Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf

- потребности в самореализации/росте.

Позже, теория Маслоу была доработана К. Альдерфером, который выдвинул предположение, что движение от одной потребности к другой не обязательно идёт только в направлении от низа к верху, но может осуществляться и в противоположном направлении. Когда потребность более высокого уровня удовлетворена, в то время как та, что располагается ниже — нет, то человек вполне может обратить внимание именно на неё. При этом Альдерфер распределяет все потребности по трем группам^[10]:

- потребности существования (то есть, без их удовлетворения невозможно физическое существование личности);

- социальные потребности;

- потребности в росте.

Довольно интересно трактует иерархию потребностей Дж. Уитмор. Он проводит параллель между распределением жизненных потребностей и источниками трудовой мотивации:

Физиологическим потребностям в этой теории соответствует заработная плата, безопасности – место проживания и оснащенность места работы, принадлежности – группа и общество того предприятия, где работает сотрудник (например, корпоративная культура), потребности в самоуважении – наделение полномочиями, потребности в самореализации – ценности и смысл трудовой деятельности.

Основные мотивационные потребности трудовой деятельности

Ф. Герцбергом и его коллегами была разработана теория мотивационных потребностей, впоследствии получившая название мотивационно-гигиенической или двухфакторной теории. Они выделяли две базовые группы факторов: мотивационные, к которым относятся внутренние факторы и гигиенические, то есть внешние факторы.

Под мотивационными понимались факторы содержания работы. К ним относились, например, перспективы карьерного роста, хорошая зарплата, оплата, зависящая от результатов работы, признание хорошо выполненного труда, работа, способствующая развитию способностей, позволяющая самостоятельно думать, подразумевающая высокую ответственность, требующая творческого подхода или просто сложная работа.

К гигиеническим факторам относят факторы условий труда: работа, не требующая больших напряжений, без стрессов, имеющая удобное расположение, чистое и не шумное рабочее место, приятный коллектив, хорошие отношения с начальством, гибкий график работы, дополнительные льготы, справедливое распределение рабочих объёмов. Наиболее важный акцент авторы этой теории делают на прямую связь между мотивацией и личностью работника, и что удовлетворенность трудовой деятельностью работников напрямую зависит от их личной заинтересованности в рабочем процессе.

Примерно в то же время, что и Герцберг, Д. Макгрегор выдвигает свои теории X и Y. Он сделал предположение, что в организации существуют две позиции личности, которые можно регулировать на месте работы.

Теория X предполагает, что сотрудники недовольны своей работой, в результате чего отказываются от выполнения своих обязанностей или же делают их некачественно. Эти работники не любят свою работу, избегают обязанностей и не хотят брать на себя ответственность. В этом случае мотивацией может быть вознаграждение или принужден ие.

Теория Y предполагает, что работники удовлетворены своей работой, готовы брать на себя ответственность и принимать решения. В этом случае мотиваторами выступают мотивы более высокого порядка. Макгрегор заостряет внимание на то, что менеджеры могут спровоцировать ту или иную поведенческую линию у работников. Если бы за приоритетное поведение принимались мотивационные стратегии теории Y, то большая часть работников с течением времени могла сформировать соответствующую позицию в компании. Однако многие руководители придерживаются в принципах управления персоналом теорией X.

Во второй половине XX века Д. Макклелланд и его гарвардские коллеги выдвинули мотивационную теорию, согласно которой особую роль играют мотивы власти, достижений и аффилиации. Людям, у которых высоко выражена мотивация власти, крайне важно заранее формировать стратегии роста в профессиональном и карьерном плане и готовиться к занятию должностей в руководящей и административной сфере^[11].

Если у сотрудников сильно выражена мотивация аффилиации, то ему следует поручать работу, связанную с развитием социальных контактов. Сотрудников с выраженной мотивацией достижений целесообразно ставить на задачи, требующие проявления инициативы, принятия ответственности, проявления творческой активности и делегировать им часть полномочий, необходимых для решения определенных задач.

2.3 Основные процессуальные теории мотивации труда

В процессуальных теориях проводится анализ того, как человеком распределяются усилия для достижения разнообразных целей и как выбирается тот или иной тип поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребности, но полагают, что поведение человека не только ими определяется. Согласно процессуальным теориям личностное поведение является функцией восприятия и ожиданий личности, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий им выбранного типа поведения.

Существует три базовые процессуальные мотивационные теории:

- теория ожиданий;

- теория справедливости;

- модель Портера –Лоулера.

Поведение человека определяется не столько его базовыми потребностями, но также является функцией ожиданий и восприятия, связанных с некоторой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожидания В. Врума, основную мысль теории ожиданий можно свести к тому, что человек надеется на то, что им выбранный тип поведения обязательно приведет к удовлетворению его потребностей.

Мотивация – это функция фактора ожиданий "затраты труда – результаты", ожиданий – "результаты – вознаграждение" и относительной степени удовлетворения^[12].

Ожидание является оценкой вероятности определенного события личностью.

Теория ожиданий акцентирует внимание на важности таких взаимосвязей (и им соответствующих ожиданий), как: результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность. По причине того, что различные люди обладают разными потребностями, то каждое конкретное вознаграждение ими оценивается по-разному. Руководителю следует сопоставить с потребностями сотрудников предлагаемое вознаграждение и привести в соответствие их. Более эффективно мотивация применяется в случаях, когда персонал верит в обязательное достижение целей в случае приложения существенных усилий. Если сотрудники оценивают невысоко возможность достижения цели, эффективность может резко снизиться. Основополагающий вклад в становление процессуальных теорий был внесен В.Врумом. В его работах была подробно освещена теория ожиданий, суть которой отражена схематично на рисунке 5^[13].

Рис. 5. Теория ожидания.

Данная теория основана на том предположении, что человек свои усилия направляет на достижение определенной цели только лишь в том случае, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый из «блоков ожиданий» на представленной схеме характеризует усилия соответствующие менеджера, связанные с мотивацией того или иного работника.

Теория справедливости. К процессуальным теориям мотивация также относят теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек свой труд считает недооцененным, затрачиваемые усилия он будет уменьшать. Справедливость в оценках с позиции работодателей и с позиции работников может существенно отличаться. В таком случае нормирование труда, или оценка усилий, необходимых для выполнения работы, может решить проблему справедливости. Согласно положениям мотивационной теории справедливости в случае недооценки своей деятельности руководителем сотрудник организации затрачиваемые усилия будет уменьшать. В случае если сотрудник посчитает, что его труд является переоцененным, то он, почти наверняка, объем затрачиваемых усилий сохранит или увеличит его.

Человек, сравнивая свой труд и оценку его руководителем с трудом, который затрачивается коллегами, и оценкой их, чувствует себя удовлетворенным либо неудовлетворенным. Однако необходимо помнить, что это личное восприятие является весьма субъективным, хоть и опирается на объективную информацию в целом, к примеру, о величине оплаты труда, премиях, числе поощрений или взысканий, а несправедливость, «ощущаемая» работником, обычно порождает психологическое напряжение. Это свидетельствует о том, что управлять мотивацией труда представляется достаточно сложным.

Модель Портера-Лоулери. Теория справедливости также подробно представлена в работах Портера-Лоулери. Им разработана модель, которая основана на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждений (рис. 6)^[14].

Рис. 6. Теория модели Портера-Лоулери.

Одним из важнейших выводов данной теории является то, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению работника. Исследовав факторы ожидания можно прийти к выводу о том, что при завышенных ожиданиях работника, выдающихся результатах работы его и значительной степени удовлетворения полученным вознаграждением присутствует сильная мотивация.

Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения различными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого отдельного человека. Данная теория ориентируется на огромное количество параметров формирования мотивационного климата, который способствовал бы эффективному труду персонала.

Само восприятие справедливости имеет ярко выраженную субъективность характера, поэтому необходимо, чтобы вся информация о факторах, влияющих на вознаграждение и его размер должна быть доступна широко всему персоналу. Следует учитывать комплексность в оценках вознаграждения, которая предполагает, что оплата труда играет важную, однако не единственную роль. Помимо этого мотивирующая роль равенства присутствует только при высоком исполнительском уровне работы предприятия, в случаях низкого исполнительского уровня равенство может играть демотивирующие роли.

В рассмотренной модели Портера-Лоулера вознаграждение, расцениваемое как справедливое, влияет положительно на степень результативности и на удовлетворенность самого работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем станет влиять на ожидания работника и результативность его – это вывод из системы вознаграждений с учетом их соответствующей справедливости.

Модель показывает, что справедливость не является однолинейным процессом, а целостной структурой, взаимосвязывающей множество поведенческих факторов и факторов вознаграждения.

2.4 Мотивация к достижению целей

Мотивация достижения целей представляет собой стремление выполнить работу на высоком уровне во всех возможных вариантах, где можно проявить себя творчески, показать свое мастерство и способности. От развития этого мотива в большой степени зависят те достижения человека, которые он стремится воплотить в жизни и профессиональной деятельности.

Мотивация достижения определяется, как стремление человеком, достичь поставленную цель, к которой применены критерии успешности, при этом осуществление активности в процессе достижения приводит как к успеху, так и к неудаче. Показатели достижений соотносятся с внешне ориентированными критериями в области признания индивидуальных достижений обществом.

Тем не менее, каждый человек имеет возможности самостоятельного выбора критериев оценки своей деятельности. Определенный стандарт задается как обществом, так и самим человеком.

Результат соотносится с критериями, которые вытекают из природы задач, решение которых может быть верным или неверным, а намеченные эффекты могут проявляться в большей или меньшей степени, что является предметной относительной нормой. Принято выделять три вида норм в сфере достижения: предметная, индивидуальная относительная и социальная относительная норма.

Дж. Аткинсон выделял две мотивационные тенденции: стремление к успеху или надежда на него, страх перед неудачей и избегание. Эти мотивационные тенденции имеют сложный состав, включая постоянные личностные и ситуативные мотивы.

Мотивация достижения всегда имеет направленность на достижение определенного конечного результата, на достижение успеха или избежание неудачи. Ситуация достижения включает обе мотивационные тенденции, но их соотношение в каждом конкретном случае будет различаться. Если Дж. Аткинсон считал, что взаимоисключающие полюса шкалы "мотивов достижения", когда человек ориентирован на успех, то он не может испытывать страха перед неудачей (и наоборот, если он ориентирован на уход от неудачи, то у него плохо выражена направленность на успех)^[15].

Другие исследователи (например, К. Абульханова-Славская, Т. Березина) доказывали, что четкое стремление к успеху может нести в себе и не менее сильный страх неудач, особенно если она не будет связана для субъекта с какими-то негативными последствиями.