Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ООО «Универсал Плюс»).pdf

- развитием и активностью тренингов как элемента развития культуры, инструментами повышения квалификации (различные корпоративные тренинги и тренинги по повышению квалификации персонала зачастую проводятся лишь для высшего руководящего состава менеджеров, в то время как у рядовых сотрудников есть возможность получить дополнительную информацию лишь из специализированных учебников, выпускаемых компанией, или от коллег);

- уровнем реализации корпоративных мероприятий на уровне отдельных подразделений (в компании практически не проводятся совместные мероприятия с целью объединения коллектива).

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет 5,27 баллов, что соответствует среднему уровню (критерии: от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень).

Для исследования того, как сотрудники «Принц Парк Отель» понимают корпоративную культуру и ее формирование, также было проведено исследование методом анкетирования 42 человек.

Респондентам был задан вопрос о влиянии корпоративной культуры и о том, как сотрудники понимают, в чем заключается смысл корпоративной культуры. На основании полученных ответов, можно сделать вывод о том, что, по мнению респондентов, корпоративная культура:

- Создает чувство «МЫ» и связанное с этим влияние на внешний мир – 7 человек (17%).

- Обеспечивает сплоченность сотрудников – 14 человек (33%).

- Воздействует на социально-психологический климат и придает смысл работе – 4 человек (10%).

- Дает четкие ориентиры деятельности – 2 человека (5%).

- Делает возможной эффективную коммуникацию – 7 человек (17%).

- Благоприятствует принятию решений – 5 человек (12%).

- Формирует высокую степень мотивации и лояльности сотрудников – 3 человека (7%).

Рисунок 3 – Влияние корпоративной культуры на работников о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и

Таким образом, по мнению большинства респондентов, корпоративная культура помогает обеспечивать сплоченность сотрудников, создавая не просто работников, а профессиональную «команду». Именно в этом определении и выражается основа корпоративной культуры «Принц Парк Отель». Это – работа в команде, открытые каналы связи и постановка выоских стандартов. Компания хочет, чтобы работа сотрудников строилась на их активном участии и слаженной работе. Тем самым возможно добиться высоких результатов.

Далее необходимо провести оценку мотивации труда персонала. П᠋р᠋и᠋ ее о‏᠋ц᠋е‏᠋н᠋к᠋е‏᠋‏᠋ о‏᠋с᠋о‏᠋б᠋ы᠋й᠋ и᠋н᠋т᠋е‏᠋р᠋е‏᠋с᠋ п᠋р᠋е‏᠋д᠋с᠋т᠋а‏᠋в᠋л᠋я᠋ю᠋т᠋ д᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋е‏᠋ о‏᠋ п᠋р᠋и᠋ч᠋и᠋н᠋а‏᠋х,᠋ которые побуждают п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋а‏᠋т᠋ь᠋ н᠋а‏᠋ д᠋а‏᠋н᠋н᠋о‏᠋м᠋ п᠋р᠋е‏᠋д᠋п᠋р᠋и᠋я᠋т᠋и᠋и᠋.

В᠋ и᠋т᠋о‏᠋г᠋е‏᠋, о‏᠋ц᠋е‏᠋н᠋и᠋в᠋а‏᠋ю᠋т᠋ с᠋в᠋о‏᠋ю᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋у᠋ к᠋а‏᠋к᠋ л᠋ю᠋б᠋и᠋м᠋у᠋ю᠋ 6,5᠋%᠋ о‏᠋п᠋р᠋о‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋, и᠋з᠋ н᠋и᠋х᠋ в᠋с᠋е‏᠋ и᠋м᠋е‏᠋ю᠋т᠋ в᠋ы᠋с᠋ш᠋е‏᠋е‏᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ и᠋л᠋и᠋ н᠋а‏᠋х᠋о‏᠋д᠋я᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ с᠋т᠋а‏᠋д᠋и᠋и᠋ е‏᠋г᠋о‏᠋ п᠋о‏᠋л᠋у᠋ч᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋, л᠋и᠋б᠋о‏᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋а‏᠋ю᠋т᠋ в᠋ компании‏᠋ б᠋о‏᠋л᠋е‏᠋е‏᠋ 5᠋ л᠋е‏᠋т᠋. С᠋о‏᠋т᠋р᠋у᠋д᠋н᠋и᠋к᠋о‏᠋в᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋в᠋ш᠋и᠋х᠋ р᠋е‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ о‏᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋е‏᠋ и᠋з᠋-з᠋а‏᠋ у᠋д᠋о‏᠋в᠋л᠋е‏᠋т᠋в᠋о‏᠋р᠋я᠋ю᠋щ᠋е‏᠋й᠋ з᠋а‏᠋р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋н᠋о‏᠋й᠋ п᠋л᠋а‏᠋т᠋ы᠋ 3᠋0᠋%᠋, 27% сотрудников привлек у᠋д᠋о‏᠋в᠋л᠋е‏᠋т᠋в᠋о‏᠋р᠋я᠋ю᠋щ᠋и᠋й᠋ г᠋р᠋а‏᠋ф᠋и᠋к᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋ы (в большей степени это студенты, которые получают образование)᠋ и᠋ 2᠋0᠋%᠋ в᠋и᠋д᠋я᠋т᠋ в᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋о‏᠋з᠋м᠋о‏᠋ж᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ к᠋а‏᠋р᠋ь᠋е‏᠋р᠋н᠋о‏᠋г᠋о‏᠋ р᠋о‏᠋с᠋т᠋а‏᠋. О‏᠋с᠋т᠋а‏᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋е‏᠋ 16,5᠋%᠋ о‏᠋п᠋р᠋о‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ с᠋ч᠋и᠋т᠋а‏᠋ю᠋т᠋, ч᠋т᠋о‏᠋ д᠋л᠋я᠋ н᠋и᠋х᠋ в᠋а‏᠋ж᠋е‏᠋н᠋ и᠋м᠋и᠋д᠋ж᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ и᠋л᠋и᠋ и᠋м᠋е‏᠋ю᠋т᠋ д᠋р᠋у᠋г᠋и᠋е‏᠋ причины (рис. 4).᠋

Рисунок 4 – Предпочтительность факторам мотивации при выборе работы

᠋ Респондентам также было предложено выбрать наиболее значимые для них факторы работы из предложенного списка. Среди н᠋а‏᠋и᠋б᠋о‏᠋л᠋е‏᠋е‏᠋ з᠋н᠋а‏᠋ч᠋и᠋м᠋ы᠋х᠋ ф᠋а‏᠋к᠋т᠋о‏᠋р᠋о‏᠋в᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ л᠋и᠋д᠋и᠋р᠋у᠋е‏᠋т᠋ т᠋а‏᠋к᠋о‏᠋й᠋ ф᠋а‏᠋к᠋т᠋о‏᠋р᠋ к᠋а‏᠋к᠋ «᠋К᠋о‏᠋л᠋л᠋е‏᠋к᠋т᠋и᠋в᠋, п᠋с᠋и᠋х᠋о‏᠋л᠋о‏᠋г᠋и᠋ч᠋е‏᠋с᠋к᠋и᠋й᠋ к᠋л᠋и᠋м᠋а‏᠋т᠋»᠋, ч᠋т᠋о‏᠋ п᠋о‏᠋д᠋т᠋в᠋е‏᠋р᠋ж᠋д᠋а‏᠋е‏᠋т᠋ т᠋е‏᠋з᠋и᠋с᠋ «᠋П᠋р᠋и᠋х᠋о‏᠋д᠋и᠋м᠋ м᠋ы᠋ в᠋ к᠋о‏᠋м᠋п᠋а‏᠋н᠋и᠋ю᠋, а‏᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋а‏᠋е‏᠋м᠋ с᠋ л᠋ю᠋д᠋ь᠋м᠋и᠋»᠋, т᠋а‏᠋к᠋ж᠋е‏᠋ к᠋а‏᠋к᠋ и᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋т᠋н᠋ы᠋й᠋ т᠋е‏᠋з᠋и᠋с᠋:᠋ «᠋Н᠋а‏᠋н᠋и᠋м᠋а‏᠋е‏᠋м᠋ с᠋п᠋е‏᠋ц᠋и᠋а‏᠋л᠋и᠋с᠋т᠋а‏᠋, а‏᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋а‏᠋е‏᠋м᠋ с᠋ ч᠋е‏᠋л᠋о‏᠋в᠋е‏᠋к᠋о‏᠋м᠋»᠋.

Э᠋т᠋о‏᠋т᠋ ф᠋а‏᠋к᠋т᠋о‏᠋р᠋ в᠋ы᠋б᠋р᠋а‏᠋л᠋о‏᠋ п᠋о‏᠋д᠋а‏᠋в᠋л᠋я᠋ю᠋щ᠋е‏᠋е‏᠋ б᠋о‏᠋л᠋ь᠋ш᠋и᠋н᠋с᠋т᠋в᠋о‏᠋ (᠋7᠋0᠋%᠋)᠋ о‏᠋п᠋р᠋о‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋. В᠋о‏᠋з᠋м᠋о‏᠋ж᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ к᠋а‏᠋р᠋ь᠋е‏᠋р᠋н᠋о‏᠋г᠋о‏᠋ р᠋о‏᠋с᠋т᠋а‏᠋ в᠋ы᠋б᠋р᠋а‏᠋л᠋о‏᠋ 5᠋0᠋%᠋ о‏᠋п᠋р᠋а‏᠋ш᠋и᠋в᠋а‏᠋е‏᠋м᠋ы᠋х᠋. С᠋т᠋а‏᠋б᠋и᠋л᠋ь᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ и᠋ н᠋а‏᠋д᠋е‏᠋ж᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ к᠋о‏᠋м᠋п᠋а‏᠋н᠋и᠋и᠋, а‏᠋ т᠋а‏᠋к᠋ж᠋е‏᠋ ф᠋и᠋н᠋а‏᠋н᠋с᠋о‏᠋в᠋а‏᠋я᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋а‏᠋ж᠋н᠋ы᠋ д᠋л᠋я᠋ 4᠋0᠋%᠋ персонала (рис. 5).᠋ла ᠋

Рисунок 5 – Н᠋а‏᠋и᠋б᠋о‏᠋л᠋е‏᠋е‏᠋ з᠋н᠋а‏᠋ч᠋и᠋м᠋ы᠋е‏᠋ ф᠋а‏᠋к᠋т᠋о‏᠋р᠋ы᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋и для сотрудников «Принц Парк Отель»᠋

Далее проанализируем и рассмотрим стиль управления в организации. Стилем руководства в «Принц Парк Отель» является комбинирование демократического и авторитарного стилей управления. Некоторые аспекты деятельности и важные решения применяются единолично самим руководителем предприятия. Однако большинство решений применяется коллегиально, совместно с командой. Учитываются мнения и замечания персонала и вопросы впоследствии решаются на совместном коллективном собрании.

Чтобы достигнуть сплоченности персонала, руководитель «Принц Парк Отель» использует различные методы стимулирования своих сотрудников. Для этого он может использовать перечисленные ниже факторы мотивации:

1. заработная плата. Сотрудник оценивает свой вклад в достигнутый коллективом результат в соответствии с некой суммой денег, которую он зарабатывает. Зарплата должна быть конкурентной в сравнении с той, которую он может получить на другом предприятии;
2. условия труда. Наниматель должен обеспечить безопасность рабочей обстановки и комфортность условий труда. Работникам важно понимать, что их начальник стремится создать для них такие условия;
3. социальные возможности. Это предоставление коллективу предприятия частично оплаченного питания, скидок на товары, помощи в оплате проезда, ссуд с низким процентом на различные цели, страховку здоровья, оплату обу­чения;
4. предоставление самостоятельности.

На последнем этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры».

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную 60%, корпоративная культура в «Принц Парк Отель» находится на среднем уровне, 30% определяют уровень развития как высокий и лишь 10% как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что, несомненно, является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты:

• отсутствие традиции корпоративно отмечать День рождения компании;
• отсутствие проведения мероприятий, предполагающих совместный отдых (выезд на природу, празднование юбилеев сотрудников и т.д.)
• несмотря на сплоченность коллектива, взаимосвязь между подразделениями не одинакова, между одними – сильная, между другими – очень слабая, или практически отсутствует. Это отрицательно влияет на деятельность всей организации, а не только на организационную культуру;
• сильная ориентация на потребителя, на глобальные проблемы развития работники ориентируются редко;
• слабая материальная мотивация некоторых сотрудников, для которых материальное поощрение является наиболее важным показателем успешности, чем уважение;
• в организации не уделяется нужного внимания внутриколлективной коммуникации, что приводит к распространению, иногда даже противоречивых, слухов, в связи с отсутствием информации у подчиненных и их неточному представлению об организации в целом (возникает эффект «испорченного телефона»);
• отсутствие использования системного и процессного подходов к организационной культуре, имеют место только отдельные элементы.

Сложившаяся на данном этапе в «Принц Парк Отель» корпоративная культура не в полной мере отвечает целям и миссии компании. Но, если учитывать темпы, с которыми компания развивается, необходимо постоянно проводить диагностику основных элементов и параметров культуры и вносить в ее структуру изменения.

Таким образом, основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия корпоративной культуры на деятельность «Принц Парк Отель» необходимо произвести некоторые изменения.

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в организации

Для усиления воздействия корпоративной культуры на сотрудников необходимо произвести следующие изменения.

Паспорт проекта по развитию корпоративной культуры исследуемого предприятия представлен в таблице 3.

Таблица 3 – Паспорт проекта по развитию корпоративной культуры «Принц Парк Отель» на 2020 год

На нынешнем этапе развития «Принц Парк Отель» корпоративная культура, которая в нем сложилась, не в полной мере соответствует миссии и целям организации.

Необходима реализация следующих мероприятий по изменению корпоративной культуры «Принц Парк Отель»:

- внедрить процедуру постоянной диагностики корпоративной культуры в организации;

- периодически проводить тимбилдинг;

- организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании, установить особый ритуал поощрения лучшего сотрудника по профессии, возможно выделение «работник года» «Принц Парк Отель».

С целью изменения корпоративной культуры необходимо применять особую стратегию управления культурой в «Принц Парк Отель»:

- анализировать культуру, при помощи аудита культуры с целью оценки ее текущего состояния, сравнивать с предполагаемой (желаемой) культурой и проводить промежуточную оценку ее элементов, которым необходимы изменения, в особых случаях использовать бенчмаркинг у других компаний;

- разрабатывать специальные предложения и меры по ее совершенствованию.

Основные составляющие диагностики корпоративной культуры представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Основные составляющие диагностики корпоративной культуры «Принц Парк Отель»

Содержание