Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями ( ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ).pdf

2.2. Подходы к мотивации персонала. Методы стимулирования

Существующие методы и подходы мотивирования можно условно определить в следующие группы (подходы).

1. Потребностно-материальный подход. В основе данного подхода лежит иерархия потребностей Маслоу. В рамках данного подхода значительное внимание уделяется материальному стимулированию, при этом важным фактором является не только и не столько размер оплаты труда, сколько система материальной мотивации. Прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. В практике управления персонала наработано достаточно много приемов мотивации. Традиционным является система «кнута и «пряника», однако здесь не все так просто. Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Довольно интересна альтернатива мотивационной модели Маслоу - теория российского психолога, доктора социологических наук и профессора кафедры управления человеческими ресурсами В.И. Герчикова. [16]

2. Организационный подход. В рамках данного направления мотивация рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования. Внедрение идеологии позволяет построить новую систему взаимоотношений между сотрудниками, включающую нематериальное мотивирование и основанное на организационной культуре и лояльности персонала. Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников.

3. Личностно-ориентированный подход. Данный подход можно обозначить следующими положениями: определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Отправной точкой должна быть мысль о том, что вы имеете дело с отдельной личностью. В основе типологии лежат 3 характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме: самооценка, уровень притязания, фокус контроля.

4. Личностно-деятельностный подход, в основе которого лежит коучинг - индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации. Крайне важен и учет т.н. «отраслевого фактора», предполагающий «увязывание» модели стимулирования со спецификой работы и задачами тех или иных специалистов. Грамотная стандартизация деятельности по продуктивности, качеству и срокам исполнения позволяет в каждом конкретном случае выделять и целенаправленно "подкреплять" именно те стандарты рабочего или управленческого поведения, которые ведут к успеху. [16]

Итак, способность к мотивации можно понимать, как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы, в конечном счете, никто ничего не потерял. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства управления составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей. «Метод» (с греч.) - способ достижения какой-либо цели. Система методов управления – это способы и приемы, с помощью которых руководители выполняют закрепленные за ними функции. Прием воздействия - совокупность средств и алгоритм по их использованию.

Приемы и методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным сотрудникам. Число методов управления и их сочетаний безгранично, что определяется сложностью и многообразием решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления.

Влияние приемов и методов воздействия на персонал учреждения в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов воздействия: экономических, обусловленных экономическими отношениями; организационно-распорядительных, основанных на прямых директивных указаниях; социально-психологических, применяемых с целью повышения социальной активности сотрудников. [7]

Экономические методы воздействия предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Организационно-распорядительные методы воздействия базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.д. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы воздействия. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности.

Методы воздействия оказывают влияние обычно комплексно на все виды мотивов, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей. [15] Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Ведущими методами педагогического управления считаются социально-психологические методы. Они призваны воздействовать не только на разум, но и на чувства личности, создавать условия для ее самореализации или самовыражения, проявления способностей и возможностей, что не только усиливает действенность решения, приказа, распоряжения, но нередко и заменяет их, побуждает личность действовать так, как надо, подчас долгий период времени и без вмешательства руководителя. [6]

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие в нем. Они предполагают 2 направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности: 1. формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки; 2. раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. [7]

Умение учитывать факторы, влияющие на результат труда, и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного.

Важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит руководителю целенаправленно воздействовать на работников и коллектив в целом, создавать благоприятные условия труда, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Методы социального регулирования направлены на повышение производственной активности - обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, чествований, торжественных вечеров, конкурсов и т. д. [5, с. 227]

Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся отношений между членами этого коллектива. Нормальный морально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие.

Целый ряд социально-психологических приемов и методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитивных традиций и обычаев данного коллектива. [7]

Главным в воздействии становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Задача руководителя – ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя эти проблемы по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя единомышленников.

Важнейшим социально-психологическим методом воздействия является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное и личное моральное стимулирование. К методам морального стимулирования труда можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

Социально-психологические методы воздействия используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами, что повышает эффективность их воздействия. [7]

Таким образом, социально-психологические методы призваны формировать отношения в коллективе. Специфика социально-психологических методов управления состоит в том, что в их основе лежат моральные, духовные и нравственные стимулы. По своей направленности социально-психологические методы призваны улучшить взаимоотношения людей, содействовать формированию здорового климата. [6]

Подведем небольшие итоги. Многочисленные мотивы индивида являются отражением потребностей, присущих различным сообществам, к которым он принадлежит. Основой любой деятельности является мотив, который побуждает человека к этой деятельности. Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. Система мотивации персонала складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Существующие методы и подходы мотивирования можно условно определить в следующие группы (подходы): потребностно-материальный; организационный; личностно-ориентированный; личностно-деятельностный. Система методов управления – это способы и приемы, с помощью которых руководители выполняют закрепленные за ними функции. Влияние приемов и методов воздействия на персонал учреждения в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Умение учитывать факторы, влияющие на результат труда, и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Главным в воздействии становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей.