставить в порядке приоритетности, чтобы понять какие из них происходят чаще всего, и на ликвидацию которых необходимо направить все усилия. Для этого мы использовали метод попарного сравнения, а затем провели анкетирование персонала предприятия, в котором принял участие 21 сотрудник из разных структурных подразделений. Результаты ранжирования приведем в таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса сотрудников по вопросам неэффективного стиля управления

Фактор	Полученная оценка в результате попарного сравнения	Количество опрошенных, считающих, что данная проблема существует	Вероятность появления каждой проблемы
Отсутствие норм взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности	0,07	7	0,49
Отсутствие обсуждений управленческих решений	0,11	15	1,65
Подавление инициативных предложений коллектива	0,18	14	2,52
Отсутствие норм взаимопомощи и взаимоподдержки	0,11	8	0,88
Признаки группового единомыслия	0,00	2	0,00
Отсутствие психологической готовности работников сотрудничать друг с другом	0,07	5	0,35
Несправедливая структура оплаты	0,21	21	4,41
Неконкурентоспособные ставки оплаты	0,21	21	4,41
Высокая нагрузка	0,04	17	0,68

---