Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ООО «Универсал Плюс»).pdf

Если предприятие небольшое и создано недавно, определяющее влияние на формирование его организационной культуры оказывает личность руководителя и условия производства. Но, чем больше штат организации и чем больше ее стаж как участника рынка, тем больше факторов, влияющих на ее «характер». Но в любом случае, он определяется и зависит от поведения и ценностей, разделяемых руководством, относящимся к высшему эшелону. Так, исследователи выделяют первичные и вторичные факторы, оказывающие влияние на корпоративную культуру организации. К первичным относятся:

• приоритеты и ценности, точки концентрации внимания топ - менеджмента;
• стиль управления и стиль поведения руководства;
• реакция высшего руководства на форс мажорные ситуации;
• критерии, по которым поощряются сотрудники; критерии, определяющие отбор, назначение, карьерный рост и увольнение из компании.

Основная цель формирования корпоративной культуры, адаптированной к потребностям как персонала, так и самой организации - поддержание в сотрудниках внутренней потребности на производительный труд, обеспечение эффективного внешнего взаимодействия компании с остальными участниками рынка и государством.

Внутри компании корпоративная культура должна обеспечивать максимально комфортные условия труда, которые бы устраивали как можно большее число ее работников. С этой целью осуществляется целенаправленный отбор при приеме на работу. Отказ в этом случае может получить специалист, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями, но не разделяющий ценности, свойственные корпоративной культуре организации.

Наличие в компании грамотно сформированной корпоративной культуры само по себе является сильнейшим мотивирующим фактором. Многие соискатели готовы отдать предпочтение именно таким компаниям даже в ущерб заработной платы. Цель такой культуры - в максимальном удовлетворении тех потребностей человека, которые представлены, так называемой, «пирамидой Маслоу». В этом случае каждый сотрудник сможет не только удовлетворить свои базовые потребности, но и подтвердить свой социальный статус, быть причастным к успехам своего предприятия, имея возможность самовыражения.

То есть, главной стратегической целью корпоративной культуры является разработка и внедрение такой идеологии компании, которая обеспечивает персоналу духовный и эмоциональный подъем, позволяет ощущать себя частью единого целого и гарантирует трудовую отдачу с максимальным использованием имеющегося потенциала.

Элементами корпоративной культуры предприятия являются:

• ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;
• представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях;
• модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях;
• стили управления;
• система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;
• способы разрешения внешних и внутренних конфликтов;
• принятые традиции, обычаи;
• символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды.

Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения.

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек.

1.2 Виды корпоративных культур

У каждой компании есть собственная корпоративная культура. Она появляется тогда, когда принят первый наемный сотрудник. Говорить о том, что корпоративная культура сформировалась, можно только тогда, когда в компании ясно прописана политика управления персоналом, деловая этика, система оплаты и вознаграждений (не только финансовых), основные ценности. Должны быть зафиксированы личные и профессиональные качества, которые учитываются при приеме на работу, а также система коммуникаций в компании.

Носителем идеологии и стратегии компании является руководство. На самом деле, в каждой компании есть два пласта корпоративной культуры – официальный и неофициальный. Первый формируется сознательно руководством, второй возникает сам по себе, т.е. формируется сотрудниками. Проблемы появляются, если корпоративная культура, сложившаяся стихийно сильно отличается от принципов, декларируемых руководством.

Очень сложно исправить культуру, это долгий и сложный процесс, который не всегда дает желаемые результаты. Одна из самых важных задач, связанная с поглощениями и слияниями, состоит именно в этом. Обычно какая-либо культура оказывается главенствующей, она подавляет вторую. Поэтому сотрудники, для которых наличие поглощенной культуры важно, часто уходят.

Кроме поглощения есть еще вариант – интеграция одной культуры в другую. Очень сильный эффект может дать объединение этих двух пластов. Добиться этого можно на специальных тренингах. Этим методом представители «влиятельных групп» смогут передать всем сотрудникам свое видение корпоративной культуры.

На Западе есть устоявшееся разделение организаций в зависимости от вида корпоративной культуры – «club», «baseball team», «fortress», «academy».

- «Baseball team» (бейсбольная команда) – такой тип культуры свойственен компаниям, которые работают на быстро растущих рынках. Решения в них, как правило, принимаются очень быстро. Самые необходимые качества сотрудников для роста в карьере – креативность и инициативность.

- «Club» (клуб) – вид корпоративной культуры, характерный для стабильных компаний. Здесь приветствуется командная работа. Работники, приходящие на низовые позиции, планомерно растут вместе с организацией. Основное, предъявляемое к ним, требование – дотошность в работе. В таких компаниях текучесть кадров минимальна, редко берут на высокие должности специалистов извне.

- «Academy» (академия) – культура, встречающаяся в компаниях, которые существуют давно и развиваются стабильно. Для нее свойственно соблюдение традиций, продвижение по карьерной лестнице. Среди качеств сотрудников культивируются преданность компании, профессионализм. На стартовые позиции берут обычно из определенных вузов.

- «Fortress» (крепость) – вид корпоративной культуры, который проявляется при кризисе в самой компании или в сегменте рынка. Здесь почти нет возможности для успешного или планомерного роста в карьере. Здесь необходимы «звезды», способные вытянуть компанию из неудачно сложившейся ситуации. О сложившихся правилах или традициях взаимоотношений в таких компаниях речи идти не может [10, c. 144].

Особенностью корпоративной культуры в российских компаниях является наличие родственных связей в организациях. Кумовство – традиция российских фирм. Значительным отличием корпоративной культуры российских компаний является традиционное трудоустройство «своих» людей – друзей и родственников.

На самом деле, трудоустройство знакомых и родных может обернуться проблемами в коллективе. Но вместе с этим в жизни случаются и положительные примеры внедрения на ключевые посты «своих» людей.

Чтобы определить тип корпоративной культуры, необходимо провести сравнительный анализ типа управления компанией. В некоторых случаях отмечается смешанная корпоративная культура, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Формирование корпоративной культуры в организации нельзя пускать на самотек, так как это ведет к зарождению попустильского отношения к своим обязанностям.

Некоторые исследователи также выделяют следующие виды корпоративной культуры организации:

1) Авторитарная или директивная корпоративная культура.

Отличается централизацией власти, достаточно строгой служебной иерархией, тотальным контролем. При этом мнение коллектива практически не учитывается, а руководитель принимает все решения самостоятельно или в узком кругу приближенных.

Преимущества:

• руководитель контролирует работу;
• четкая дисциплина;
• высокая эффективность в условиях кризиса.

Недостатки:

• отрицательное влияние на морально-психологический климат;
• снижение инициативности;
• отсутствие обратной связи.

2) Либеральная или попустительская.

Система корпоративной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно.

Преимущества:

1. отсутствие жесткого контроля;
2. возможность самовыражения;
3. подходит для творческих коллективов.

Недостатки:

• слабый уровень дисциплины;
• низкая мотивация;
• негативный отклик при вмешательстве руководства.

1. Демократическая или коллегиальная корпоративная культура.

Подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей.

Преимущества:

• психологический комфорт;
• лояльность персонала;
• высокая ответственность работников.

Недостатки:

• управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства;
• затягивание сроков принятия окончательных решений;
• неуместная фамильярность.

Также корпоративная культура организации может быть стабильной или не стабильной. Стабильная корпоративная культура проявляется в постоянстве, четкости действий и решений. Сотрудники прекрасно понимают, что от них требуется. Нестабильная – постоянно претерпевает изменения, но не всегда в лучшую сторону, при этом работники могут быть дезориентированы, подавлены из-за постоянных конфликтных ситуаций.

1.3 Особенности формирования корпоративной культуры в организации

Формирование и развитие корпоративной культуры организации – важнейшая задача, стоящая перед руководством и службой по персоналу каждой компании. Корпоративная культура, нормы и ценности которой разделяет как руководство, так и сотрудники это не только инструмент управления, но и фактор, определяющий успех компании на рынке.

Формирование корпоративной культуры в организации, конечно, не тот вопрос, который в первую очередь решает работодатель, открывающий новое предприятие и набирающий персонал в его штат. Но, тем не менее, этот инструмент управления начинает формироваться, пусть спонтанно, уже с первых дней деятельности компании и находит свое отражение в декларируемых базовых ценностях и нормах, организационной структуре, системе управления персоналом и кадровой политике. На этом этапе основное влияние на процесс оказывают:

- национальная культура и менталитет;

- область экономической деятельности компании и этап ее развития;

- уровень социально-экономического развития территории, где расположена компания;

- этические и поведенческие нормы, стандарты и ценности, которые разделяет руководитель компании, и которые будут внедряться в качестве идеологии через топ-менеджмент [12, c. 98].

Даже при первичном наборе персонала, специалист, который будет заниматься этим вопросом или руководители подразделений, кроме профессиональных качеств оценивают и то, насколько кандидат соответствует идеологическим принципам, декларируемым руководством. Если такую оценку не проводить, неизбежны конфликты и текучка кадров, что никак не способствует эффективной работе предприятия.

Для развития корпоративной культуры необходимо четко осознавать основные корпоративные ценности компании.

Впоследствии формирование и развитие корпоративной культуры должно стать процессом осознанным и целенаправленным. Необходимость ее корректировки обусловлена постоянно меняющимися внутренними и внешними условиями, неизбежными как в рыночной среде, так и в социуме.

На последующих этапах деятельности предприятия корпоративная культура формируется на основании его миссии; стратегических целей, стоящих пред ним; основных ценностей корпоративной культуры и нравственных норм, разделяемых большинством сотрудников; сложившихся традиций. В этом случае корпоративная культура становится естественной и органичной идеологической составляющей производственного процесса, сильнейшим нематериальным мотивирующим фактором. Эффективная корпоративная культура является действенным инструментом системы управления персоналом и значимым фактором успеха компании на рынке.