Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями ( ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ).pdf

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

3.1. Базовые вопросы, вызванные личностными особенностями служащих

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния работников достаточно изучены. Не у всех людей одни и те же условия труда, психологического воздействия вызывают одинаковые состояния. Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда, психологическое воздействие в частности, применительно к индивидуальным особенностям служащих.

«Индивидуальный стиль» включает в себя внешние практические способы действия, а также способы и приемы организации психической деятельности, напр., способы умственных действий, организации внимания и т.п. Оба эти типа индивидуального стиля наблюдаются при выполнении как физического, так и умственного труда, в практической и теоретической деятельности, при решении задач различной степени сложности и у людей различных возрастов. [8, с. 232] Характерные для индивидуального стиля способы и приемы действия имеют обобщенный характер и применяются одним и тем же человеком в самых различных ситуациях и даже в различных видах деятельности. Успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положительного отношения к деятельности.

В.Г. Лоос называет такие типы самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп; 2) каждый исполнитель должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В.Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригады из людей «с равным природным темпом».

Задача индивидуализации условий труда должна решаться и в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и проектирования различных элементов производственной среды, объединяемых общим понятием «условия труда». [9]

Опытные управленцы, как правило, отдают предпочтение такой форме воздействия, основными приемами которой могут быть: повседневная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей, создание условий для их профессионального роста и самореализации; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности; воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения. [12] А также из области психолого-педагогических знаний и их практического применения: соотношение затруднений служащих с недочетами в своей работе; умение создавать перспективные планы развития деятельности работников. В том числе: приемы, позволяющие поставить коммуникативные задачи, из которых самые главные - создание психологических условий безопасности в коллективе и реализации внутренних резервов партнера по общению; приемы, способствующие достижению высокого уровня производительности в работе; преобладание демократического стиля в процессе управления, умение с юмором отнестись к отдельным аспектам психологической ситуации; умение удерживать устойчивую профессиональную позицию управленца, понимающего значимость своей профессии; осознание служащим своей перспективы, профессионального развития, определение индивидуального стиля, максимальное использование природных интеллектуальных данных; определение характеристик знаний, полученных сотрудниками в периоды обучения, умение определять состояние деятельности, умений и навыков, видов самоконтроля и самооценки в процессе работы, умение выявлять отдельные показатели обучаемости, умение стимулировать готовность к самообучению и образованию; связь с интегральной неотъемлемой способностью оценивать свой труд в целом. Руководителю необходимо переходить от частного к целому; оценивание управленцем воспитанности и воспитуемости служащих, умение распознавать по поведению служащих согласованность нравственных норм и убеждений служащих, способность руководителя видеть личность сотрудника в целом. [12]

Существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах оказывает темперамент. Холерика гораздо легче «вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот» трудно вывести из себя, реакция меланхолика на агрессивные действия со стороны оппонента будет принципиально отличаться от реакции сангвиника

Наряду с темпераментом, поведение оппонентов в конфликте во многом предопределяется особенностями их характера. Влияния типов характеров на возникновение межличностных конфликтов и их разрешение заключается в том, что люди с противоположными предпочтениями своих типов характеров, оказавшись в ситуации совместного решения одной задачи, создают объективную конфликтную ситуацию. И не всегда эта конфликтная ситуация будет разрешена конструктивно.

Положительное психологическое воздействие возможно, когда его субъекты уважительно относятся друг к другу и учитывают различия предпочтений характера, а наличие определенных разногласий по поводу объекта взаимодействия ими воспринимается как нормальное явление. [16]

Ключевая роль в психолого-педагогическом воздействии принадлежит уровню развития личности, происходящее в процессе ее социализации, именно в нем индивидуум, сохраняя индивидуальность, осуществляет контроль за проявлением черт своего характера и темперамента. Когда личность оценивает себя адекватно, она более успешна, у нее ниже уровень конфликтности в процессе взаимодействия с социальным окружением. При завышенной самооценке, когда индивидуум намеренно подчеркивает свое превосходство над другими, как правило, возникают проблемы с социальным окружением, а также с окружающими. У людей с заниженным уровнем самооценки и невысокими притязаниями низкий уровень успешности, поэтому, достаточно высокий уровень переживания, поиска причин, соответственно и более высокий уровень конфликтности внутренней и внешней, вплоть до возникновения «комплекса неполноценности».

При управлении ситуацией психологического воздействия необходимо учитывать степень акцентуированности его субъектов. [12] В юридической психологии выделяют 4 основных этапа профессионального воздействия:

1. психическое чтение особенностей поведения, внешнего облика, использование имеющейся информации о конкретном человеке и составление первичного психологического портрета взаимодействующего лица. Психологическая информация о человеке зависит от ситуации общения и отражения его личностных свойств, степени знакомства с ним, наличия определенных сведений о нем в характеристиках, учетах, рассказах о нем других сотрудников и т. д. При непосредственном наблюдении за человеком важным является его вербальное и невербальное поведение;

2. поиск психологических предпосылок эффективности воздействия и создание благоприятных условий для межличностного контакта. Этап характеризуется действиями руководителя, направленными на создание условий и психологических предпосылок эффективных коммуникаций. Важнейшей предпосылкой эффективного воздействия является выявление основной репрезентативной системы взаимодействующего с руководителем человека и опора на нее в процессе непосредственного контакта;

3. интеракция и воздействие в процессе профессионального общения на других лиц со стороны руководителя с целью решения оперативно - служебных задач. Непосредственный контакт руководителя со своими сотрудниками. С психологической точки зрения воздействия в процессе общения направлены на согласование позиции участников коммуникации;

4. оценка результатов конкретного акта общения и планирование содержания и процесса дальнейших контактов с конкретными лицами. Осознание руководителем результатов и последствий контактов, т.к. взаимодействие невозможно без оценки удачи или неудачи, успеха или неуспеха, без выявления факторов, способствующих общению или осложняющих его. [10]

3.2. Применение приёмов психолого-педагогического воздействия с учётом личностных особенностей служащих

Психолого-педагогическое воздействие определяется как функция психологического пространства и психологического времени. Цель любого психологического воздействия - преодоление субъективных защит и барьеров индивида, переструктурирование его психологических характеристик или моделей поведения в нужном направлении. Для эффективного психологического воздействия важен учет индивидуальных особенностей подчиненных. Собеседников можно разделить на такие типы:

1. «Позитивный человек». Самый приятный тип. Он дисциплинирован, трудолюбив, открыт и спокоен; позволяет вместе с ним подвести итоги беседы, спокойно и обоснованно провести дискуссию. По отношению к нему следует: откровенно и совместно с ним выяснить и завершить рассмотрение отдельных трудностей; одновременно руководитель может рассчитывать на сотрудничество; следить за тем, чтобы все остальные собеседники были согласны с этим позитивным подходом в данном разговоре; в спорных вопросах искать помощь и поддержку у собеседника данного типа; в группе собеседников посадить его там, где есть свободное место.

2. «Нигилист». В ходе беседы часто выходит за профессиональные рамки беседы, несдержан, возбужден. Своей позицией и подходом он смущает собеседников и неосознанно наводит их на то, чтобы они не согласились с его тезисами и утверждениями. По отношению к нему следует:
совместно обсудить и обосновать спорные моменты до начала беседы; привлечь его на свою сторону; всегда оставаться компетентным; следить за тем, чтобы по возможности решения формулировались его словами; когда есть возможность, предоставить другим опровергать его утверждения, затем отклонить их; беседовать с ним с глазу на глаз, чтобы узнать истинные причины его негативной реакции; в экстремальных случаях разговор продолжить на остывшие головы; за столом или в помещении поместить его в «мертвый угол».

3. «Всезнайка». Ему кажется, что он во всем разбирается. Обо всем у него есть свое мнение. По отношению к нему следует: время от времени высказывать обоснованные сомнения в глубине его знаний, подтверждая убедительными примерами; иногда задавать ему сложные специальные вопросы; напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться; давать ему возможность сформулировать промежуточные замечания; посадить его рядом с ведущим беседу. [9]

4. «Болтун». Ведет длительные ненужные монологи, бестактно и без всякой видимой причины прерывает ход беседы других, не обращает внимания на время. По отношению к нему следует: с максимумом такта прерывать его длительные выступления; характером беседы настраивать на лаконичные ответы; изредка напоминать о том, что вы ограничены во времени; спросить поименно участников беседы, каково их мнение; посадить его поближе к ведущему или к другой авторитетной личности.

5. «Трусишка». Не уверен в себе и всегда боится сказать что-то такое, что, по его мнению, может выглядеть смешно и глупо. По отношению к нему следует: быть особенно деликатным; задавать ему легкие информативные вопросы; помогать ему формулировать мысли; решительно пресекать любые попытки насмешек; специально благодарить его за любой вклад в беседу или замечание; всемерно укреплять его веру в себя. [9]

6. «Неприступный». Замкнут, на многие вопросы отвечает односложно, часто чувствует себя вне времени и пространства, а также вне темы и ситуации конкретного разговора. По отношению к нему следует: найти возможности для того, чтобы заинтересовать его, и показывать, как важен для вас его опыт и знания; постараться найти какие-либо общие темы для беседы; в перерывах и паузах разговора попытаться выяснить причины такого поведения.

7. «Незаинтересованный». Ему безразлично, о чем идет речь, он ни во что не вмешивается. По отношению к нему следует: с самого начала беседы постараться поставить побольше вопросов информативного характера; показать неподдельный интерес к его деятельности; постараться выяснить, что интересно лично ему.

8. «Сноб». Не выносит ни прямой, ни косвенной критики, ко всем относится свысока, в разговоре склонен прибегать к иронии. По отношению к нему следует: стараться не прибегать к прямой критике; не допускать никакой критики в адрес присутствующих или отсутствующих руководителей и других лиц; действовать точно в соответствии с требованиями делового этикета.

9. «Почемучка». Кажется, этот собеседник только для того и создан, чтобы сочинять и задавать вопросы. Он просто сгорает от желания спрашивать все. По отношению к нему следует: все его вопросы, относящиеся к теме разговора, сразу же направлять на всех собеседников; на вопросы информационного характера отвечать сразу; тут же признавать его правоту, если нет возможности дать ему нужный ответ.