Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Понятия "мотив" и "мотивация").pdf

- постепенность. Одно резко завышенное вознаграждение, которое не будет подтверждено в дальнейшем, скажется на результатах будущей работы сотрудника, в связи с ожиданием определённого результата;

- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Принцип подразумевает своевременную оплату сразу после завершения работы;

- сочетание позитивных и негативных стимулов. Принцип зависит от традиций в обществе, однако, как показывает практика, переход от негативных стимулов к позитивным, оказывает существенное влияние на результаты труда.

Также, помимо внешней мотивации, менеджеру необходимо знать и внутренние потребности своих работников. К ним относят физиологические потребности необходимые для жизни и существования, потребность в безопасности, выражающаяся в защите от физической и психологической опасности, потребность в принадлежности, выражающаяся в привычке к коллективу, потребность в признании и самовыражении^[4].

1.4 Функции и структура мотивации

Суть мотивации заключается в том, чтобы сотрудники компании выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, при этом она должна сочетаться с принятыми управленческими решениями. Ведущие мотивы, которые определят поведение сотрудников, называется мотивационным ядром или комплексом. Они составляют структуру мотивации.

Мотивационное ядро имеет свои составляющие, отличающиеся в соответствии с конкретной трудовой ситуацией. Силу мотива можно определить посредством степени актуальности соответствующей потребности для сотрудника. Чем насущнее будет нужда в том или ином благе и сильнее стремление к его получению, тем активнее действует член коллектива. Типом мотивации является преимущественная направленность деятельности работника с целью удовлетворения определенных групп потребностей.

Выделяют три главных типа мотивации сотрудников:

- сотрудники, которые ориентированы преимущественно на содержательную и общественную сторону значимости труда;

- сотрудники, ориентированные в большей степени на оплату труда и прочие материальные ценности;

- работники, значимость разных ценностей которых находится в балансе.

По этой причине, создание рабочих мест с большой ответственностью и на которых осуществляются более сложные задачи имеет положительный мотивационный эффект для некоторых сотрудников, но далеко не для всех. Руководитель всегда должен принимать к учету элемент случайности. То, что будет эффективным для мотивации одного человека, может оказаться неважным для другого. Также классификацию мотивации можно провести по следующим типам работников:

- «Инструменталист», мотивация такого сотрудника направлена на чистый заработок, наличными средствами и сразу после выполнения работы . Этот тип индифферентен к формам собственности, работодателям и прочим поощрениям. Профессиями работников такого типа являются: грузчик (например, портовый), бригады работников (артели), водитель такси (человек, занимающийся частным извозом).

- «Профессионал», для которого главным условием деятельности считается реализация его профессиональных способностей, опыта и возможностей. К этому типу относятся профессии, для осуществления которых необходима доля творчества (музыкант, ученый, композитор, художник). Для этих людей достижение состоит в положительном решении стоящих перед ними творческих задач.

- «Патриот», основой мотивации к труду которого являются высокие идейные и человеческие ценности. Этот тип людей преследует в процессе своей деятельности цель принести людям добро и гуманизм (учитель, врач, руководитель кружков). Эти сотрудники обычно работают ради того дела, поскольку считают его необходимым для общества, несмотря на низкое материальное вознаграждение и оплату от государства и общества.

- «Хозяин», мотивация которого основывается на достижении и увеличении богатства и собственности. Потребности этого типа сотрудников ничем не ограничены. Это класс предпринимателей, идущих на риск с целью выигрыша и преумножения собственного богатства, при этом они приносят реальную пользу обществу посредством создания новых продуктов и дополнительных рабочих мест. Этот тип человека в отличие от предыдущего, думает в первую очередь не о благах общества, а о собственном благополучии.

- «Люмпен», работники которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ. Их всегда преследует чувство зависти и неудовлетворенности в процессе порядка распределения благ в обществе. Эта личность не любит ответственности, индивидуального труда и распределения^[5].

Основная функция мотивации заключается в оказании влияния на персонал предприятия (коллектив компании) посредством побудительных мотивов к осуществлению эффективного труда. При помощи мотивации происходит общественное воздействие коллективными и индивидуальными поощрительными мерами. С помощью этих функций мотивации активизируется работа субъектов управления, повышается эффективность системы управления компанией в целом.

Таким образом, знание мотивационных аспектов деятельности и грамотное применение системы мотивации, даст незамедлительный эффект в работе всего предприятия. Актуальностью вопросов мотивации коллектива невозможно пренебрегать.

Глава 2. Мотивация в менеджменте

2.1 Методы и формы мотивации

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата.

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение.

В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению. В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума). Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся: возникновение потребности; изыскание способов устранения потребностей; определение целей (направления) действия; реализация действий; получение вознаграждения за осуществленные действия; устранение потребности. Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют. Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников.

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1^[6].

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте.

Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда.

Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы: диагностические; организационные; индивидуальные^[7].

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников.

Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.

Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 2)^[8].

Рисунок 2. Методы мотивации труда.

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п^[9].

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое. Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

2.2 Основные содержания теории мотивации труда

На сегодняшний день существует множество теорий, которые объясняют феномен возникновения мотивации человека к деятельности. Наблюдение за человеком в трудовом процессе помогло созданию ряда теорий, разносторонне объясняющих причины, а также способы побуждения и регуляции поведения личности в рабочем пространстве. Все эти теории можно условно разделить на две крупные группы: содержательные и процессуальные.

Содержательными теориями, в частности, являются теории таких деятелей, как А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Альдерфер и другие подобные им. Такие теории основываются на изучении потребностей личности, трактуемых как основные мотивы поведения и трудовой деятельности.

Процессуальными называют теории, описывающие процесс достижения поставленной цели и пытающиеся дать объяснение механизмам, запускающим мотивацию за счёт описания этого процесса. Примером таких теорий являются: теория общих ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Локк/Дж. Лотэмана и А. Клугера, Де Низи, теория самоэффективности А. Бандуры и подобные им.

А. Маслоу выдвинул теорию иерархии потребностей человека, которую можно отнести к одним из самых известных мотивационных теорий во многих областях знаний человека. В этой теории выделяется пять основных уровней потребностей:

- физиологические потребности;

- потребности в безопасности;

- социальные потребности (потребность в принадлежности);

- потребности в уважении;