Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf

Введение

Актуальность темы. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения личных целей (или целей организации). Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами. Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции.

Предмет исследования – мотивация. Объект исследования – организация. Цель данной работы – изучить роль мотивации в поведении организации. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятия "мотив" и "мотивация"

2. Изучить современные теории мотивации

3. Рассмотреть систему мотивации

4. Проанализировать функции и структура мотивации

5. Охарактеризовать методы и формы мотивации

6. Дать анализ основным содержаниям теории мотивации труда

7. Основные процессуальные теории мотивации труда

8. Определить мотивацию к достижению целей

9. Изучить теоретические подходы к анализу мотивации

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Характеристика мотивации

1.1 Понятия "мотив" и "мотивация"

Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели. Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости^[1].

При помощи мотивации происходит решение следующих задач:

- у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности, происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;

- у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:

- процесс мотивации в компании;

- индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;

- изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.

Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение. Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация.

Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела. В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий. Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей. В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей.

Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду. Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность. Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов. Мотивы к труду могут быть следующими:

- Социальные мотивы, выражающиеся в потребности быть частью коллектива. Эти мотивы присущи восточному (японскому) стилю управления персоналом "групповая мораль".

- Мотивы самоутверждения, характерные для большей части сотрудников молодого и среднего возраста. В соответствии с исследованиями Герцберга, они является собственно мотивирующими факторами для сотрудников с высокой квалификацией.

- Мотивы самостоятельности, которые присущи сотрудникам "хозяйской" мотивации, готовых жертвовать стабильностью и более высоким заработком взамен установки "стать хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

1.2 Современные теории мотивации

Составляя основу понимания существующих процессов мотивации и современной теории мотивации, открывая базисные психологические закономерности мотивов человеческого поведения в организациях, традиционные теории внесли огромный вклад в разработку психологии мотивации и потребностей. Но, при этом, наука не оставалась на одном месте, и также были предложены иные теории, которые в большинстве своем основывались на уже существующих знаниях и, при этом, значительно их уточняли, добавляли важные детали, делали их все лучше используемыми именно на практике. Естественно, это не значит, что все эти теории полностью правильны. Их считают современными не только из-за того, что их разработка велась в недавний период времени, а потому, что они точно отражают современное состояние искусства организации мотивации.

К. Альдерфер из университета Йеля (Соединенные Штаты Америки) переработал известную теорию А. Маслоу так, чтобы сделать ее более приближенной к эмпирическому исследованию. Он выделил основные группы ключевых потребностей человека, куда вошли потребность существования, потребность сопричастности и потребность роста. На английском названия этих теорий звучат соответственно existence, relatedness и growth, образовывая аббревиатуру ERG (ЭРГ). Соответственно, она получила название теория erg^[2].

Первая группа – потребность существования, представляет собой нужду человека в материальных предметах. У Маслоу прослеживается точное соответствие физиологическим потребностям и потребности безопасности.

Вторая группа – потребность причастности, представляет собой желание налаживать межличностный контакт. Данные статусные и, конечно, социальные потребности нуждаются во взаимодействии с окружающими людьми для собственного удовлетворения. Они в точности совпадают с внешними факторами оценочных потребностей, а также с социальными потребностями согласно разработанной Маслоу классификации.

Третья группа, особо отмеченная самим Клейтоном Альдерфером — потребности роста, представляет собой врожденную потребность индивида к непрестанному совершенствованию. Здесь прослеживается соответствие внутренних факторов оценочных потребностей и желанию удовлетворить потребности самореализации, в иерархии Маслоу.

Какие еще различия можно выделить в теориях двух ученых, кроме того, что пять типов потребностей были трансформированы в три? В отличие от теории иерархии потребностей, теория Альдерфера дает доказательства того, что несколько потребностей одновременно способны влиять на индивида, а также, если процесс удовлетворения потребностей, причисляемых к высшему порядку, временно прекращается, у личности появляется большое желание удовлетворить потребности низшего порядка.

Теория, разработанная Маслоу, является, по сути, строгой ступенчатой прогрессией, а теория ERG, наоборот, абсолютно не настаивает на том, что эта строжайшая иерархия имеет место быть. Согласно ей, мнение о том, что удовлетворение потребности конкретного уровня должно осуществляться обязательно за уже почти полностью удовлетворенностью потребностью другого уровня, неверно.

К примеру, человек способен работать для достижения очевидного профессионального роста, в тот момент, когда его потребность причастности не совсем удовлетворена, либо все три категории способны оказывать одновременное влияние.

Теория ERG, помимо того, представляет понятие чувства разочарования. В то время как Маслоу, как было указано, говорит о том, что человек будет оставаться на определенном уровне, пока существующие потребности именно этого уровня не будут полностью удовлетворены. Согласно теории ERG, когда индивид разочаровывается в потребностях, причисляемых к высшему уровню, то у него появляется значительное желание удовлетворить потребности низшего уровня. Неспособность наладить отличный контакт с сотрудниками на работе приводит к непреодолимому желанию получать большую зарплату либо усовершенствовать условия на своем рабочем месте. Получается, что чувство разочарования приводит к регрессу – к выходу на первый план потребностей низшего порядка.

В общем, теория ERG доказывает, как и разработанная Маслоу теория, что полностью удовлетворенные потребности низшего уровня обязательно приводят к возникающему большому желанию удовлетворить потребности высшего уровня. Но, в то же время, многочисленные потребности одновременно способны выполнять полезную мотивационную функцию, а чувство разочарования в потребностях высшего звена неуклонно ведет к регрессу. Теория ERG полностью совместима с существующим разнообразием индивидуальных черт личностей. Подобные различия, как уровень образованности, обстановка в семье, культурная среда способны менять уровень значимости определенных мотивов. К примеру, в Японии и Испании потребности причастности зачастую преобладают над потребностями существования. Получается, что данная теория представляет намного более обоснованную версию иерархии потребностей.

1.3 Система мотивации

Руководители всегда знали, что работать человека необходимо побуждать. Однако долгое время считалось, что для этого достаточно лишь материального вознаграждения, хотя всегда было известно, что деньги не являются единственным фактором побуждающим труд человека. Истинные побуждения к труду трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Во второй половине двадцатого века был накоплен достаточный опыт, позволяющий выделить основные факторы, побуждающие человека к эффективной работе. Они нашли своё отражение в разработке системы мотивации.

При рассмотрении мотивации сотрудника, предполагается, что у него имеются три условия для участия в трудовой деятельности. Задача управленца состоит в управлении четвёртым условием – применении к сотруднику системы мотивации. Саму мотивацию можно представить как совокупность внешних и внутренних факторов побуждающих человека к труду. Силы, воздействующие на сотрудника, побуждают его к определённым действиям. Связь между такими силами и конечными действиями характеризуется сложной системой их отношений и индивидуальных особенностей. Различные люди могут по-разному реагировать на одни и те же внешние воздействия^[3].

Зная механизм мотивации человека, можно правильно спланировать и распределить работы. Например, исследовательские проекты выгоднее поручать сотрудникам с ярко выраженным желанием достижения цели, индивидов с жаждой власти можно зачислять в резерв на продвижение. Вообще экспертами принято считать, что нет плохих работников, есть много работников не на своих местах. Вопросы мотивации в первую очередь интересуют менеджеров задействованных в вопросах управления персоналом, которым крайне необходимо знать мотивы поведения людей и групп, чтобы применять данные знания в работе над активизацией рабочего процесса.

Современные методы управления мотивацией включают следующие подходы:

- комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных стимулов, от сочетания которых зависит направленность человека на результат;

- дифференцированность, обозначающая индивидуальный подход к вопросам стимулирования различных групп сотрудников;

- гибкость и оперативность. Данный подход заключается в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений в коллективе;

- доступность. Мотивация должна быть доступна для любого сотрудника; ощутимость. Существует порог стимула, достижение которого даёт ощутимый результат;