Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации, элементы мотивационного процесса).pdf

Полученные результаты опроса показывают, что 28% сотрудников, которые хотят сменить место работы, в качестве основной причины отмечают более высокую заработную плату на новом месте.

Для того чтобы подтвердить полученные результаты исследования, отражающие неэффективность системы мотивации персонала в организации ООО «Строитель Астрахани» более весомыми доказательствами необходимо провести анализ производительности труда организации. При этом следует отметить, что организации, где система мотивации персонала эффективна, отличаются ростом производительности труда, относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высоким уровнем лояльности персонала, и, конечно же, высоким уровнем стабильности кадров. В связи с вышесказанным, полученные данные по финансовой отчетности ООО «Строитель Астрахани» с целью анализа производительности труда сотрудников, сведены в приложении 4.

В ходе анализа были получены следующие тенденции. Говоря о среднегодовой выработке одного работника, следует отметить, что данный показатель в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился на 332,862 тыс. руб. или на 33,09%. Данные по среднедневной и среднечасовой выработки одного работника также отражают указанные тенденции. Для более детального анализа необходимо произвести оценку влияния факторов на уровень среднегодовой выработки сотрудников ООО «Строитель Астрахани» с помощью метода абсолютных разниц факторного детерминированного анализа (см. таблицу 3).

Таблица 3

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного сотрудника в 2018 году сотрудников ООО «Строитель Астрахани»

Полученные результаты расчетов показали, что на уровень среднегодовой выработки сотрудников ООО «Строитель Астрахани» оказывают влияние следующие факторы. Так, увеличение среднегодовой выработки на 246,31 тыс. руб. произошло за счет изменения среднечасовой выработки, а отрицательное влияние оказали такие факторы, как численность персонала организации – выработка уменьшилась на 51,29 тыс. руб., количество отработанных дней одним сотрудников – выработка снизилась на 7,31 тыс. руб. и продолжительность рабочего дня – выработка уменьшилась на 24,05 тыс. руб. Таким образом, общее изменение среднегодовой выработки одного сотрудника в 2018 году составило 164,03 тыс. руб. Подобный образом проведем анализ влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих ООО «Строитель Астрахани», представленный в таблице 4.

Таблица 4

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки в 2018 году рабочих ООО «Строитель Астрахани», тыс. руб.

Таким образом, на изменение среднегодовой выработки рабочего ООО «Строитель Астрахани» в наибольшей степени оказало влияние изменение среднечасовой выработки. Так, выработка в связи с данным фактором увеличилась на 380,69 тыс. руб. Для дальнейшего анализа производительности труда необходимо изучить соотношение между показателями производительности труда и средней заработной платы, применив при этом формулу расчета коэффициента опережения роста производительности труда средней заработной платы, которая представляет собой отношение процента роста производительности труда к проценту роста заработной платы.

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Строитель Астрахани» за 2016-2018 гг. представлен в приложении 5. Полученные данные показали, что в 2018 году темп роста производительности труда опережал рост средней заработной платы, что указывает на то, что ежегодное повышение заработной платы положительно сказывается на продуктивности трудовой деятельности. Однако в 2017 году наблюдалась обратная ситуация. Поэтому можно сказать, что заработная плата в организации ООО «Строитель Астрахани» играет неоднозначную стимулирующую роль.

Что же касается стабильности трудового коллектива, то в процессе анализа данного индикатора эффективности системы мотивации ООО «Строитель Астрахани», необходимо произвести расчет таких показателей, которые характеризуют стабильность состава сотрудников исследуемого предприятия (см. приложение 6). По данным приложения видно, что коэффициент стабильности кадров на протяжении всего исследуемого периода стремительно падает. Так, в 2018 году данное снижение составило 13,2%, что отражает негативные факторы работы руководства с персоналом. Коэффициенты по приему и выбытию кадров отражают неоднозначные изменения, но при этом свидетельствуют о тенденции к текучести кадров.

Коэффициент текуче­сти кадров в 2018 году по сравнению с предыду­щим годом увеличился и соста­вил 55,9%. При этом увеличение составило более 12%, что должно навести руководство ООО «Строитель Астрахани» задуматься не только о сдерживании данного показателя, но и постараться его снизить. И в первую очередь в качестве одного из методов необходимо учесть систему мотивации персонала. Кроме того, следует обратить внимание, что из 19 уволившихся человек 17 человек ушли по собственному желанию, 2 человека за нарушение трудовой дисциплины. По проведенному опросу, из 17 человек, уволившихся по собственному желанию, 12 человек ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, 3 человека – в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста, 2 человека – по семейным обстоятельствам.

Подводя итоги аналитического исследования, можно сделать вывод о том, что действующая система мотивации сотрудников ООО «Строитель Астрахани» является неэффективной. Подтверждением данного утверждения могут выступать следующие обстоятельства.

Во-первых, в организации отсутствуют эффективные методы нематериальной мотивации сотрудников. Выявленным в процессе опроса важные для сотрудников мотивационным факторам не уделяется должного внимания со стороны руководства ООО «Строитель Астрахани», в связи с чем, 45% сотрудников имеют желание покинуть данную организацию.

Во-вторых, используемые методы материальной мотивации сотрудников рассматриваемого предприятия не имеют эффективной направленности. Так, структура фонда оплаты труда ООО «Строитель Астрахани» не отражает зависимости уровня заработной платы от качества и эффективности личного труда сотрудников. Более того, при начислении материального вознаграждения рабочим организации не учитывается интенсивность работы каждого в отдельности.

Положительным моментом следует отметить рост показателя производительности труда, а также его опережение роста заработной платы, однако данные изменения носят неоднозначный характер в связи с тем, что в 2017 году указанная выше динамика была абсолютно обратной. Подтверждением приведенных обстоятельств являются результаты анализа стабильности трудового коллектива. Так, коэффициент стабильности кадров стремительно снижается, его падение за 2018 год составило 13,2%. Уровень показателя текучести кадров также отражает негативные стороны стабильности трудового коллектива. За 2018 год данный коэффициент составил 55,9%, что на 12,5% выше предыдущего года.

Таким образом, исследование системы мотивации персонала ООО «Строитель Астрахани» показало, что на рассматриваемом предприятии наступило время для переоценки используемых мотивационных методов, а также данное направление в управлении непосредственно самой организацией требует использовать комплексный подход к мотивации работников с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и др. Учитывая полученные выводы, в следующей главе выпускной квалификационной работы будут разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Строитель Астрахани».

Заключение

Данная работа посвящена анализу системы мотивации персонала организации ООО «Строитель Астрахани». Данная цель была достигнута посредством выполнения всех поставленных задач, а именно: рассмотрено понятие и сущность мотивации, элементы мотивационного процесса; определены современные формы и методы мотивации деятельности персонала; изучены особенности мотивации сотрудников, приведен опыт российских компаний; исследована организационно-экономическая характеристика организации ООО «Строитель Астрахани», рассмотрены особенности мотивации сотрудников в ООО «Строитель Астрахани»; осуществлена оценка эффективности действующей системы мотивации сотрудников ООО «Строитель Астрахани»; разработаны предложения по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Строитель Астрахани»; даны оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций.

В рамках теоретического исследования были получены следующие выводы. Мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации, а мотивационный процесс представляет собой комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения целей мотивационной политики.

На современном этапе развития хозяйствующих субъектов экономики работодателями применяется следующие современные методы и формы мотивации деятельности персонала: нематериальные и материальные. Что касается мотивационной деятельности, следует отметить, что применяемые методы мотивации в данных организациях мало чем отличаются от организаций других сфер деятельности, однако некоторые специфические особенности все же имеются. Изученный опыт применения системы мотивации персонала показал, что на современном этапе существуют определенные проблемы в сфере данного направления.

В рамках аналитического исследования было выявлено, что система мотивации персонала ООО «Строитель Астрахани» имеет следующие определенные недостатки, оказывающие существенное влияние на результаты управления организации в целом:

- в организации отсутствуют эффективные методы нематериальной мотивации сотрудников, что доказывается проведенным опросом сотрудников организации, которые указали, что мотивационным факторам не уделяется должного внимания со стороны руководства ООО «Строитель Астрахани» и поэтому 45% сотрудников высказали желание покинуть данную организацию;

- используемые методы материальной мотивации сотрудников рассматриваемого предприятия не имеют эффективной направленности, что подтверждается тем, что структура фонда оплаты труда ООО «Строитель Астрахани» не отражает зависимости уровня заработной платы от качества и эффективности личного труда сотрудников, а также от интенсивности работы каждого в отдельности.

Подтверждением приведенных обстоятельств являются результаты анализа стабильности трудового коллектива. Так, коэффициент стабильности кадров стремительно снижается, его падение за 2018 год составило 13,2%. Уровень показателя текучести кадров также отражает негативные стороны стабильности трудового коллектива. За 2018 год данный коэффициент составил 55,9%, что на 12,5% выше предыдущего года.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

Абузарова А.Р., Рабцевич А.А. Различия применения методов трудовой мотивации персонала в России и Японии [Текст] // Современные научные исследования и инновации. - 2018. - №2. - С.15-16.

Адаир Д. Эффективная мотивация [Текст] / Пер. с англ. - М.: ЭКСМО, 2013. – 256 с.